6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...…...7
ГЛАВА 1. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ…………………………………………….........11
1.1.Особенности обучения и развития персонала. Бизнес-тренинг как форма
обучения…………….……………………….……………………………….…..11
1.2.Виды бизнес-тренинга…………………………..…………………………..20
1.3.Структура бизнес-тренинга ………………………………………………...25
1.4.Методы и техники бизнес-тренинга………………………………………..31
1.5.Бизнес-тренер: его роль и содержание деятельности …………...………..44
Выводы по главе 1………………………………………………………….........47
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В
ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ…..…………………………48
2.1.Организация и проведение эмпирического исследования….….…………48
2.2.Анализ результатов эмпирического исследования……………………..…55
Выводы по главе 2………………………………………………………….........65
ГЛАВА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОВЕДЕНИЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА
КАК МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕННОЙ ПРОГРАММЫ……………..................66
3.1.Разработка и организация проведения бизнес-тренинга….………...…….66
3.2.Оценка эффективности внедренной программы……….…………...……..68
Выводы по главе 3 ………………………………………………………..……..80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..……….…..82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………..…………...85
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………..………...90
7
8
ВВЕДЕНИЕ
За последнее время заметно изменились условия и характер труда. В
производственной сфере ручное управление и ручной труд значительно
сократились. Бумажная переписка и документооборот стремительно
исчезают. Перемены произошли во внутреннем мире многих организаций.
Одна из основных тенденций современной экономики подразумевает
взаимосвязь автоматизации трудовых процессов, конкурентоспособности
производимых услуг и товаров с качеством человеческого капитала.
Обучение в современном мире претерпевало значительные изменения. Эпоха
новой промышленной революции вступила официально в современное
общество. В её основе лежат переходы к возобновляемым источникам
энергии, более экономичным способом её воспроизведения и распределения,
также изменились производственные технологии. Мир в большей степени
стал функционировать в рамках цифровых технологий. Формирование
стоимости услуг и товаров сейчас направлено в сторону разработки,
исследований и дизайна. Численность персонала, занятого на производстве,
сокращается, устраняются производственные посредники.
Акцентом современного Времени является сокращение разрыва
цепочки обучения, а именно сокращается разрыв между созданием новых
знаний, получением нового опыта и его передачей в пользование.
Форма обучения и развития персонала на рабочих местах значительно
изменяются. Готовые тренинги применяются довольно часто и повсеместно.
Обучение на рабочих местах настоящее время остается ключевым
механизмом. Корпоративные программы меняются в большей степени от
общих в сторону узкофункциональных.[27]
Теперь основными задачами тренеров являются создание ценности
обучения, поддержка активной позиции участников, создание неповторимого
ценного опыта, который участники обучающих программ получают
непосредственно от тренера.
9
Таким образом одним из ответов множества организаций на вызов ХХI-го
века являются специально организованное развитие специалистов и
руководителей, которое все больше и больше становится значимым фактором в
рамках эффективности работы организаций.
Основная задача современного общества в рамках образования
заключается в расширение кругозора и развития мышления профессионалов, а
также в помощи и освоении новых форматов и способов обучения.
Тре
нинг (англ. training от train «обучать, воспитывать») — это метод
активного обучения, который направлен на развитие знаний, навыков, умений,
а также социальных установок. Бизнес-тренинги могут являться не только
обучающей программой по развитию профессиональных и личностных
компетентностей сотрудников, но и частью методики по внедрению
нововведений в организацию. В таком случае подготавливается четкий план по
внедрению новых изменений, направленных на развитие компании.[14]
Теоретическая разработанность проблемы. В начале 20 века в США
появляются самые первые тренинговые группы под руководством К. Левина, Р.
Липпита. В тот период исследования направлены на изучение межличностного
взаимодействия людей в различных группах. В 1947 году создается
Национальная лаборатория тренинга. В начале 60-х годах на основе
гуманистического направления К. Роджерса начинают проводиться тренинги,
касаемые жизненных и социальных навыков. В 70-х годах М. Форверг на базе
нескольких университетов проводит социально-психологические тренинги.
Российские авторы также активно исследовали тематику групповых тренингов.
Среди них: И.В. Вачков, Л.М. Кроль, Л.А. Петровская, Ю.Н. Емельянов, Е.В.
Сидоренко, А.П. Ситников, В.В. Никандров, Е.Л. Михайлова и другие.[62]
Объектом исследования является профессиональное обучение персонала
организации.
Предмет исследования: особенности использования бизнес-тренинга как
метода профессионального обучения персонала.
10
Цель исследования: теоретическое обоснование и эмпирическое
выявление эффективности применения бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения.
Гипотеза исследования заключается в следующем: бизнес-тренинг
является эффективным методом профессионального обучения сотрудников
организации (на примере развития коммуникативной компетентности
сотрудников).
Задачи исследования:
1. Анализ теоретических основ бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения.
2. Исследование профессионально важных качеств сотрудников
организации (уровня коммуникативной компетентности сотрудников).
3. Разработка бизнес-тренинга, его проведение и оценка эффективности.
Методы исследования:
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования:
общетеоретические методы познания (анализ, синтез, обобщение, дедукция,
сравнение).
2. Методы сбора эмпирических данных:
2.1. Тест «Общительность», В.Ф. Ряховский
2.2. Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении», М.
Шнайдер
2.3. Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных
контактов, В.В. Бойко.
2.4. Методика «Коммуникативная социальная компетентность», Н.П.
Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводились на базе
компании ООО «АВАНТ ГРУПП», г. Москва. В выборку вошли 40
испытуемых (мужчины), занимающих должность электромехаников по лифтам.
Теоретическая значимость исследования заключается в детальном
изучении тематики бизнес-тренинга, его принципов и разновидностей, а также
11
в разработке и оценке эффективности внедренной программы бизнес-тренинга
(на примере развития коммуникативной компетентности как профессионально
важного качества).
Практическая значимость исследования опирается на полученные
результаты оценки эффективности метода бизнес-тренинга и возможности его
применения в других структурных подразделениях компании.
Структура выпускной квалификационной работы: работа состоит из
введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
12
ГЛАВА 1. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ КАК МЕТОД
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
1.1.Особенности обучения и развития персонала. Бизнес-тренинг как
форма обучения.
Определение профессиональное обучение вмещает в себя два понятия:
образование и корпорация.
Корпорация является в большей степени экономическим понятием,
говорящим об объединении, союзе физических лиц и компании, которые
совместно объединяются для выполнения определённой задачи. Понятие
обучения относится к педагогическим понятиям. Оно включает в себя сложный
процесс по усвоению различных навыков, знаний, умений, а также
формированию компетентности.
Профессиональное обучение начало развиваться в конце 80-х годов
прошлого столетия. В своем развитии оно затронуло сферы экономики,
образования, здравоохранения. Одной из задач современного
профессионального обучения является разработка нового контента, а также
создание и поддержание определённой организационной культуры.[65]
Согласно теории менеджмента стоит обозначить одну из задач
современного обучения, которая заключается в разработке нового контента, а
также создании и поддержании определённой организационной культуры. «В
любой сфере и отрасли осуществление деятельности, учитывая условия
рыночной экономики, решающим фактором коммерческого успеха является
конкурентно способность.» В связи с этим и согласно теории менеджмента
можно обозначить различные компоненты профессионального образования:
самостоятельное образование сотрудников, дополнительное долгосрочное и
краткосрочное образование. С точки зрения инновационного менеджмента
обучение делится на внутреннее и внешнее. При внешнем обучении персонал
компаний обучается вне организации, при внутреннем – внутри компании под
руководством бизнес-тренера. Бизнес-тренер может приглашаться в компанию
13
временно для проведения обучающей программы или внутри компании может
создаться свой собственный учебный центр.[2, с.-101]
В.В. Кузнецов полагал, что профессиональное образование является
неким отражающим зеркалом организации. В нём видны основные потребности
профессионализма управленческого и рядового персонала. Основной задачей
профессиональных образовательных систем является устранение проблемных
мест в компании. Образование в профессиональных системах является
достаточно динамичный средой, которая очень быстро реагирует на каждую
инновационную перемену в производственных процессах.
В своих работах В.В. Кузнецов опирается на три главных принципа
профессионального обучения. Первый принцип говорит о взаимосвязи
организации и содержания обучения на базе конкретной кадровой политики
организации. Второй принцип говорит о непрерывном, постоянном характере
обучения. Третий принцип обращает внимание на обучение согласно
определенным компетентностям и решению практических задач компании.[32]
В современных условиях научно-технического прогресса происходит
довольно стремительный рост бизнес-процессов, которые связаны с
потребностью в обновлении профессиональных знаний и навыков.
Одним из главных факторов успешной деятельности любой компании
становится развитие персонала. Процесс подготовки кадров к новым
производственным задачам и возникновению новых штатных должностей
ложится в основу профессионального развития. В компаниях создаются
специальные системы управления профессиональным обучением,
разрабатываются специальные методики, создаются учебные центры.
Организации тратят значительные средства на профессиональное
развитие своих сотрудников, ожидая тем самым не только увеличение
производительности труда, повышение вклада сотрудников в достижение
намеченных целей, но и создание благоприятного климата в коллективе,
повышение мотивации и привязанности сотрудников к компании. [39, с. - 47]
14
Непрерывный и стремительный рост инновационных технологий
оказывает активное влияние на большинство разновидностей труда и способы
выполнения отдельных рабочих процессов. Известно, что активной движущей
силой современного общества является клиент, покупатель. Сегодня клиентам
предоставлен широкий выбор услуг и товаров. Предложение компаний в
настоящее время очень разнообразно, тем самым у покупателей появилось
больше возможностей для выбора более качественных и разнообразных услуг.
[3] В связи с этим организации стремятся создать все новые и новые продукты,
для разработки которых применяются все новые и новые технологии.
Обращается значительное внимание на качество оказываемых услуг, а
также уровень профессиональной подготовки кадров, оказывающих эти услуги.
Особое внимание уделяется мотивации кадров, развитию их коммуникативных
навыков и компетентностей.
В эпоху непрерывных изменений, умение быть конкурентно-способным -
является залогом устойчивого роста и увеличения производительности любой
компании. Именно поэтому крупные и небольшие компании обращают
внимание на дополнительное профессиональное образование своих
сотрудников и руководителей. Разрабатываются и внедряются программы
профессионального обучения, бизнес-тренинги и профессиональные семинары.
Бизнес-тренинг выступает в качестве одного из актуальных и
эффективных способов развития и совершенствования профессиональных и
личностных компетентностей персонала. Подобный формат обучения
позволяет обучающимся овладеть практическими приемами и техниками,
которые необходимы для достижения более высоких результатов в
профессиональной деятельности.
Бизнес-тренинг – это разновидность обучения, целью которого является
развитие трудовых знаний, навыков и умений команды или отдельного
сотрудника компании. В условиях бизнеса конечной задачей тренинга является
повышение эффективности работы компании и рост прибыли. [31, с - 13]
15
История возникновения бизнес-тренинга берет свое начало еще в XX
века. Тогда, в самом его начале, совместно с формированием различных форм
психической само регуляции, направленной на снятие психоэмоционального
напряжения сотрудников экстремальных профессий, начинают появляться
первые индивидуальные формы тренинга. [16, с - 14]
Возникновение групповых форм тренинга относят к 1945 году. Их
появление связывают с именами К. Роджерса, Р. Липпита, К. Левина. В этот
период в США появляется первый Центр по изучению групповой динамики. В
результате многократных исследований К. Левин пришел к выводу о том, что
большинство качественных изменений в установках личности человека
происходит именно в групповом, а не в индивидуальном аспекте. Он заявлял о
том, что для того, чтобы человеку выявить и изменить свои неадаптивные
установки, необходимо увидеть себя со стороны: глазами окружающих.
[53, с - 8]
К. Роджерс и К. Левин в последствии разработали теорию групповой
динамики и центрированную на клиенте терапию, что явилось источником
практического применения группового тренинга. В 1947 году после
эффективной работы мастерской межгрупповых отношений создается
Национальная лаборатория тренинга в США. Затем появляются тренинговые
группы, так называемые Т-группы, при работе в которых их участникам
предоставлялась возможность эксперимента с собственным поведением в
атмосфере поддержки и доверия, в искусственно созданной среде. В
дальнейшем Т-группы активно развивались, что привело к возникновению их
множественных разновидностей. [7]
В 70-х годах в Йенском и Лейпцигском университетах М. Форверг
разработал и обосновал социально-психологический тренинг. Его практической
задачей стала социально-психологическая подготовка руководителей
промышленного сектора. В качестве основных инструментов тренинга
выступили ролевые игры с драматическими элементами, которые