24
Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной
ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть
структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных
вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение
зависит от участников группового обсуждения)
1
.
Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов
стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных
проблем путем применения специальных правил — сначала участникам
предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе
самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают
наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике
2
.
Игры-разминки - инструмент, используемый для управления групповой
динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и
позволяющие снять напряжение групповые задания.
Фасилитация - инструмент, позволяющий стимулировать обмен
информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы
осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации
помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в
нужное русло
3
.
Видеоанализ - инструмент, представляющий собой демонстрацию
видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых
участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ
позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов
поведения
4
.
1
Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы
личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2016. – с.116
2
Захарова А. В., Тагиева Г. Б. Самооценка как фактор психологической готовности к
школьному обучению // Новые исследования в психологии. 2016. № 1 (34). С. 42
3
Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы
личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2016. – с.117
4
Краткий психологический словарь / под ред. А.В. Петровского, Л.А. Ярошевского.
Ростов-на-Дону. 2017. – с.117
25
Исследования показывают, что до 90 % выученного на тренинге
материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20 % из
полученного
1
. Причины этого различны: оправдались ли ожидания
участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении,
поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т. д.
Посстрениинговое сопровождение — это система работы с
персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых
эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств,
полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной
профессиональной деятельности. Посттренинг может проводиться в формате
семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и
наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением
дистанционного курса
2
.
Далее представим классификацию тренингов, рассмотрим виды и
основные характеристики тренингов.
Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует,
деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить
основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и
изменений - навыковый, психотерапевтический, социально-
психологический, бизнес-тренинг
3
.
Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку
определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются
навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники
продаж и др.
Психотерапевтический тренинг (более корректное название —
психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти
группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии —
1
Лидерс А.Г. Психологический тренинг – М., 2016. – с.118
2
Макшанов С.И. Психология тренинга. – СПб.: Речь, 2015 – с.215
3
Мироненко И.А., Современные теории в психологии личности. - СПб.: Изд-во
Михайлова В.А., 2017. - С. 114
26
психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной,
танце-двигательной терапии и др.
Навыки, связанные с общением и уверенным поведением, а также
творческий потенциал могут эффективно развиваться как раз в таком
возрасте, а психологический тренинг, как уже упоминалось, — эффективный
метод стимулирования их развития
1
.
В наиболее общей формулировке в тренингах обычно ставятся
следующие группы целей:
1. Изучение психологических закономерностей, механизмов и
способов межличностного взаимодействия для создания основы
эффективного и гармоничного общения с людьми.
2. Содействие процессу личностного развития, реализации
творческого потенциала, достижению оптимального уровня
жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха.
3. Развитие самосознания и самоисследования участников для
коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе
внутриличностных и поведенческих изменений.
4. Исследование психологических проблем участников группы и
оказание помощи в их решении.
5. Улучшение субъективного самочувствия и укрепление
психического здоровья
2
.
Для тренингов общения наиболее специфична первая группа целей, а
для тренингов личностного роста — вторая. Цели 3—5 преимущественно
психотерапевтические и психопрофилактические. На тренингах они чаще
присутствуют в качестве дополнительных.
Проведение бизнес-тренингов, направленных на развитие уверенности
в себе подразумевают активное использование художественной литературы,
музыкального оформления, активных методов проведения занятия, игровой
1
Божович Л. И. Личность и ее формирование. -М., 2014 – с.117
2
Бакли Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб.: Питер, 2012. – с.217
27
формы групповой работы. Механизмом формирования уверенности в себе в
рамках социально-психологического тренинга выступает подражание, как
копирование понравившегося объекта, его воспроизведение с разной
степенью достоверности. Самовыражаясь, человек демонстрирует свои
умения, сравнивая с умениями другого человека.
Итак, можно констатировать, что тренинги широко используются в
практической деятельности психологов организации. Если руководство
организации хочет не только наладить взаимодействие между сотрудниками,
но и создать рабочий коллектив с определенным уровнем развития
командного взаимодействия, адаптационный тренинг может содержать в себе
элементы тренинга-семинара командообразования. В этом случае программа
тренинга строиться с учетом специфики запроса клиента и направлена также
на решение задач по формированию команды определенного уровня
(сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда или эффективный
рабочий комплекс).
Таким образом, адаптационный тренинг рекомендован молодым
компаниям, организациям, предприятиям, которые расширяются, набирают
большое количество новых сотрудников или создают рабочий коллектив с
нуля по поводу изменений у уже работающих в организации сотрудников.
28
Глава 2. Экспериментальное исследование бизнес - тренингов
для профессионального обучения сотрудников (на примере
ООО «Инмако»)
2.1. Организация и методики исследования
ООО «Инмако» — это в первую очередь команда специалистов,
которая ответит практически на все вопросы по интернет - продвижению.
Как бренд компания ООО «Инмако» существует на рынке с 2013 года.
Однако опыт ключевых специалистов компании - более 8 лет.
Основной вид деятельности Общества с ограниченной ответственностью
ООО «Инмако» - это разработка компьютерного программного обеспечения,
но главное направление деятельности интернет маркетинг и интернет
продвижение.
Организация создана в целях получения прибыли путем осуществления
различных видов деятельности в соответствии с Уставом и с действующим
законодательством Российской Федерации. Общество с ограниченной
ответственностью «Инмако», действует на основании Устава, Гражданского
кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах
ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ, а также других действующих
законодательных актов Российской Федерации.
ООО «Инмако» является Обществом с ограниченной
ответственностью, уставной капитал которого разделен на доли; участники
Общества не отвечают по его обязательства и несут риск убытков, связанных
с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей
в уставном капитале Общества. Участники Общества не полностью
оплатившие доли, несут стандартную ответственность по обязательствам
Общества в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им
долей в уставном капитале. ООО «Инмако» обязано в соответствии с
Уставом: соблюдать обязательства, отраженные в законодательстве РФ,
29
заключать трудовые договора, в срок и соблюдая положения оплаты труда
производить расчет заработной платы, социальных пособий, оказывать
необходимую материальную помощь и компенсацию согласно декларации о
доходах и бухгалтерской отчетности, соблюдая нормативно-правовые акты.
Структура ООО «Инмако» состоит из следующих отделов:
Административно-хозяйственный отдел, отвечающий за ведение
бухгалтерской отчетности;
Административный аппарат управления, отвечающий за оплату
труда и управления персоналом;
Коммерческий отдел (отдел продаж);
Отдел клиентского сервиса (отдел маркетинга);
Отдел IT.
Организационная структура представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура ООО «Инмако»
Рассмотрим основные функции каждого структурного подразделения
торговой организации.
Директор
Отдел IT
Отдел
клиентского
сервиса
Коммерческий
отдел
Административно
-хозяйственный
отдел
Административный
аппарат управления
30
Директор ООО «Инмако» является основным руководителем
предприятия, который занимается руководящими вопросами, возникающими
на предприятии.
Коммерческий директор – лицо, в обязанности которого входит
управление отделом продаж.
Административно-хозяйственный отдел – отдел, занимающийся
вопросами ведения бухгалтерской отчетности и финансовыми вопросами.
Административный аппарат управления – отдел, занимающийся
преимущественно вопросами управления персоналом.
Коммерческий отдел – отдел, занимающийся вопросами осуществления
эффективных продаж, реализации услуг, ведет отчетность за реализованный
товар.
Отдел клиентского сервиса – обеспечивает продвижение товара путем
размещения рекламы о нем и разрабатывает стратегию компании.
Отдел IT – осуществляет разработку программного обеспечения.
Таким образом, мы можем сказать, что система управления персоналом
в ООО «Инмако» построена путем выделения главного руководителя и
подчиняющегося ему подразделений.
В ООО «Инмако» главным руководителем выступает директор,
осуществляющий управление другими отделами организации.
Данная организационная структура является эффективной, поскольку
способствует более качественному управлению малым бизнесом, а также
позволяет осуществлять высокую интегрированность предоставления услуг
компанией.
Выборку составили 30 сотрудников ООО «Инмако». Выборка
соответствует требованию репрезентативности, так как произведена в
случайном порядке (рандомизация). Ранжирование по гендерным признакам,
по возрасту и стажу работы не проводилось.
Для достижения цели и доказательства гипотезы нами были подобраны
следующие методики:
31
- методика исследования самооценки личности по Будасси,
- тест уверенности в себе Рейзаса,
- методика КОС,
- методика изучения эмоциональных барьеров в межличностном
общении (В.В.Бойко).
Кратко охарактеризуем данные методы.
1. Методика Будасси представляет собой оценивание личностных
качеств испытуемого и предлагалась следующая инструкция:
«Вам предлагается список из 48 слов, обозначающих свойства
личности, из которых Вам необходимо выбрать 20, в наибольшей степени
характеризующих эталонную личность (назовем ее «мой идеал») в Вашем
преставлении.
Естественно, что в этом ряду могут найти место и негативные качества.
Из двадцати отобранных свойств личности Вам необходимо построить
эталонный ряд d
1
в протоколе исследования, где на первых позициях
располагаются наиболее важные, с Вашей точки зрения, положительные
свойства личности, а последними - наименее желательные, отрицательные
(20-й ранг - наиболее привлекательное качество, 19-й - менее и т. д. вплоть до
1 ранга).
Следите, чтобы ни одна оценка-ранг не повторялась дважды.
Из отобранных Вами ранее свойств личности постройте субъективный
ряд d
2
, в котором расположите данные свойства по мере убывания их
выраженности у Вас лично (20-й ранг - качество, присущее Вам в
наибольшей степени, 19-й - качество, характерное для Вас несколько
меньше, чем первое, и т. д.). Результат занесите в протокол исследования».
Цель обработки результатов - определение связи между ранговыми
оценками качеств личности, входящими в представления «Я идеальное» и «Я
реальное».
Мера связи устанавливается с помощью коэффициента ранговой
корреляции. Чтобы высчитать коэффициент, необходимо вначале найти
32
разность рангов d
1
- d
2
по каждому качеству и занести полученный результат
в колонку d в протокол исследования.
Затем каждое полученное значение разности рангов d возвести в
квадрат (d
1
- d
2
)
2
и записать результат в колонке d
2
.
Подсчитайте общую сумму квадратов разности рангов Σ d
2
и внесите ее
в формулу r = l - 0,00075 x Σ d
2
, где r - коэффициент корреляции (показатель
уровня самооценки личности).
Оценка результатов проводилась в соответствии с предложенной
автором системе оценок и выделенными параметрами высоты самооценки
личности – неадекватно высокая, высокая, средняя, низкая, неадекватно
низкая.
2. Тест уверенности в себе Рейзаса.
Цель – изучить степень уверенности в себе.
Инструкция. Укажите с помощью приведенного здесь кода, насколько
каждое из следующих утверждений характеризует или описывает Вас.
+ 3 — очень характерно для меня, описание очень верное.
+ 2 — довольно характерно для меня, описание довольно верное.
+ 1 — в какой-то мере характерно для меня, описание скорее верное.
1 — в какой-то мере не характерно для меня, описание скорее
неверное.
2 — довольно не характерно для меня, описание довольно неверное.
3 — совсем не характерно для меня, описание совсем неверное.
Общую оценку получают путем сложения баллов по всем пунктам,
изменив знаки обратных вопросов.
Итак, были подобраны и кратко охарактеризованы методики
исследования уверенности в себе у сотрудников компании «Инмако». Более
детальное описание методик представлено в приложении 1-3.
3.Методика КОС (В. Синявский и Б. А. Федоришин). Методика
проводится в стандартных условиях учебных заведений (возможна групповая
и индивидуальная формы тестирования). Интерпретация результатов
33
проводится в соответствии с ключом оценки и обработки данных
исследования.
Цель: изучение коммуникативных и организаторских склонностей.
Коммуникативные и организаторские способности являются стержневыми в
профессиях, которые по своему содержанию связаны с активным
взаимодействием между людьми. Они являются важные факторами для
достижения успеха во многих профессиях типа "человек - человек"
(например, труд учителя, тренера, врача, работника клуба и т.д.)
Коммуникативные и организаторские способности являются ведущими в
образовании межличностных отношений, в сплочении членов коллектива, в
организации учебных, спортивных, игровых и других групп, в привлечении к
себе людей, в умении организовать и направить их деятельность.
4.Методика изучения эмоциональных барьеров в межличностном
общении (В.В.Бойко);
Участникам зачитывалась инструкция: «Читайте суждения и отвечайте
«да» или «нет»».
Интерпретация результатов проводилась при помощи ключа,
предложенного автором методики.
Выделялись 3 уровня эмоциональных психологических барьеров в
общении: высокий, средний и низкий:
- низкий уровень барьеров в общении - есть некоторые эмоциональные
проблемы в повседневном общении;
- средний уровень барьеров в общении - свидетельство того, что
эмоции «на каждый день» в некоторой степени осложняют взаимодействие с
партнерами;
- высокий уровень барьеров в общении - эмоции явно мешают
устанавливать контакты с людьми, возможно, участник исследования
подвержен каким-либо дезорганизующим реакциям или состояниям.