4
Содержание
Введение……………………………………………………...…………………...5
Глава 1. Теоретические аспекты изучения психологических основ
бизнес – тренингов…………………...…………………………………………. 9
1.1. Основные подходы к профессиональному обучению сотрудников………9
1.2. Бизнес - тренинг как метод профессионального обучения сотрудников.16
1.3. Принципы организации и проведения бизнес - тренингов………………22
Глава 2. Экспериментальное исследование бизнес - тренингов для
профессионального обучения сотрудников (на примере ООО
«Инмако»)……………………………………………………………………….28
2.1. Организация и методики исследования…………………………………...28
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования……………………..34
2.3. Рекомендации по результатам исследования……………………………..41
2.4. Динамика профессионального развития сотрудников «Инмако» ……...62
Заключение…………………………..………………………………………….71
Список использованной литературы……………………………...………...74
5
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что современное
экономическое развитие нашей страны характеризуется сложностью
происходящих в ней социально-экономических, правовых, организационно-
управленческих процессов, которые взаимосвязаны и взаимообусловлены,
постоянным развитием. Это требует поиска путей дальнейшего
совершенствования экономического развития российских предприятий.
Одним из таких путей представляется развитие и совершенствование
механизма адаптации персонала. В мировой практике профессиональное
развитие персонала фирмы является одной из основных целей управления, не
менее важной, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и
т.д. Современная система функционирования профессионального развития в
любой организации рассматривает человека как субъекта деятельности и
ориентирована на создание таких образовательных условий, которые будут
способствовать формированию и развитию компетенций личности,
способствующих успешной адаптации человека. В практических разработках
и исследованиях проблем адаптации личности в процессе профессионального
становления все больше выделяют ведущую роль самой личности, ее
самосознанию, диспозициям разного уровня и ценностно-смысловым
ориентирам. В профессиях разного типа данная проблема имеет различную
актуальность. Но особое значение проблема образовательной,
профессиональной и психологической поддержки личности приобретает в
ходе подготовки менеджеров среднего звена. Существует острая
потребность в разработке психологических технологий, позволяющих
поддерживать личностно-профессиональную траекторию становления
менеджера среднего звена как профессионала. Основная цель такого
психологического обеспечения – это психологическая поддержка личности,
развитие уверенности в себе, умение общаться, укрепление
профессиональной мотивации, развитие осознания особенностей выбранной
профессиональной деятельности, своих личностных свойств и возможных
6
путей профессионального развития. Для реализации данной цели используют
системы бизнес - тренингов. Тренинги – это особая форма интенсивного
обучения, основанная на психологических свойствах человека. В процессе
такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей
в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии
с которыми можно разобрать любую нетипичную проблему и найти именно
ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо
работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных
центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных
работников. Бизнес-тренинг широко используются в процессе развития
уверенности в себе, профессиональных способностей, развития
профессиональной мотивации сотрудников, способствует форсированной
оптимизации полноценного, продуктивного взаимодействия в практической
деятельности и межличностных отношениях, создает возможности для более
полного самопознания, самоопределения и самосовершенствования.
Степень разработанности проблемы. В современной зарубежной и
отечественной литературе в настоящее время все больше внимания уделяется
вопросу использования бизнес - тренингов в профессиональном развитии
персонала. Общие проблемы управления персоналом в отечественной
литературе рассматривается в работах А.П. Егоршина, Д. А. Аширова, Р. Р.
Баликова, А.О. Блинова, В.А. Дресвянникова, М. А. Варкиной, М. Н. Гурова
и др. Частные вопросы современных методов профессионального развития
персонала и использования бизнес – тренингов исследованы зарубежными
авторами, которыми уже накоплен значительный опыт методолого-
теоретических исследований и практических разработок в области
социально-психологического тренинга. Наиболее известными зарубежными
авторами являются Р. Уотермен, Дж. Морено, М. Форберг (метод социально-
психологического тренинга), Т. Альберт, Й. Шмидт, К. Роджерс (тренинги
социальных и жизненных умений). Среди современных исследователей,
занимающихся изучением данной тематики в нашей стране, можно назвать
7
Ю.Н. Емельянова, Б.Д, Парыгина, С.И. Макшанова, В.П. Захарова, Г.А.
Ковалева, Л.А. Петровскую и других. Этим и обусловлен выбор темы
исследования.
Объект исследования - профессиональное развитие персонала в ООО
«Инмако»
Предмет исследования – бизнес-тренинг как инструмент
профессионального развития сотрудников в ООО «Инмако»
Цель исследования – изучить влияние бизнес - тренинга на
профессиональное развитие сотрудников ООО «Инмако»
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть основные подходы к профессиональному обучению
сотрудников.
2. Охарактеризовать бизнес - тренинг как метод профессионального
обучения сотрудников.
3. Охарактеризовать принципы организации и проведения бизнес –
тренингов
4. Организовать и провести экспериментальное исследование бизнес -
тренингов для профессионального обучения сотрудников ООО «Инмако».
5. Разработать рекомендации по результатам исследования
Гипотеза исследования: профессиональное развитие сотрудников
ООО «Инмако» будет проходить более успешно, если:
- в качестве основных компонентов профессионального развития
будут приняты такие качества как уверенность в себе, профессиональная
мотивация, коммуникативные навыки сотрудников;
- активно использовать в развивающем процессе бизнес - тренинги
для развития профессиональных качеств сотрудников.
Тема, цель, задачи и гипотеза исследования обусловили выбор системы
методов:
8
1) теоретические: анализ литературы, моделирование общих и частных
гипотез исследования, проектирование результатов и процессов их
достижения на различных этапах поисковой работы;
2) эмпирические: диагностические методы (беседы, экспертная оценка,
наблюдение, методики).
Методики исследования:
- методика исследования самооценки личности по Будасси,
- тест уверенности в себе Рейзаса,
- методика КОС,
- методика изучения эмоциональных барьеров в межличностном
общении (В.В.Бойко).
Практическая значимость исследования заключается в том, что
теоретические положения, результаты и выводы, полученные в ходе
исследования, разработанные теоретические и методические материалы
могут быть использованы для профессионального развития персонала ООО
«Инмако».
База исследования: Компания «Инмако». Выборку составили 30
респондентов (менеджеры по продажам). Выборка соответствует
требованию репрезентативности, так как произведена в случайном порядке
(рандомизация). Ранжирование по гендерным признакам, по возрасту и стажу
работы не проводилось.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка литературы, приложений.
9
Глава 1. Теоретические аспекты изучения психологических
основ бизнес – тренингов
1.1. Основные подходы к профессиональному обучению
сотрудников
Мировая практика свидетельствует, что в настоящее время
повышаются и усложняются требования к знаниям, профессиональных
умений персонала. Согласно законодательству, организация должна
самостоятельно обеспечивать себя средствами для профессионального
развития персонала. Так как это становится дополнительным финансовым
бременем, то соответственно данная статья расходов не находит своей
реализации в российских реалиях.
Страны с рыночной экономикой деятельность в области менеджмента
персонала, а именно повышение профессионального развития персонала,
определяют, как сверхприбыльную, а расходы на персонал относят к
инвестициям
1
.
Около 10% фонда заработной платы направляется на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации кадров. Данные расходы служат
капиталовложениями организации в развитие работников. В России расходы
на профессиональное обучение кадров на производстве составляют менее 1%
от фонда заработной платы. Периодичность повышения квалификации
работников в России - в среднем 12 лет, когда в законе установлено нормы
прохождения повышения квалификации для работников не реже одного раза
в пять лет.
Обучение и развитие персонала — одно из основных направлений
системы управления персоналом (СУП) организации или проводимой
кадровой политики предприятия. «Кадровая политика предприятия должна
быть направлена не только на достижение главной цели предприятия
(получение прибыли), соответствовать его основной стратегии развития, но и
1
Захарова А. В., Тагиева Г. Б. Самооценка как фактор психологической готовности к
школьному обучению // Новые исследования в психологии. 2016. № 1 (34). С. 41
10
определять разумное руководство основным богатством любой организации
— людьми, или осуществлять грамотно и достойно управление
персоналом»
1
.
По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала представляет
«основной путь получения профессионального образования»
2
, необходимого
для эффективного функционирования и развития предприятия. С одной
стороны, обучение и развитие персонала является подсистемой
(направлением) всей СУП, с другой стороны, частью подсистемы мотивации
труда работников организации, которая также активно влияет на
стабильность предприятия. Методологию обучения и развития персонала во
многом определяют формы, виды, научные принципы, подходы и методы,
применяемые для подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадровых работников предприятия.
Цели и задачи обучения и развития персонала должны быть
направлены на достижение главной цели предприятия — получение
прибыли, но не менее важной задачей является укрепление «кадров»
организации, как необходимого ей «человеческого ресурса». Развитие
человеческого потенциала неразрывно связано с обучением. Появление
новых программ обучения внутри компаний подтверждает эту тенденцию:
организации придумывают свои методы, создают удобные системы внутри
или используют рыночные решения. Микрообучение, менеджмент знаний,
наставничество и менторство, оценка потенциала — эти направления в
обучении сейчас активно развиваются.
Обучение способно оказать неоценимую помощь руководству
компании в управлении персоналом. В качестве примера можно привести
такую функцию системы обучения, как проведение аттестаций. Оценка
компетенций – неотъемлемая часть грамотной кадровой политики,
1
Кларин М.В. Корпоративный тренинг: от А до Я. М.: Дело, 2016 – с.15
2
Бубнова И.С., Терещенко А.Г., Жерихов Е.С. Социально-психологический тренинг как
метод воздействия на личность: Учебное пособие. - Иркутск, 2016. – с. 68
11
направленной на развитие и мотивацию сотрудников. Выявленные с
помощью аттестации проблемы в уровне профессиональных навыков –
сигнал для руководства о необходимости административных мер, кадровых
перестановок, депремирования и т.п. И наоборот – аттестация может стать
действенным инструментом формирования кадрового резерва, когда
возможности для карьерного роста перспективных сотрудников
определяются их успехами в обучении. Добиться повышения эффективности
обучения можно также в случае, если персонал отчетливо видит связь между
профессиональным развитием и карьерным ростом (или ростом зарплаты)
1
.
В компаниях, где в системе управления персоналом учитывается
уровень квалификации, сотрудники гораздо охотнее участвуют в обучающих
мероприятиях, потому что видят в них возможность получения знаний и
навыков, которые будут содействовать их продвижению по службе. Но таких
компаний в России не много, согласно отчету Института статистических
исследований и экономики знаний, лишь в 21% крупных российских
компаний случается переход на другую должность сотрудника, прошедшего
курс повышения квалификации и подтвердившего свой уровень на
аттестации. В 41% компаний такое наблюдается иногда, в 33% – редко
2
.
Обучение также можно рассматривать как инструмент мотивации
сотрудников, при условии, что оно воспринимается коллективом как нечто
ценное и полезное. Другими словами, обучение сейчас является в том числе
одним из основных мотиваторов. Эмоциональный подъем подчиненных —
это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для
качественных результатов. Именно обучение помогает добиться такой
мотивации в организации, ведь перспективным работникам, приносящим
прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации,
стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют
1
Бернс Р. Я – концепция и Я – образы. Самосознание и защитные механизмы личности.
Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2016г. - с.317
2
Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М., 2015 – с. 213
12
работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь
важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности
работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для
компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить
экономические кризисы
1
.
Традиционный подход «назначить обучение — проверить результаты»
во многих компаниях в настоящее время трансформируется в более
демократичный «дать возможности — смотреть на продуктивность».
Становятся популярными открытые библиотеки обучающих материалов,
доступные в режиме 24/7. Для сотрудников это означает: меньше обучения
«для галочки», с одной стороны, и больше ответственности за собственное
развитие — с другой. Работодателям это также дает преимущества:
мотивированные и талантливые сотрудники еще быстрее приобретают
навыки и профессионально растут
2
.
Также нужно отметить, что обучение является одним из факторов
конкурентоспособности предприятия, так как именно за счет него
организации приобретают квалифицированных сотрудников. Ведь система
обучения выполняет в организации еще одну функцию, которая делает ее
незаменимой составляющей процесса управления персоналом – это
аккумулирование знаний и опыта сотрудников, для передачи их новичкам.
Преемственность крайне важна для стабильного развития компании. Каким
бы эффективным ни было управление персоналом, от него будет мало
пользы, если вдруг выяснится, что недавно уволившийся специалист был
единственным носителем ценного опыта и практических знаний. Чтобы
минимизировать потери от «утечки мозгов», дальновидные компании
заботятся о передаче навыков от лучших сотрудников – начинающим.
Форматы при этом могут быть различными: мастер-классы, корпоративные
1
Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М., 2015 – с.214
2
Захарова А. В., Тагиева Г. Б. Самооценка как фактор психологической готовности к
школьному обучению // Новые исследования в психологии. 2016. № 1 (34). С. 41
13
книги продаж, авторские инструкции и т.п
1
.
Также обучение включает в себя и развитие менеджерских навыков
руководящего состава компании, а это также напрямую влияет на повышение
конкурентоспособности предприятия. Согласно данным Института
статистических исследований и экономики знаний: около 90% руководителей
высшего звена в крупных компаниях России имеют высшее образование, у
почти 20% их два. При этом примерно 50% опрошенных в ходе исследования
ТОП-менеджеров заявили, что осознают потребность в дополнительных
знаниях, необходимых для выполнения своих обязанностей
2
.
Обучение ТОП-менеджмента компании всегда достаточно затратно, но
при правильном подходе, вложения окупаются: качество управления
персоналом повышается, уровень ошибок в стратегических вопросах
снижается, эффективность работы подчиненных растет. Тренинги для
руководителей подразделений обычно проводят приглашенные специалисты
высокого уровня. Подразделение, ответственное за обучение, в этом случае
ответственно за поиск предложений от тренинговых центров и организацию
мероприятия. Чтобы дорогостоящий тренинг не стал бесцельной растратой
средств, с его участниками заключают договор, который обязывает
сотрудника отработать определенное количество времени после обучения
или выплатить стоимость своего участия в тренинге в случае, если
увольнение наступит раньше обозначенной даты.
В отечественном профессиональном образовании А.П. Егоршин
выделяет следующие виды обучения и развития персонала, то есть
профессионального обучения (таблица 1)
3
:
1
Немов Р.С. Психология. М.:Владос, 2016., т .1, с. 313
2
Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. – М., 2015 – с.216
3
Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации
поведения детей и подростков. - М., 2017. - с.56