95
соблюдением правил тренинга, а также проводить регулярный
посттренинговый анализ.
4.3. Рекомендации по разработке, организации и внедрению бизнес-
тренинга как инструмента профессионального развития сотрудников
организации
Внедренная в компании структурированная система обучения является
существенным конкурентным преимуществом компании и признаком ее
инновационности. При стоит понимать, что внедрение любой системы
обучения предполагает внедрение и конкретных тренинговых программ как ее
составных частей. Как мы отмечали ранее, в настоящее время на рынке
достаточно много предложений по тематикам, и выбор из всего этого
многообразия остается за компанией.
Если отталкиваться от того, что все темы разработаны для чего-то, а
значит, все они полезны, то компания сразу же столкнется с проблемой
выделения бюджета на проведение данных тренингов. Также стоит понимать,
что компания просто физически не сможет на долго отключить сотрудников
от работы, занявшись их профессиональным развитием. Поэтому при
внедрении тренинга нужно придерживаться ряда правил, которые мы смогли
выделить в ходе исследования.
В первую очередь перед началом внедрения любой тренинговой
программы необходимо провести исследование уровня потребности в
изучении данной тематики. Для этого можно использовать следующие
инструменты:
• анкетирование сотрудников, как с возможностью выбора тем из
предложенного списка, так и с самостоятельным указанием желаемых тем;
• опрос сотрудников в личных беседах;
• анкеты обратной связи после тренингов;
• тестирование на бумажных носителях;
96
• онлайн тестирование;
• опрос руководителей сотрудников;
• анализ отчетности компании;
• наблюдение за работой сотрудников;
• обратная связь от клиентов компании;
• обратная связь от партнеров компании и прочее.
Важно, что оценку потребности в обучении желательно проводить,
используя несколько инструментов, чтобы исключить возможность влияния
каких-либо субъективных факторов на общий результат. Так в нашем
эмпирическом исследовании для подтверждения гипотезы о низком уровне
мотивации у сотрудников одновременно мы использовали 4 методики:
методика изучения мотивационного профиля личности Ш.Ричи и П.Мартина,
опросник мотивации на достижения и избегания неудачи А.А. Реана, тест на
искренность ответов Д. Марлоу и Д. Крауна, авторский вариант опросника
вовлеченности. При условии, что каждая методика показала разную степень
выраженности потребности в обучении, общий анализ позволил сделать вывод
о необходимости внедрения тренинговой программы.
Важно понимать, что даже проведенный глубокий анализ потребности
в обучении и правильное определение темы не может гарантировать то, что
сотрудники будут замотивированы на обучение. Как мы уже отмечали ранее у
большинства людей достаточно низкая потребность в саморазвитии и при
внедрении любой программы обязательно нужно продумать способы
мотивации сотрудников на обучение. При этом нужно отметить, что
формирование негативной мотивации на участие в тренинге, например,
запугивание, которое достаточно часто использует руководство компании,
непременно негативно скажется на результате и не приведет к достижению
цели тренинга.
Мотивация сотрудника на участие в тренинге по сути его лично
сформированная потребность. Ведь, даже, если допустим сотрудник не умеет
97
продавать, и это показывают все исследования, но сотрудника при этом все
устраивает, и он ничего не хочет менять, эффективность тренинга для данного
участника будет существенно ниже, чем у остальных. Мало того, его
пассивность на тренинге может повлиять на эффективность остальных
участников. Поэтому при организации тренинга обязательно нужно продумать
мотивационные, формирующие потребность у сотрудников мероприятия.
На основании проведенных исследований мы предлагаем следующие
инструменты, способствующие повышению уровня мотивации участников:
• интересное название тренинга, привлекающее команду;
• предварительная корпоративная рассылка с приглашением;
• реклама результата участия в программе;
• позитивный настрой бизнес-тренера;
• приведение в параллели примеров применимости полученных
навыков в обычной жизни, не на работе;
• поддержание групповой динамики;
• создание позитивной атмосферы;
• вручение сертификатов после тренинга;
• дополнительная личная консультация участникам после тренинга
при желании;
• дополнительное признание активности участника руководителем.
Безусловно, даже после всех проведенных мероприятий тренер может
столкнуться с тем, на тренинг пришел незамотивированный участник, а может
даже не один. Для этих целей как раз предусмотрен следующий важный
инструмент – программа тренинга. На самом деле любой профессиональный
тренер, всегда, прежде чем начать тренинг, включает небольшой блок, в
котором в легкой форме «продает» тему тренинга. Ввиду того, что участники
тренинга чаще всего достаточно разноплановые, данный этап всегда помогает
дополнительно замотивировать группу и нивелировать негативный настрой.
98
Собственно, если правильно выявлена потребность в тренинге и
участники хорошо замотивированы на участие в нем, то это уже серьезный
фундамент для того, чтобы тренинг был успешным, но все-таки одной из
главных составляющих успешности является качественная программа
тренинга. Тренинговая программ составляется бизнес-тренером и достаточно
часто при корпоративном обучении дополнительно согласовывается с
заказчиком тренинга, т.е. руководителем компании. Данная программа
включает в себя набор инструментов и методик, определенным образом
структурированных с целью достижения цели тренинга.
В ходе проведенного нами экспериментального бизнес-тренинга нам
удалось на практике оценить эффективность разработанной нами тренинговой
программы. На основании этого мы можем сделать ряд выводов:
1. В начале тренинга обязательно должен быть вступительный блок,
в ходе которого участникам разъясняется регламент тренингового процесса,
участники знакомятся друг с другом и с тренером, знакомятся с темой и целью
тренинга. Также задача данного блока создать доверительную и
дружественную обстановку;
2. Основную часть тренинга желательно разделить на блоки по 1,5-2
часа, так как после этого активность участников снижается ввиду
физиологических особенностей организма;
3. После перерывов очень рекомендуется использовать различные
психогимнастические разминки, позволяющие активизировать необходимые
процессы в организме участников;
4. Сами блоки тренинга должны быть наполнены различными
инструментами, описанными ранее в исследовании, меняющими степень
активности участников, что позволяет поддерживать групповую динамику;
5. Тренинг должен сопровождаться различной визуализацией, так
как через визуальный канал человек усваивает около 90% информации. Это
могут быть презентации, видеоролики, рисунки, использование флипчарта;
99
6. В качестве дополнительного инструмента визуализации
рекомендуется использовать подготовленную тренером Рабочую тетрадь, в
которой участники могут делать пометки по ходу тренинга;
7. В качестве закрепления эффекта тренинга в некоторых случаях,
если это предполагает программа, тренер может использовать домашнее
задание, как один из инструментов. Важно, чтобы оно не было
обременительным, а скорее увлекало участника;
8. В завершающем блоке тренинга обязательно должно быть
подведение итогов, что дополнительно повышает уровень рефлексии
участников;
9. В качестве завершающего блока тренинга можно использовать
Анкету обратной связи, сформированной под потребности тренера, которая
может позволить получить не только отзыв о тренинге и о тренере, но также,
например, предложения, пожелания о темах, которые хотел бы посетить
участник;
10. Если тренинг длится не один, а несколько дней, в начале каждого
дня должна быть отсылка к предыдущему для погружения участников в тему.
При этом стоит помнить, что тренинг все-таки достаточно гибкий
процесс, и тренер должен хорошо уметь управлять им, преследуя достижение
поставленной цели.
Также важно, чтобы после тренинга бизнес-тренер организовал
посттренинговое сопровождение, о котором мы уже говорили ранее, ведь
именно оно позволить закрепить полученный на тренинге эффект.
Наверное, одним из важных пунктов в проведении тренинга в
организации является его эффективность, в независимости от того проводится
он однократно или все-таки является частью системы обучения. Способы
оценки эффективности тренинга мы указывали ранее, но при этом стоит
понимать, что для качественной оценки стоит использовать одновременно
несколько методик. Так в нашем исследовании мы использовали такие методы
100
как анкетирование, тестирование, сравнительный анализ, статистический
анализ t-критерия Стьюдента, R-критерий Спирмена, что в свою очередь в
итоге стало доказательством второй гипотезы данной исследовательской
работы «повышение уровня мотивации сотрудников возможно при
проведении качественного бизнес-тренинга, соответствующего всем
требованиям».
Таким образом, при внедрении любой тренинговой программы нужно
помнить о том, что это системный процесс, требующий всесторонней оценки
и подготовки и только соблюдение всех правил и рекомендаций позволит быть
уверенным в достижении цели тренинга.
Выводы к четвертой главе
Осознавая важность профессионального развития кадров, компании
все чаще начинают организовывать для своих сотрудников различного рода
бизнес-тренинги. И хотя компании, безусловно, растущую эффективность
данных мероприятий, они все чаще сталкиваются с целым рядом проблем:
отсутствие бюджетирования на обучение, высокая стоимость обучения
несоответствующего качества, сложность выбора профессионального бизнес-
тренера, низкая мотивация сотрудников на обучение, сложный выбор
тематики обучения.
При этом, проведя общий анализ ситуации, можно сделать вывод, что
во многом данные проблемы решаются путем внедрения полноценной
структурированной системы профессионального развития сотрудников
организации. Данная система была предложена нами на основании анализа
анкет обратной связи, полученных в ходе исследования от участников.
Предложенная система включает в себя набор тренингов для различных
категорий сотрудников: сотрудники без опыта продаж, принятые на работу в
отдел сбыта, сотрудники отдела сбыта с опытом продаж, линейные
руководители и все сотрудники.
101
Проведение тренингов по данной системе один раз в 3-4 месяца
позволит повысить эффективность работы сотрудников и компании в целом, а
также будет способствовать улучшению климата в коллективе. При этом сбор
обратной связи с участников по итогам тренингов позволит максимально
гибко перестраивать систему под потребности участников и компании.
Стоит отметить, что эффективность внедрения тренинговой
программы зависит от многих факторов: от грамотно выявленной потребности
в обучении, от мотивации участников, от профессионализма бизнес-тренера,
от правильно подобранной программы тренинга, от условий проведения
тренинга. Главной задачей бизнес-тренера является проведение грамотного
многостороннего анализа ситуации, подбор и корректировка программы
тренинга под запросы участников, а также подбор инструментов,
позволяющих повысить эффективность тренинговой программы.
Так при проведении нашего исследования было выставлено две
гипотезы: первая – «на сегодняшний момент в организации наблюдается
низкий общий уровень мотивации сотрудников» и вторая – «повышение
уровня мотивации сотрудников возможно при проведении качественного
бизнес-тренинга, соответствующего всем требованиям». Истинность первой
гипотезы была подтверждена в ходе эмпирического исследования, и именно
эти данные стали в дальнейшем основой для определения темы внедряемой в
последствие тренинговой программы. Проведение повторного анализа уровня
мотивации сотрудников после тренинга позволило выявить существенные
изменения по всем показателям, что явилось доказательством второй
гипотезы. Таким образом, проведение предварительного и посттренингового
анализа позволяет повысить эффективность подбора необходимых
тренинговых программ, тренинговых инструментов и методов, а также
максимально точно добиться цели тренинга.
102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Компаниям в современных условиях быстро растущей конкуренции и
инновационности все больше приходится уделять внимание своему
всестороннему развитию. Здесь каждая организация выбирает для себя разные
пути и расставляет разные акценты, но при этом каждая из них понимает, что,
как сказал в свое время известный политик И.В. Сталин, именно «кадры
решают все». В настоящее время именно кадры могут стать залогом серьёзных
конкурентных преимуществ, именно благодаря кадрам компания не только
отлаженно работает, но и может постоянно транслировать новые идеи и
проекты. При этом особенно важным остается и поддержание здорового
климата в коллективе, его мотивация на достижение не только своих личных
целей, но и на реализацию миссии компании. Всему этому должна,
безусловно, способствовать корпоративная культура компании и
организованная культура обучения. И на сегодняшний день одной из самых
популярных техник, применяемых в этом направление современными
организациями, является бизнес-тренинг.
В данной работе нами проведено теоретическое обоснование и
экспериментальное изучение психологических основ бизнес-тренинга как
метода профессионального обучения. Проанализировав в совокупности итоги
данных теоретического и эмпирического исследования можно сделать
следующие выводы.
• Современные компании все чаще понимают важность развития
своего персонала, формирования кадрового резерва и предоставления
сотрудникам возможности проявить себя в рамках компании. При этом
проведение обучения помимо непосредственной прибыли, также способствует
повышению мотивации сотрудников, формированию дополнительной
сплоченности коллектива и общей культуры поведения. С этой целью
компании все чаще выделяют средства из бюджета на обучение персонала.
103
• Обучение становится менее стихийным и более обдуманным, но
для повышения эффективности в компании должна быть внедрена система
обучения, предполагающая структурированный подход к развитию персонала.
Для максимизации результативности проводимого обучения
необходимо соблюдение ряда условий:
• Проведение обучения только после выявления потребности в нем
по нескольким критериям;
• качественно подобранный бизнес-тренер и комфортные условия
проведения тренингов;
• Правильно выстроенная система обучения персонала, основанная
на принципах регулярности и практикоориентированности;
• Определение целей тренинга и критериев оценки достижения этих
целей;
• Построение программы тренинга с учетом соблюдения всех
правил и принципов достижения его эффективности;
• Проведение оценки и анализа эффективности внедренной
тренинговой программы.
На основании данных условий нами было проведено
экспериментальное исследование, описанное в данной работе. Выявленная в
посттренинговом анализе положительная динамика показателей
вовлеченности, мотивации на достижение, проактивности доказывает
практическую применимость и эффективность методики. Таким образом, мы
доказали гипотезу о том, что повышение уровня мотивации сотрудников
возможно при проведении качественного бизнес-тренинга, соответствующего
всем требованиям.
Для выполнения своих обязанностей на качественно высоком уровне
сотруднику современной организации нужно быть непременно вовлеченным
во все бизнес-процессы компании. И здесь поведение сотрудника чаще всего
определяют его основные мотивы. Систем исследования мотивов в настоящее
104
время достаточно много, но анализ каждой из них говорит о том, что, только
удовлетворив свои основные потребности, человек способен искать пути для
удовлетворения второстепенных мотивов.
В рамках проведенного теоретического и эмпирического исследования
нам удалось выяснить, что преобладающий первичный мотив сотрудников
компании был в вознаграждении, хороших условиях труда и признании. А вот
мотивы на самосовершенствование, разнообразие и креативность были
первоначально практически не выражены. Это был явный признак того, что
сотрудник работают в режиме ожидания и неопределенности. Все это является
доказательством гипотезы о том, что на сегодняшний момент в организации
наблюдается снижение общего уровня мотивации сотрудников.
В ходе данной работы была разработана тренинговая программа
«Мотивация команды в условиях изменений», предназначенная для
профессионального обучения сотрудников компании. Данный тренинг
предполагает передачу сотрудникам информации следующего вида:
• теоретических знаний о процессе формирования мотивации,
способах удовлетворения своих базовых мотивов и особенностях реакции
организма человека на происходящие изменения;
• практических навыков поведения в условиях изменений,
формирования психологических установок на достижение
Эффективность внедрённой программы подтверждается
посттренинговый замерами, демонстрирующими прирост по показателям
стремления к самосовершенствованию, креативности, разнообразию,
вовлеченности, мотивации на достижения, а также снижения озабоченности
условиями труда, признанием руководителя, уровня стремления к одобрению
окружающими. Значимость положительной динамики подтверждена,
сравнительным анализом и с помощью t-критерия Стьюдента.
Полученные в ходе анализа результаты позволяют рекомендовать
разработанную программу для обучения специалистов компании. Стоит также