5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................ 6
ГЛАВА 1 .................................................................................................................................... 12
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ БИЗНЕС-
ТРЕНИНГА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ .......................................... 12
1.1. Понятие, виды и функции бизнес-тренинга как инструмента
профессионального обучения. ............................................................................. 12
1.2. Роль бизнес-тренингов в профессиональном обучении сотрудников
организации ........................................................................................................... 24
1.3. Особенности разработки тренинга как метода профессионального
обучения ................................................................................................................. 37
Выводы по 1 главе ................................................................................................ 48
ГЛАВА 2 .................................................................................................................................... 50
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПРОВЕДЕНИИ
БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................................... 50
2.1. Методы и организация исследования .......................................................... 50
2.2. Анализ результатов исследования ............................................................... 58
Выводы по 2 главе ................................................................................................ 67
ГЛАВА 3 .................................................................................................................................... 69
РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ОБУЧАЮЩЕГО БИЗНЕС-ТРЕНИНГА В
ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕННОЙ
ОБУЧАЮЩЕЙ ПРОГРАММЫ ........................................................................................ 69
3.1. Разработка и внедрение бизнес-тренинга по развитию профессиональной
мотивации и корпоративной культуры сотрудников ........................................ 69
3.2. Оценка эффективности проведеннойпрограммы ....................................... 75
Выводы по 3 главе ................................................................................................ 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................................... 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 97
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................................... 104
6
ВВЕДЕНИЕ
В современной рыночной экономике трудовой потенциал рабочей
силы не только является товаром на рынке труда, но и представляет собой
объект конкретных отношений, и должен рассматриваться в качестве
ключевой разновидности капитала хозяйствующих субъектов.
Человеческий капитал характеризуется значительным потенциалом с
точки зрения повышения эффективности развития организаций. Его
эффективное использование способствует повышению
конкурентоспособности организации, объема прибыли [75, cтр.31].
Представители управленческого звена организаций, осознающие
значимость человеческого капитала, стремятся привлекать специалистов
высокой квалификации, обучать сотрудников, которые работают в
организации.
Конкурентоспособность работника выступает в качестве
комплексного феномена, отражающего способность конкурировать на рынке
труда.Она представлена составляющими в виде чувства ответственности,
компетентности в профессиональном и деловом отношении, находчивости в
работе, инициативности, иных позитивных качествах, обеспечивающих его
отличие от иных работников, обладающих той же специальностью
[65,cтр.179].
Критерием развития современной организации является способность
своевременно адаптироваться к изменениям внешней среды и непрерывно
воспроизводить человеческий капитал высокого качества.
Одним из основных факторов, характеризующих человеческий
капитал организации, является уровень квалификации и компетенции ее
сотрудников. Усиление роли человека в производстве вызывает
необходимость соответствующего изменения подходов к формированию
рабочей силы. Создание качественно новой рабочей силы является началом
прогрессивных изменений и экономического роста страны. Основой новых
подходов к формированию рабочей силы должна стать ориентация на
7
гармонизацию труда, а, следовательно, на высококвалифицированную
рабочую силу, на непрерывность процесса получения новых знаний, который
должен быть органично интегрирован в систему производства. Интересное
по этому поводу мнение ЛэрриКолина, президента ColinServiceSystems: «Мы
пришли к пониманию того, что самый ценный актив это наши сотрудники.
Наш рост напрямую связан с тем, насколько четко мы это осознаем» [1, стр.
84].
Профессиональное обучение в организации необходимо
дляпостоянного совершенствования профессиональной компетенции
работников с целью обеспечения эффективного выполнения их
производственных функций. Профессиональная компетентность работника
организации формируется в процессе приобретения широкого
профессионального опыта и развивается за счет постоянного повышения его
квалификации.[17, стр.139] Итак, профессиональное обучение персонала
наделяет сотрудников организации производительными профессиональными
знаниями, стимулирует процесс выработки новых идей, повышает качество
работы и, таким образом, способствует обеспечению потребностей
производства в качественном исполнении производственных функций.
Эффективное профессиональное обучение персонала возможно лишь при
наличии системного подхода и участия в этом процессе всех
заинтересованных сторон (работодателя, работника, учебного заведения и
государства).
Начиная с 90-х годов XX века, приоритетными методами обучения в
системе подготовки кадров являются интерактивные методы, где главное
внимание обращают на практическую отработку полученных знаний, умений
и навыков [31, стр.67]. В наш век электронных технологий, с каждым днем
информации становится все больше,это приводит к тому, что возрастает
спрос на такие методы обучения, которые позволяют в минимальный срок
получить большой объем знаний, который изучается, и закрепляется на
практике. Вопросы современной эффективной подготовки кадров является
8
предметом исследования западных ученых, в частности:М. Армстронга, Г.
Десслер, П. Друкера, К. Левина, М. Портера, и других. Проблемы
формирования эффективной системы подготовки кадров рассмотрены в
научных трудах А. Амбросова, Д. Богини, А. Гришнова, М. Нижнего, А.
Колот, В. Лича, А. Романовского, О. Сердюка, Т. Финикова и других.
Ч. Аллен считал игру одной из первичных потребностей человека.
Первичной, то есть, врожденной, биогенной, которая присуща любому
человеку от рождения (в отличие от социогенных потребностей, которые
приобретаются в процессе обучение и социализации). Это одна из причин, по
которой бизнес-тренеры чередуют теоретические блоки занятий с
практическими: «Услышат забудут, увидят запомнят, сделают поймут».
Однако следует отметить, что проблема подготовки
высококвалифицированных профессионалов в Российской Федерации еще
недостаточно изучена. Поэтому возникает необходимость продолжать
исследования, чтобы выявить факторы формирования повышения
подготовки на основе современных методов подготовки [7, стр. 63].
Одной из наиболее эффективных технологий, что приводит к реальным
изменениям в производственном поведении взрослых, является бизнес-
тренинг. Главной целью тренинга является не столько приобретение новых
знаний, сколько формирование поведенческих навыков и умений за счет
групповой работы. Все это можно достичь результатом кропотливого труда,
как бизнес-тренера, так и работника в частности. Правильно составленная
методическая структура тренингов позволит сотрудникам организации
закрепить свои теоретические знания и помочь специалистам действовать
надежно и компетентно даже в экстремальных условиях. Итак, проблема
использования тренингов в обучении личности взрослого возраста является
актуальной и перспективной [36, стр. 75].
В последнее время,в трудах ученых,значительное внимание уделяется
внедрению активных методов бизнес-обучения в процесс профессиональной
подготовки менеджеров организаций (А. В. Аксенова, Л. И. Бондарева,А. А.
9
Вербицкий,в том числе,психологической тренинговой подготовке (Г. А.
Ковальчук, А. В. Куклин, А. И. Щербак). Несмотря на наличие значительного
количества научных исследований, проблема разработки методических и
психологических приемов и средств проведения обучающего бизнес-
тренинга в профессиональной подготовке менеджеров требует детального
рассмотрения [5, стр. 56].
Теоретико-методологической основой для исследования выступили
работы раскрывающие содержание, методы и формы психологической
подготовки персонала, менеджеров организаций и предпринимателей(А.
Капустин, Л. Карамушка, К. Милютина, В. Федорчук, А. Филь, В. Чикер, Т.
Яценко и др.).
Цель исследования заключается в теоретическом и экспериментальном
исследовании психологических основ бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения.
Объект исследования – профессиональное обучение персонала
организации.
Предмет исследования – особенности использования бизнес-тренинга
как метода профессионального обучения персонала.
Гипотеза исследования заключается в следующем: бизнес-тренинг
является эффективным методом профессионального обучения сотрудников
организации (на примере развития мотивации и корпоративной культуры
сотрудников организации).
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы исследования роли бизнес-
тренинга в профессиональном обучении;
2. Провести эмпирическое исследование потребности в проведении
бизнес-тренинга как метода обучения сотрудников организации;
3. Разработать и внедрить обучающий бизнес-тренинг в организации и
дать оценку эффективности проведенной обучающей программы.
10
Для достижения поставленных цели и задач мы использовали
следующие методы исследования: теоретический анализ литературы по
проблеме исследования: общетеоретические методы познания (анализ,
синтез, обобщение, дедукция, сравнение); методы сбора эмпирических
данных: тестирование по методике В. Герчикова на предмет выявления
мотивационного профиля сотрудников [56, стр. 76]; методика оценки
корпоративной культуры OCAI [70, стр.135]; методика изучения
мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина [56, стр.214].
Экспериментальная база. Экспериментальное исследование
проходило на базе Автономной некоммерческой организации
дополнительного профессионального образования «Академия прикладной
психологии и менеджмента» г. Тверь.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что
осуществлен теоретический анализ и уточнение категориально-понятийного
аппарата по проблеме исследования роли бизнес-тренинга в
профессиональном обучении; выявлены и обоснованы особенности создания
бизнес-тренингов для сотрудников организации; обоснована
целесообразность применения бизнес-тренингов в профессиональном
обучении сотрудников организации.
Практическая значимость исследования. Полученные в результате
выполнения выпускной квалификационной работы данные о роли бизнес-
тренинга в профессиональном обучении сотрудников организации можно
использовать в работе руководителей и менеджеров организации при
повышении конкурентоспособности своего персонала, развитии
профессиональных знаний, умений и навыков, развитии профессиональной
мотивации и т.д.
Надежность и достоверность исследования обеспечивались
репрезентативностью выборки (60 респондентов, возрастом от 22 до 58 лет),
применением методов, адекватных целям и задачам исследования,
сочетанием количественного и качественного анализа.
11
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, выводов к разделам, заключения, списка использованной
литературы (75 наименований) и приложений (5). Работа иллюстрирована
рисунками (1), таблицами (1) и диаграммами (15). Общий объем работы, без
учета приложенийсоставляет 99 страниц.
12
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ БИЗНЕС-
ТРЕНИНГА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ
1.1. Понятие, виды и функции бизнес-тренинга как инструмента
профессионального обучения.
Способность быстро действовать и развиваться, удовлетворяя
постоянно растущие потребности потребителей, является показателем
конкурентоспособной, компетентной организации. При этом
высококвалифицированный персонал, способный решать сложные задачи и
принимать правильные и своевременные решения становится главным
преимуществом на рынке. Именно поэтому тренинги для персонала стали
неотъемлемой частью современного бизнеса[5, стр.34].
Тренинговые технологии является ключевым элементом системы
активных методов обучения. Чаще всего используется такая форма их
применения, как бизнес-тренинг. По сути, он предназначен для выработки
серий стандартных алгоритмизированных навыков [51, стр.1240].
Концепция работы базируется на том, что максимально эффективное
усвоение материала обеспечивается только в случае практического
осуществления участником определенных действий.
Тренинг возник в XIX веке в медицине, как методика проведения
психотерапевтической работы. В XX веке он получил распространение в
профессиональном образовании как форма обучения, и в практической
психологии как эффективная технология развития личности [34, стр.62]. В
последнее время тренинговые технологии внедряются и используются в
различных сферах деятельности человека, например в высшей школе,
военной сфере, системе МВД, практики проведения тренингов в
деятельности практических психологов, организационных психологови др.
13
На сегодняшний день не существует общепризнанного определения
тренинга.
Б. Ломов рассматривает тренинговые технологии как эффективное
средство психического развития человека.
С. Щеколдина считает, что тренинг это форма специально
организованного обучения, основанная на активных методах групповой
работы. Эту точку зрения разделяют Т. Воронцова и В. Пономаренко. Они
определяют тренинг как форму групповой работы, которая обеспечивает
активное и творческое взаимодействие участников между собой и тренером
(учителем). В рабочей ситуации тренинг направлен на то, чтобы дать
человеку возможность прибрести знания и навыки, которые необходимы для
адекватного выполнения конкретной задачи или работы[9, стр.31].
Более широко описывают тренинг авторы учебника, посвященного
тренингам по гендерной проблематике (Р. Беспальчая и др.). Они считают,
что тренинг сегодня является незаменимым элементом обучения и развития
персонала любой организации. Тренинг это обучение, что опирается на
опыт человека и дает возможность, помимо получения новой информации,
сразу использовать и на практике, испытывая новые навыки [56, стр. 204].
Тренинговая форма обучения базируется на методике участия. Это означает,
что вся группа является активным участником процесса обучения, во время
которого можно поделиться и обменяться своими мыслями, жизненным
опытом и проблемами, а также вместе найти оптимальное решение этих
проблем.
По нашему мнению, можно дать следующее определение тренинга:
«Тренинг является активной формой обучения человека умениям и навыкам,
формированию соответствующих качеств,для успешной деятельности».
Тренинговое обучение ценится возможностью получения за короткий
срок большого объема необходимых знаний.
Высокая эффективность тренингового обучения является результатом
того, что:
14
ценится точка зрения и знания каждого участника;
можно поделиться своим опытом и проанализировать его в
комфортной атмосфере без принуждения существует возможность учиться,
выполняя практические действия;
можно допускать ошибки, что не приведет к наказанию или
негативным последствиям;
нет оценки и других «карательных» средств оценивания новых
знаний [15, стр.42].
Существенным преимуществом тренинговой методики является и то,
что она дает уникальную возможность изучить сложные, эмоционально
значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни
с его угрозами и рисками. Тренинг позволяет учиться без волнения
относительно неприятных последствий, которые могут возникнуть в случае
принятия неправильного решения.
В современной литературе не существует общепризнанной и единой
классификации тренингов. Разделение на виды проводится учеными на
основании различных признаков[47, стр.71]:
1. Пo критерию направленности действия и изменений (Ю. Мeльник):
нaвыкoвый;
психотерапевтический;
сoциaльнo-пcихoлoгичecкий;
бизнec-трeнинг.
2. По целям и задачам (С. Страшко):
социально-психологический;
тренинг личностного роста;
тематический или социально-просветительский;
психокоррекционный;
психотерапевтический.