20
должно быть намеренным. Более того, обучение не обязательно повышает
эффективность обучаемого, даже потенциально. Обучение не обязательно ре-
зультирует в значительном изменении поведения. Организация учится, если,
путем информационных потоков, рамки потенциального поведения изменя-
ются.
Стернберг Р.
14
разделяет когнитивное и поведенческое научение и про-
тивопоставляет друг другу учебные и практические проблемы в процессе
обучения.
Карл Вейк
15
утверждает, что обучение это изменение реакции на один
тот же стимул. Важное место в организационном обучении играют организа-
ционные коммуникации, а эффективность организационного обучения во
многом зависит от структурированного организационного поведения в виде
каузальных (причинных, смысловых) контуров, определяющих ожидаемые
комбинации различных ответов на одинаковый стимул. По его мнению, ин-
дивидуальное обучение совершается, только тогда, когда индивид по-новому
реагирует на тот же стимул, а организационное обучение – когда группа лю-
дей одинаково реагирует на различные стимулирующие действия, что редко
возможно на практике, поэтому организация либо не обучается, либо обуча-
ется нетрадиционными путями. Вейк допускает, что «Возможно организации
не построены для обучения. Вместо этого, они являются замкнутым набором
отношений, тщательно разработанных таким образом, чтобы одинаково реа-
гировать на стандартные запросы». Или, возможно организационное обуче-
ние включает другой тип обучения, который был описан в прошлом: «про-
цесс внутри организации, посредством которого получается знание о взаимо-
связи результатов действий и реакциях окружающей среды»
16
.
14
Организационная психология. В 2 ч. Ч. 1 : учебник / кол. авторов ; под ред. И.В. Абакумовой, А.К. Бело-
усовой, В.И. Пищик. — Москва : РУСАЙНС, 2018. 182 с
15
Там же.
16
Организационная психология. В 2 ч. Ч. 1 : учебник / кол. авторов ; под ред. И.В. Абакумовой, А.К. Бело-
усовой, В.И. Пищик. — Москва : РУСАЙНС, 2018. 182 с.
21
Согласно М. Амстронгу,
17
М. Хансену и др. приверженцам теории Ме-
неджмента знаний профессиональное обучение – это имеющее определённую
форму, систематическое изменение поведения через формирование новых
навыков, которое происходит в результате получения образования, инструк-
тажа, развития и планомерного практического опыта путём управления зна-
ниями. Где процесс управления знаниями выступает как технология управ-
ления информационными и социальными ресурсами организации (накопле-
ния опыта, понимания процессов, методик и операций организации, а также
обмен опытом и знаниями). В этом процессе значение имеют не только с ин-
формационные технологии, но и сами работники и способы приобретения,
обмена и распространения знаний. Любой процесс или практика создания,
приобретения, овладения, распределения и использования знаний, где бы они
ни находились, теми, кто их имеет, тем, кто в них нуждается, который увели-
чивает знания и показатели труда в организациях с целью повышения эффек-
тивности организации могут выступать в роли профессионального обучения
.
М. Хансен выделяет два подхода к управлению знаниями:
1. Стратегия систематизации – знания тщательно систематизируют и
хранят в базах данных, куда имеет доступ каждый член организации, и все
без затруднений могут пользоваться ими с помощью информационных тех-
нологий.
2. Стратегия персонализации – знания тесно привязаны к человеку, ко-
торый их разработал, и распространяются, главным образом, при непосред-
ственном общении между людьми. Обмен знаниями происходит, благодаря
сети социальных взаимоотношений и поощрению личного общения между
работниками и группами, в ходе неформальных консультаций, семинаров и
мозговых штурмов.
Резюмируя, выше сказанное можно сделать следующие выводы об ор-
ганизационных основах обеспечения профессионального обучения персона-
ла:
17
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Пи-тер, 2004. 832 с
22
1. выразить понятие «корпоративное обучение» схемой на рисунке 1.
Рисунок 1. Понятие корпоративного обучения (по Слободскому А.Л.)
18
2. А.Я.Кибанов и др.
19
выделяют три основных концепции профессионально-
го обучения персонала:
1) Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняш-
ний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствую-
щему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непро-
должительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способ-
ствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собствен-
ного достоинства.
2) Концепция многопрофильного обучения является эффективной с эконо-
мической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и
внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обсто-
18
Слободской А.Л. С 48. Обучение персонала организаций : учеб. пособие /. А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-
во СПбГЭУ, 2013. 124 с.
19
Маслова В.М. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Поле-
вой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. 256 с. - Режим доступа:
http://znanium.com/catalog/product/792722
23
ятельство представляет собой риск для организации, где работает со-
трудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее при-
вязан к соответствующему рабочему месту.
3) Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью раз-
витие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных
им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую
очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и
обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п
Глухенькая Н.М.
20
предлагает рассмотреть следующие подходы к
планированию и исследованию процесса обучения и развития персона-
ла: таблица 1
Научные подходы к обучению и развитию персонала
20
Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы/ Профессиональноге об-
разование. Столица\№1 2015 Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/792722
24
3. Определить цели, функции и принципы профессионального обучения
А.Л. Слободский
21
выделяет три основные цели, которые всегда пре-
следует внутрифирменное обучение:
- как средство - достижение стратегических целей организации;
- как способ - повышение ценности человеческих ресурсов;
- как необходимое условие - успешного проведения организационных изме-
нений.
Однако анализ отечественных и зарубежных исследований показывает,
что цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста суще-
ственно отличаются, что отражено в таблице 2.
Таблица 2
Цели обучения с точки зрения работодателя и
сотрудника
Цель обучения с точки зрения
работодателя
Цели образования с позиции
работника
решение существующих или прогнози-
руемых проблем в деятельности той
или иной категории персонала
гарантия сохранения рабочего места
наиболее экономичный способ дости-
жения целей, стоящих перед органи-
зацией
увеличение заработной платы и дру-
гих материальных вознаграждений
воспроизводство и интеграция персо-
нала, гибкое формирование персонала
поддержание на соответствующем
уровне и повышение профессиональ-
ной квалификации
повышение ценности человеческих
ресурсов организации и повышение
отдачи от работников
развитие коммуникативных навыков и
личностных качеств
внедрение и адаптация изменений и
нововведений
развитие компетентности организации
своей профессиональной деятельности
21
Слободской А.Л. С 48. Обучение персонала организаций : учеб. пособие /. А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-
во СПбГЭУ, 2013. 124 с
25
Вне зависимости от формы и конкретных методов профессиональное обуче-
ние персонала
выполняет следующие три функции, выделенные Л. Джуэл-
лом
22
:
1). Поддерживающая функция – обеспечение выполнения сотрудника-
ми своих должностных обязанностей.
2). Функция социализации – трансляция сотрудникам ценностей, норм
и правил поведения в организации.
3). Мотивационная функция – повышение уверенности сотрудников в
успехе их деятельности, повышение интереса к работе.
Опираясь на анализ научных работ А.Я. Кибанова, В.Г. Коноваловой,
М.В. Ушаковой, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базарова, Е.Б. Моргунова ожно выде-
лить следующие принципы построения эффективной системы корпоративно-
го обучения:
• Принцип непрерывности развития сотрудников.
• Принцип нацеленности на опережающее, проактивное развитие образова-
тельного комплекса личностных компетенций.
• Принцип достаточной мотивации.
• Принцип практической необходимости и актуальности.
• Принцип системности.
• Принцип превалирования обучения в процессе работы, на рабочем месте.
• Принцип формирования лидеров.
• Принцип субъективной оценки качества обучения.
• Принцип объективной оценки качества обучения.
4. обозначить модели системы обучения персонала и этапы планомер-
ного процесса профессионального обучения.
Все существующие модели обучения персонала по содержанию, структуре и
характеру взаимодействия можно объединить в две группы:
22
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
26
1). Процессуальные модели, отображающие последовательность дей-
ствий и этапов реализации конкретных программ обучения персонала, осно-
вываются на двух концепциях: теории систематического повышения квали-
фикации и концепции планомерного обучения.
Схема этапов систематического процесса профессионального обучения
представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Схема систематического процесса профессионального
обучения
2). Структурно-функциональные модели, отображающие состав, функ-
ции и взаимосвязи заинтересованных групп, участвующих в процессе обуче-
ния персонала. В том числе, за счет индивидуализации процесса обучения,
возможности многоуровневого обучения, построения индивидуальной траек-
тории обучения, адаптивности под конкретного обучаемого на основе учета
его знаний и опыта с учетом специфики подготовки персонала, например
Андрагогические модели обучения персонала, где основной задачей препо-
давателя становятся поощрение и поддержка развития взрослого человека,
поскольку потребность в самостоятельности и самоуправлении играет клю-
чевую роль при формировании взаимоотношений при обучения взрослого.
27
Возможная схема этапов структурно-функциональной модели профессио-
нального обучения персонала представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 Возможная схема структурно-функционально мо-
дели профессионального обучения персонала
5. систематизировать виды, методы и формы профессионального
обучения персонала организации.
Для объяснения сущности и построения процесса обучения спе-
циалисты-дидакты разработали ряд теорий. Согласно их основной идее,
конкретный вид обучения определяется характером построения процесса
обучения. Данные виды отличаются между собой методами и средствами
обучения, стилем общения обучающего и обучаемого, занимаемыми ими
позициями, характером образовательной деятельности, содержанием
материала и т.п. с учетом их взаимодействия и всестороннего развития.
28
Каждый вид обучения характеризуется структурой и специфическими
особенностями, которые обусловлены теоретико-методологическими
подходами к его реализации. Классификация видов (форм) обучения
персонала по различным признакам представлена в таблице 3.
Таблица 3
Классификация видов (форм) обучения персонала
по различным признакам
Признак вида обучения
Виды (формы)
По срокам обучения
Долгосрочное.
Краткосрочное
По уровню организации
процесса обучения
Организованное.
Неорганизованное
По месту обучения
На рабочем месте.
С отрывом от производства
По целевым группам
программ обучения
Для руководителей.
Для специалистов.
Для рабочих массовых профессий.
Для персонала всех категорий (открытые
программы обучения)
По опыту работы в
компании
Новые сотрудники.
Опытные сотрудники
По субъекту,
инициировавшему
обучение
Организация.
Самообучение, самообразование
Согласно потребностям
организации
Поддерживающее обучение (ежедневное
обучение тому, как выполнять задания, планы на
короткие периоды или как улучшать тактические
приемы).
Кризисное обучение (форма обучения, которая
зависит от стратегии реагирования на какие-либо
события или сложившуюся ситуацию).
Предупреждающее обучение (имеет
стратегическую направленность в предвидении
проблем или тенденций будущего)
По цели обучения
Подготовка персонала — планомерное и
организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей
человеческой деятельности, владеющих
совокупностью специальных знаний, умений,
навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала — обучение
кадров в целях усовершенствования знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением
в должности.
Переподготовка персонала — обучение кадров в
целях освоения новых знаний, умений, навыков и
способов общения в связи с овладением новой
29
профессией или изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда
Выделяют различные виды обучения персонала по цели обучения таблица 4
Таблица 4
Виды обучения персонала по цели обучения
Виды обучения персо-
нала по цели обучения
Характеристика видов обучения
1. Профессиональная под-
готовка кадров, в том чис-
ле:
Приобретение знаний, умений, навыков и обу-
чение способам общения, направленным на вы-
полнение определенных производственных за-
дач. Подготовка считается законченной, если по-
лучена квалификация для осуществления кон-
кретной деятельности. Обучается учащаяся мо-
лодежь
1.1. Профессиональная
начальная
подготовка
Развитие знаний, умений, навыков и способов
общения как фундамент для дальнейшей профес-
сиональной подготовки (например, подготовка
бакалавров)
1.2. Профессиональная
специализированная подго-
товка
Предназначена для получения специфической
профессиональной квалификации. Углубление
знаний и способностей в целях овладения опре-
деленной профессией (например, специалист,
магистр)
2. Профессиональное со-
вершенствование (повыше-
ние квалификации), в том
числе:
Расширение знаний, умений, навыков и спосо-
бов общения в целях приведения их в соответ-
ствие с современными требованиями производ-
ства, а также для стимулирования профессио-
нального роста (обучаются занятые в производ-
стве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование
профессиональных знаний
и способностей
Приведение знаний и способностей в соответ-
ствие с требованиями времени, их актуализация
и углубление. Обучаются специалисты (горизон-
тальная мобильность)
2.2. Профессиональное
совершенствование в целях
продвижения по службе
Подготовка к выполнению качественно более
высоких задач. Обучаются руководители (верти-
кальная мобильность)
3. Профессиональная пе-
реподготовка (переквали-
фикация)
Получение знаний, умений, навыков и овладе-
ние способами общения (поведения) для освое-
ния новой профессии и качественно другой про-
фессиональной деятельности (обучаются занятые
в производстве работники или безработные,
имеющие практический опыт)