5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ КАК МЕТОД КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ............................................................................ 13
1.1. Роль обучения и профессионального развития сотрудников в
организации ........................................................................................................... 13
1.2. Понятие, виды и функции бизнес-тренингов ........................................... 19
1.3. Принципы, правила и методы ведения бизнес-тренинга ........................ 23
1.4. Структура бизнес-тренинга ........................................................................ 28
1.5. Роль и задачи корпоративного бизнес-тренера в процессе обучения .... 36
Выводы к первой главе ......................................................................................... 38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В
ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ............................................. 40
2.1. Организация и методы эмпирического исследования ............................. 40
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования .................................. 48
Выводы ко второй главе ....................................................................................... 63
ГЛАВА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОВЕДЕНИЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК
МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕННОЙ ПРОГРАММЫ ...................................... 65
3.1. Использование бизнес-тренинга как инструмента управления уровнем
мотивации сотрудников компании ...................................................................... 65
3.2. Оценка эффективности бизнес-тренинга мотивации персонала ............ 71
Выводы к третьей главе ........................................................................................ 80
6
ГЛАВА 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ И ОРГАНИЗАЦИИ
БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ ........................................................................................................... 82
4.1. Проблемы разработки, организации и внедрения бизнес-тренинга на
современных предприятиях ................................................................................. 82
4.2. Рекомендации по разработке и внедрению системы обучения в
современной организации .................................................................................... 88
4.3. Рекомендации по разработке, организации и внедрению бизнес-тренинга
как инструмента профессионального развития сотрудников организации .... 95
Выводы к четвертой главе .................................................................................. 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 106
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 115
7
ВВЕДЕНИЕ
Компаниям в современном бизнесе все сложнее успешно развиваться в
условиях глобальной конкуренции. Для поддержания конкурентоспособности
коммерческие компании должны постоянно находить новые пути развития.
Особенно остро в нашей стране перед ними стоит задача максимально
быстрой адаптации персонала к постоянно меняющимся условиям
конкурентной среды. К персоналу предъявляются все более высокие
требования. Это обстоятельство обуславливает необходимость быстрого
обучения и переобучения персонала с целью эффективного управления и
обеспечения наиболее высоких результатов компании, обеспечивая тем самым
непрерывную работу сотрудников.
Обучение – это важная и неотъемлемая часть системы развития
персонала любой организации. В любом бизнесе люди являются главным
ресурсом, без которых невозможно реализовывать повседневные задачи на
пути к достижению целей компании. Любому, даже самому грамотному
специалисту периодически необходимо обучение, что непосредственно
сказывается на производительности труда и успешном функционирование
предприятия в целом. Хотя в настоящее время наблюдается увеличение
количеств обучающих программ, бизнес-тренинг остается один из главных
инструментов, которым пользуются современные компании. Техники,
получаемые сотрудником на тренинге, позволяют ему легко справится со
многими повседневными проблемами, затратив при этом в разы меньше
времени. Таким образом проблемы, связанные с качественным обучением
персонала особенно актуальны для многих компаний в период
организационных изменений.
Одним из популярных методов корпоративного обучения как в
отечественных, так и в зарубежных компаниях является бизнес-тренинг. Хотя
стоит отметить, что, несмотря на широкую распространенность, многие
8
тренинги сейчас проводятся с нарушением всех правил и принципов
проведения, что зачастую приводит к очень тяжелым последствиям для
участников, а иногда и компании в целом. Именно поэтому компании особое
внимание сейчас уделяются подбору корпоративного тренера, и особенно
тщательно стараются проверять тренеров не корпоративных.
Степень исследованности темы: Ввиду того, что проведение
тренингов вошло в корпоративную культуру достаточно недавно, а
корпоративные бизнес-тренеры появились и того позже, данная тема только
начинает серьезно изучаться, но стоит отметить, что данная тема все же
становится все более популярной в научных школах, как российских, так и
зарубежных.
В настоящий момент исследования бизнес-тренинга в системе
обучения персонала скорее носят междисциплинарный характер. Ещё в 80-е
годы одним из ведущих специалистов в области тренинга в нашей стране был
Ю.Н. Емельянов. Первая в стране монография, посвященная теоретическим и
методическим аспектам тренинга, была опубликована Л.А. Петровской в 1982
году. В 90-е годы данной проблематикой занимались А.А. Александров, В.Ю.
Большаков, К. Рудестам, А.П. Ситников, А.М. Смолкин. Среди современных
теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала можно
выделить работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.Б.
Курбатовой, М.И. Магуры. Изучением тренинговых методик и практикой их
применения занимаются А.Выдай, М.Кларин, Б.Д.Парыгина. В периодической
литературе статьи, посвящённые вопросам внутрифирменного обучения и
развития персонала, представлены такими авторами, как А. Бычков, О.
Дугина, Ж. Завьялова, И. Колодкина, А. Корольков, А. Матвеев. В
публикациях Н. Жадько и М. Чуркиной рассматриваются проблемы и
критерии эффективности тренинга, освещается содержание профессии
тренера. В статьях А. Барышевой анализируется влияние бизнес-тренингов на
развитие организации и бизнеса в целом. Среди других исследователей, в чьих
9
статьях анализируется опыт применения тренинга в качестве активного
метода обучения персонала, необходимо выделить Г. Базарову, Л.И.
Воронину, Е.Н. Кирьянову, М.В. Кларина, Е. Крюкову, О. Осипову.[6]
Среди зарубежных исследователей, занимавшихся изучением бизнес-
тренингов можно выделить американских специалистов Р.Бакли, Т.Гарратт,
Дж.Кэйпл, С.Стаут, К.Торн, Д.Маккей, Р.Реванс.
Несмотря на то, что в настоящее время исследованию бизнес-
тренингов уделяется больше внимания со стороны ученых, данная тема
остается еще мало исследованной, а главное, мало структурированной.
Недостаточно изученными остаются темы психологического состояния как
участников тренинга, так и самого тренера, не до конца определена система
выбора инструментов тренинг. Также очень противоречивым остается
отношение к формированию стоимости тренинга, и оценки его окупаемости,
что в свою очередь ведет к частому протесту со стороны руководства
компании.
Именно важность и актуальность данной темы и послужили
основанием для исследования этой темы.
Объект исследования:
профессиональное обучение персонала
организации.
Предмет исследования: особенности использования бизнес-тренинга
как метода профессионального обучения персонала.
Цель работы –теоретическое обоснование и эмпирическое выявление
эффективности применения бизнес-тренинга как метода профессионального
обучения с целью повышения уровня мотивации сотрудников организации.
Гипотеза исследования состоит в том, что:
1. На сегодняшний момент в организации наблюдается низкий
уровень общей мотивации сотрудников
10
2. Повышение уровня мотивации сотрудников возможно при
проведении качественного бизнес-тренинга, соответствующего всем
требованиям:
тренинг будет построен согласно алгоритма и будет соотносится с
целями организации об интеграции личных и корпоративных целей
сотрудников;
будут определены четкие критерии замера результата тренинга,
согласованные с корпоративной стратегией компании, направленной на
сохранение целостности и стабильной работы компании;
в ходе тренинга участники получат не только теоретические
знания, но и смогут найти для себя точки рефлексии;
в качестве цели тренинга рассматривается повышение уровня
вовлеченности и проактивности сотрудников.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи
исследования:
1. Проанализировать основные теоретические подходы к
профессиональному обучению и доказать важность обучения с точки зрения
ценностей компании;
2. Выявить принципы и правила построения эффективного бизнес-
тренинга;
3. Эмпирически исследовать уровень мотивации сотрудников
компании и степень востребованности бизнес-тренинга как метода обучения;
4. Разработать, апробировать бизнес-тренинг для обучения
сотрудников компании и оценить его эффективность;
5. Сформировать рекомендации для дальнейшего использования
бизнес-тренинга в компании с целью повышения уровня мотивации
сотрудников в будущем.
Основными методами исследования, применяемыми в данной работе,
являются методы:
11
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования:
общетеоретические методы познания (анализ, синтез, обобщение, дедукция,
сравнение).
2. Методы сбора эмпирических данных: опрос, анкетирование,
тестирование, количественная и качественная систематизация полученных в
ходе исследования данных об уровне мотивации персонала. В частности, были
использованы методика изучения мотивационного профиля личности Ш.Ричи
и П.Мартина, опросник мотивации успеха и избегания неудачи А.А. Реана,
тест на искренность Д. Марлоу и Д. Крауна, авторский вариант опросника
вовлеченности. Статистическая обработка проводилась с помощью
сравнительного анализа, t-критерия Стьюдента, R-критерия Спирмена.
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что
определена роль обучения и профессионального развития персонала в
современных организациях, систематизирована информация о видах и
функциях бизнес-тренингов, определены принципы, правила и методы
проведения бизнес-тренингов, определена оптимальная структура
эффективного бизнес-тренинга, проведена разработка программы тренинга,
направленного на повышение уровня мотивации сотрудников.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
полученные результаты статистики и разработанные методики найдут свое
применение в работе кадровых служб и учебных центров компаний, а также в
работе как частных, так и корпоративных бизнес-тренеров. Также возможно
применение полученных данных при разработке учебных курсов, обучающих
вебинаров по темам: развитие персонала, управление персоналом, мотивация,
теоретические и методические основы тренинга.
Эмпирическая база исследования. Выборка состояла из персонала
сельскохозяйственной компании ООО «Меленский картофель»,
расположенной в с.Меленск Стародубского района Брянской области. В
исследовании приняли участие сотрудники компании, специалисты и
12
руководители, всего участников – 63 человека. Возраст испытуемых - от 18
лет до 64 лет, средний стаж работы – 4 года. Мужчин – 21, женщин – 42.
Высшее образование имеют 27 человек, неполное высшее – 6, среднее
специальное – 23, среднее – 9.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, четырех
глав, заключения, списка использованной литературы (всего 102 источника) и
16 приложений. Полный объем диссертации составляет 199 стр. Основное
содержание – 114 с., Работа содержит 6 таблиц, 26 рисунков.
13
ГЛАВА 1. БИЗНЕС-ТРЕНИНГ КАК МЕТОД
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
1.1. Роль обучения и профессионального развития сотрудников в
организации
Во все времена сотрудники компании считались одним из основных
ресурсов. В современном мире, когда в компаниях труд все больше
автоматизируется, казалось бы, зависимость от человека должна снижаться,
но так действительно только кажется. Ведь всем процессом до сих пор
управляет человек, при этом в современных условиях человеку приходится все
быстрее перестраиваться под быстро меняющиеся условия труда.
В настоящее время катастрофически быстро устаревает информация,
знания и даже навыки. Стремительное и непрерывное развитие технологий, и
особенно информационных технологий, повлияло на все виды труда и на спо-
собы выполнения работы. В большинстве организаций от работников всех
уровней требуется та или иная степень компьютерной грамотности или
умение управлять технологичным оборудованием и процессами, а также
способность к приобретению новых знаний и умений. [3] При этом человек не
всегда успевает следить за происходящими изменениями, а иногда даже и не
пытается. Если рассматривать данную ситуацию со стороны одного
конкретного человека, то в большинстве случаев это не приведет ни к каким
проблемам. Если же рассмотреть процесс в масштабах компании, то это может
привести к каким-то частным трудностям, большим финансовым потерям или
даже полному разорению компании.
Известно, что главной движущей силой нашего общества является
покупатель, клиент; этому способствует также и то, что покупателю
предоставлен огромный выбор товаров и услуг. Сегодня у клиента больше
возможностей, чтобы «пойти в другое место», где ему предоставят лучший
сервис; внутренние клиенты также могут «уйти» из организации, если их
потребности не удовлетворяются должным образом. В ряде организаций
14
отделы развития персонала пошли на поводу у этого процесса; в одних случаях
это было оправданным, в других привело к снижению качества продукции и
непоследовательности в решениях.[3]
Именно поэтому компании все тщательнее следят не только за
финансовой составляющей развития компании, но и особенное внимание
уделяют персоналу. В ситуации быстро меняющейся конъюнктуры рынка как
никогда важен штат подготовленных сотрудников, замотивированных на
достижение целей компании. В данном случае руководство компании может
пойти двумя путями. Первый, достаточно затратный, не очень надежный, а
главное не очень оперативный, переманивать готовых сотрудников из других
организаций. Второй – заниматься развитием собственных. Данный способ,
безусловно, требует и финансовых, и временных затрат, а также имеет риск
потери части персонала после повышения уровня его квалификации. Но
данный метод позволяет все-таки получить кадры, максимально
соответствующие требованиям компании. Именно поэтому, выбирая свой
путь, компании обучению и развитию персонала в настоящий момент уделяют
все больше внимания.
Таким образом, цели и направления корпоративного обучения
персонала определяются концепцией корпорации. Концепция корпорации –
это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и
создающая конкурентное преимущество организации. Концепция раскрывает
цели, принципы и предмет корпоративного обучения [73]
Безусловно, в каждой компании условия индивидуальны, как
собственно и отношение к обучению. Достаточно часто и сейчас сотрудник
получает только первичное обучение, которое иногда ограничивается лекцией
о компании.
С точки зрения С. А. Николаева, Д. М. Рамендика, В. А. Розановой, Г.
В. Суходольского и других исследователей наиболее эффективным способом
развития и обучения сотрудников является создание системы корпоративного