15
3. По психогимнастическим упражнениям, которые направлены на
формирование и развитие умений, навыков и установок эффективного
общения (Г. Пятакова, Н. Заячкивская):
тренинг партнерского общения;
тренинг сенситивности;
тренинг креативности.
Одним из самых распространенных видов тренинга является
социально-психологический (М. Белова, А. Галимов, Г. Ковалев,Л.
Петровская), предусматривающий развитие коммуникативных
способностей,умение устанавливать и развивать межличностные отношения
между людьми.
Социально-психологический тренинг, по мнению М. Беловой, является
одним из методов интерактивного обучения, который используется в
различных сферах жизнедеятельности, потому что помогает связать
теоретические знания с практикой, способствует развитию творческих
способностей, совершенствованию навыков коммуникации и
профессионального мастерства, открывает пути самоактуализации личности
[2, стр.47]
В нашей работе мы будем подробно изучать особенности бизнес-
тренинга и его роль в профессиональном обучении сотрудников организации.
Бизнес-тренинг является методом активного и интенсивного обучения,
который ориентирован на обогащение знаний работников организации,
развитие персональных и профессиональных умений и навыков, в том числе
навыков коллективной работы и творческого решения конкретных
проблем[42, стр.129].
Основной целью проведения бизнес-тренингов является обучение
современным бизнес-технологиям, которые необходимы для конкурентной
борьбы на рынке. Поэтому важным является осознание несоответствия
имеющихся знаний персонала предприятия и потребности приобретения ими
новых устойчивых навыков [64, стр. 22].
16
На сегодняшний день в практике деятельности отечественных
организаций применяются различные виды бизнес-тренингов, которые
отличаются друг от друга направленностью, целями и задачами. С
определенной долей условности их можно разделить на специализированные
и общие.
Специализированные бизнес-тренинги имеют отраслевую
направленность, способствуют развитию умений и навыков специалистов
определенной сферы (маркетинг, менеджмент, логистика, аудит, финансовое
планирование и т.п.).Общие могут быть проведены для сотрудников разного
уровня служебной иерархии и различных профилей деятельности,и связаны с
потребностями стратегического развития предприятия (стратегические
сессии), взаимодействия внутри компании (управление ресурсами,
управление конфликтами и т. д.).[55, стр.47]
По форме проведения бизнес-тренинги могут быть открытыми и
закрытыми. На открытых тренингах присутствуют представители различных
организаций, которые заинтересованы вопросами одной тематики (например,
качественная дистрибуция, тайм-менеджмент).
Закрытые тренинги проводятся для одной организации и полностью
адаптированы под его конкретные нужды.
По тематике корпоративные бизнес-тренинги условно делятся на
следующие группы:
направленные на развитие профессиональных навыков
участников (тренинги самоорганизации);
командообразующие (тренинги командной работы);
такие, что формируют навыки эффективного управления;
тренинги личностного роста.
В зависимости от спектра рассматриваемых вопросов тренинги могут
быть тематическими и комплексными[10, стр.147].
Главные функции, которые должны выполнять тренинги (особенно
комплексные):
17
- комплексная функция предполагает решения единого
предпринимательского задания. Охватывает все этапы жизненного цикла
фирмы:
а) выдвижения и обоснования бизнес-идеи;
б) разработка и обоснование концепции организации деятельности
фирмы;
в) разработка и обоснование бизнес-плана компании;
г) проработка мероприятий и документов учредительного и
организационного периода;
д) работа в отделах моделируемой фирмы от выполнения отдельных
хозяйственных операций в аналитической оценки деятельности;[4, стр.263]
- целевая предполагает выработку управленческих решений и
хозяйственных операций в разрезе функциональных обязанностей персонала
моделируемой предпринимательской структуры;
- информационная предполагает накопление и регулярное обновление
информации, касающейся моделируемых хозяйственных процессов;
- коммуникативная имеет целью выполнения участниками тренинга
индивидуальных задач определенного функционирования блока и обмен
информацией между ними;
- стимулятивная предполагает имитацию различных хозяйственных
ситуаций с целью разработки участниками тренинга соответствующих
сценариям деятельности;
- методологическая обеспечивает практическую направленность
учебного процесса с учетом индивидуальных потребностей участников
тренинга;
- мотивационная предусматривает формирование у участников
тренинга постоянной мотивации к эффективной деятельности как в роли
сотрудников реальных предприятий, так и в качестве предпринимателей.
18
Как обоснованно указывает Л.Мезенцева, одним из эффективных
средств обучения взрослых являются тренинговые технологии [43, стр. 62].
Существует объективная потребность в использовании данного средства
обучения, обусловленная реализуемыми тренингом функциями:
релаксационной, состоящей в снятии напряжения,
обусловленного интенсивным обучением и соответствующей нагрузкой на
нервную систему;
учебной, связанной с выработкой требующихся навыков, умений,
усвоением знаний;
коммуникативной, которая связана с развитием взаимодействия
членов команды, высоким доверием, выработкой стремления к
сотрудничеству;
мотивирующей, состоящей в выработке психологической
готовности усваивать информацию в значительных объемах, настроя на
интенсивное обучение настройка на активное обучение;
развивающей, котораяпредполагает формирование условий, в
которых раскрываются индивидуальные способности, потенциал творчества.
По замечанию Л. Лукьяновой, учитывая отмеченные функции, тренинг
представляет собой средство обеспечения выработки навыков, умений,
практического характера, предусматривающее активную деятельность
обучаемых. Применение данного метода позволяет реализовывать право
участников на то, чтобы определять методы труда, принимать решения. Он
обеспечивает возможность обосновывать необходимость в получении новых
знаний, в их интеграции с уже имеющимся жизненным и профессиональным
опытом[44, стр.75].
Таким образом, тренинги применяются в процессе обучения взрослых,
поскольку соответствуют требованиям и специфике такой модели обучения,
как андрогогическая. Тренинги обеспечивают возможность повысить
приспособляемость к условиям, в которых протекает практическая
19
деятельность, осуществлять подготовку к работе по новой должности
обучить современным методам, технологиям трудовой
деятельности,устранить просчеты в профессиональной подготовке [26, стр.4].
Для повышения эффективности бизнес-тренингов используются
различные методы обучения и развития, такие как дискуссии, мозговой
штурм, бизнес-симуляции, кейсы, видео-анализ, командные бизнес-игры и
т.д.
Бизнес-тренинги только тогда могут быть эффективными, когда будут
четко поставленные задачи и учтена специфика профессиональной
деятельности работников и сферы бизнеса. Среди основных задач бизнес-
тренингов - ориентация на конечные результаты в практической
деятельности, определение новых стратегических целей, сплочение
коллектива и совершенствования профессионального мастерства персонала.
Бизнес-тренинг как элемент обучения способен помочь решить
следующие задачи об эффективности деятельности персонала в организации
как единой системы:
формирование и поддержка трудоспособной команды;
профессиональное выращивание лидеров;
подбор кадров и их адаптация, интеграция в существующую
систему;
управление разнопрофильными отделами;
оказание действенной помощи подчиненным в решении их задач;
создание высокоэффективной, динамичной организации, которая
постоянно развивается и становится конкурентоспособной.
Бизнес-тренинг может проводиться непосредственно, например, для
бухгалтеров, имеющих или получающих бухгалтерское образование, а может
для различных по своей деятельности людей – для студентов, госслужащих,
наемных работников, предпринимателей, неработающих, безработных и
других[40, стр.46].
20
В современных условиях популярность обучения в таком формате, как
бизнес-тренинги, увеличивается. Подобный метод обучения обеспечивает
возможность обучать сотрудников с использованием современных
прикладных методик, технологий, инструментов.
Тренинговое обучение затрагивает ключевые составляющие личности -
поведенческую, эмоциональную и когнитивную [55, стр. 46].
Поведенческая составляющая отражает увеличение спектра ролей
личностипосредством осознания недостаточной эффективности ряда
способов поведения, являющихся привычными.
Эмоциональная составляющая отражает переживание значимости
полученных сведений для личности.
Когнитивная составляющая состоит в получении новых сведений на
основе постановки задач исследовательского характера, ориентированных на
то, чтобы увеличить степень информированности о себе самом, психологии,
межличностной коммуникации.
Потребность в тренинге может возникнуть у руководства организации
или у тренера, в зависимости от потребности в изменениях,в когнитивном,
эмоциональном или поведенческом аспектах определенных групп людей. В
первом случае решение о проведении и цели тренинга принимает
руководитель или (в крупных компаниях) менеджер по персоналу.
Если же тренер самостоятельно решает реализовать какую-то
тренинговую программу для всех желающих, то он должен самостоятельно
определиться с аудиторией, целью, задачами тренинга и сделать его
презентацию или рекламу[52, стр.161].
Бизнес-тренер – это специалист, который занимается обучением
персонала и руководства компаний. Профессия бизнес-тренера ещѐ
сравнительно молодая, но уже достаточно востребована в современном
деловом мире. «Тренеры помогают улучшить результаты, выявляя
способствующие этому факторы – независимо от того, известны они были
прежде или нет. Роль тренера заключается и в том, чтобы задавать вопросы».
21
Вопрос – самый действенный инструмент, которым располагает психолог,
конфликтолог, врач, социолог, юрист и тренер [58, стр.89].
Общая цель уметь определить потребность в тренинге, определиться
с целью, задачей определенного тренинга и уметь сделать его презентацию;
уметь подбирать, адаптировать, модифицировать и самостоятельно
разрабатывать тренинговые упражнения, игры.
Процесс формирования заказа на тренинг проходит несколько
типичных этапов:
1) понимание потребности в тренинге;
2) поиск тренера и тренинговой компании, выбор между ними;
3) согласование целей и задач тренинга;
4) согласование содержания тренинга;
5) оформление договора;
6) комплектация группы.
Организация начинает понимать необходимость в проведении бизнес-
тренинга прежде всего тогда, когда она заботится о собственном развитии и
считает регулярную подготовку и переподготовку персонала важным для
себя делом. На этом этапе руководитель организации определяет, какое из
подразделений требует тренинга и какие проблемы можно решить таким
способом. Иногда тренинги являются традиционной формой обучения
определенного персонала, и основное требование к тренеру проведение
стандартизированного тренинга по заранее разработанному плану.
Тренинг может проводить внутренний тренер компании. Если
организация проводит тренинги нерегулярно, то она вынуждена заказывать
их в других компаниях. Определиться с выбором помогает сайт компании
или тренера, информация о тех программах, что были созданы и проведены
ранее, положительные отзывы от предыдущих заказчиков[29, стр.81].
Следующий шаг собеседование между заказчиком и тренером, во
время которого согласуются цели и задачи тренинга, количество участников,
22
регламент работы, а также другие варианты работы. Чем точнее
сформулирована задача на этом этапе, тем успешнее пройдет тренинг.
Для этого тренер должен узнать о конкретном содержании требований
заказчика.Обязательно следует узнать о признаках и критериях успешности
тренинга, и не только о тех, что станут заметны через несколько недель после
окончания тренинга, но и те, которые можно проконтролировать в процессе
самого тренинга. На основе полученной информации формулируются цели и
задачи тренинга, которые тренер в письменном виде подаетзаказчику.
Получив его согласие, тренер начинает планировать тренинг: какие именно
упражнения, лекции, обсуждения и т.д. потребуются для достижения цели.
Раздаточные материалы, пособия и другой инструментарий также
нужно согласовать до начала тренинга[32, стр.11]. По требованию заказчика,
ему можно показать примерный расклад проведения занятий по темам,
упражнения и их цель. Заказчик должен согласовать также помещения и
состав группы участников.
При оформлении договора между заказчиком и компанией, которая
будет проводить тренинг, следует оговорить обязательства сторон, форму
оплаты и вид отчета о тренинге: письменный отчет, видеоматериалы,
руководство и тому подобное.
Комплектация группы обычно входит в полномочия заказчика: он
определяет, кто именно из его персонала должен присутствовать на тренинге,
и обязуется обеспечить их присутствие. В случае проведения тренингов по
заказу, удобной есть такая организация тренинга, когда группа имеет
постоянный состав и сформирована из сотрудников одного ранга (например,
директоров региональных филиалов) или одного подразделения[65, стр.167].
В последнее десятилетие тема тренингов стала близка всем. Каждый
вкладывает в это понятие свой смысл. У многих людей, интересующихся
данным видом деятельности, с этим словом связан свой особенный опыт.
У истоков тренингов стоят греческие философские школы. Так,
например, Сократ говорил, что он никогда никого ничему не учил. Он просто
23
задавал вопросы. Вопросы помогают собеседнику создать свою истину.
Платон основал первую Академию, в ходе занятий которой возникали
дебаты, они тоже являются неотъемлемой частью современных бизнес-
тренингов. Аристотель, в свою очередь, организовывал лекционные занятия
и совместные исследования. Целью лекций было освоение определенных
методов совместного мышления и групповой коммуникации [30, стр. 11].
Все философы указывали в своих трудах, что сам процесс
коммуникации важнее результатов и выигрыша одной из сторон, так как
только в самом процессе происходит обучение – то есть на данном примере
мы видим, что «первобытные тренеры» выступали лишь третьими сторонами
процесса обучения, а само обучение происходило в процессе взаимодействия
оппонентов.
Тренер – это посредник между участником тренинга и всем тем, что его
окружает [50, стр. 186]. Сегодня во многих программах бизнес-тренингов
обещают: научить с легкостью устанавливать доверительный контакт с
новыми людьми, обучить навыкам эффективной коммуникации,
эффективным техникам ведения переговоров, дать участникам возможность
получить опыт общения в группе и обучают особенностям вербального и
невербального общения.
Таким образом, следует считать, что главной целью тренинга является
ожидаемое поведение специалиста - не столько приобретение новых знаний,
сколько формирование поведенческих навыков и умений за счет групповой
работы. Всего этого можно достичь результатом кропотливого труда, как
бизнес-тренера, так и работника в частности. Правильно составленная
методическая структура тренингов позволит сотрудникам организации
закрепить свои теоретические знания и помочь специалистам действовать
надежно и компетентно даже в экстремальных условиях[29, стр.168].
Одним из преимуществ тренинга является то, что он сочетает в себе
теоретическое освоение темы и практическое применение навыков в течение
короткого промежутка времени (в основном два, три дня). Эти навыки
24
оказываются достаточно устойчивыми и эффективными в использовании,
поэтому их использование в работе обеспечит высокие результаты.
Недостатки тренингов: высокая цена; эффект от тренинга напрямую зависит
от учащегося, и при его незаинтересованности тренинг не даст
соответствующего полезного, длительного эффекта.
1.2. Роль бизнес-тренингов в профессиональном обучении
сотрудников организации
В качестве обязательного условия результативной деятельности
любых организаций,выступает развитие персонала. Особо значимым данное
условие является на современном этапе, когда в силу активизации научно-
технического прогресса возрастают требования в отношении
профессиональных знаний[10, стр.52].
Критерием развития современной организации является способность
своевременно адаптироваться к изменениям внешней среды и непрерывно
воспроизводить человеческий капитал высокого качества.
Ключевые направления развития персонала в профессиональном
отношении состоят в его профессиональной подготовке и обучении. Человек
в процессе постоянного обучения учится анализу различных процессов,
сопутствующих выполнению определенной работы, развивает
интеллектуальные способности. Для обеспечения эффективности обучения и
для сотрудников, и для организации, профессиональное обучение должно
приспосабливаться к изменению потребностей, существующих на рынке
труда [1, стр.103].
Профессиональную подготовку следует рассматривать как процесс
обучения работников(как реальных, так и потенциальных),направленный на
получение ими необходимых в трудовом процессе навыков, знаний и
умений. Это происходит с помощью различных форм получения