85
Ведь по сути корпоративное обучение – это своего рода инвестиции в
персонал, а инвестиции должны приносить прибыль.
И вот здесь появляется еще одна проблема. Дело в том, что не все
сотрудники одинаково относятся к обучению. Стоит признать, что еще со
школы не у всех наблюдается одинаковое стремление к саморазвитию и
самосовершенствованию. С возрастом данная ситуация для конкретного
человека, конечно, может поменяться, но в целом в обществе тенденция
сохраняется.
Так по статистике Росстата опрос, сделанный в 2010 году, показал, что
31,2% молодежи вообще не читают художественную литературу [61]. Полные
данные представлены на Рисунке25.
Рис. 25 Чтение молодежью художественной литературы
Безусловно, данный факт не может однозначно говорить о том, что
население не занимается саморазвитием, так как в настоящее время интернет
и другие источники массовой информации позволяют найти возможности для
самосовершенствования.
86
Но при этом по статистике того же Росстата доля трудоспособного
населения в возрасте от 15 лет, которая занимается самостоятельным
профессиональным образованием, составляет всего 3,8% [45], что отражено на
Рисунке 26.
Рис. 26 Уровень участия населения в дополнительном
профессиональном образовании
Вся эта статистика еще раз доказывает, что даже организовав
качественный процесс обучения в организации, компания непременно
столкнется с трудностями принятия этого обучения сотрудниками. Вопрос
состоит в том, что проблема отсутствия мотивация участников тренинга, очень
сильно сказывается на результативности проводимых учебных мероприятий.
Мало того, что такие участники сами не получают необходимого результата
от тренинга, они чаще всего способствуют снижению эффективности других
участников.
Решением данной проблемы могла бы стать созданная корпоративная
культура обучения, которая с первых дней работы сотрудника в компании
прививала бы ему осознание важности процесса обучения и саморазвития. Но
ввиду частого отсутствия собственно данной культуры, мотивация
сотрудников на обучение часто на достаточно низком уровне.
Безусловно, решением данных проблем в первую очередь всегда
занимается бизнес-тренер. Ведь профессиональный бизнес-тренер с
легкостью может решить вопросы и мотивации сотрудников, и групповой
динамики, и обоснования эффективности внедрения той или иной
87
тренинговой программы, а главной достижения той самой окупаемости
бизнес-тренинга. Но здесь появляется часто еще одна проблема – как
правильно подобрать профессионального бизнес-тренера для своей компании.
Дело в том, что в профессия бизнес-тренер появилась на рынке
относительно недавно, именно поэтому большинство практикующих
специалистов имеют социально-психологическое, педагогическое или даже
совершенно не относящееся к обучению образование. При этом стоит
отметить, что рынок переполнен предложениями о переобучении и
повышении квалификации для тренеров, в результате чего тренер может иметь
огромное количество сертификатов и дипломов, но в итоге ситуация
складывается таким образом, что в настоящее время отсутствуют какие-либо
стандарты подготовки данных специалистов.
Все, что остается делать компании в такой ситуации, это максимально
всесторонне проверить уровень компетентности предполагаемого кандидата.
Благо для этого все-таки есть целый ряд возможных критериев.
Итак, в первую очередь необходимо проанализировать опыт тренера,
оценить какими направлениями обучения занимается вообще и на чем
специализируется. Данный анализ позволит в дальнейшем получить
специалиста, который сможет решить непосредственно вопросы конкретной
компании, подстроившись конкретно под потребности заказчика.
Во-вторых, можно использовать отзывы компаний-партнеров или
других проверенных источников. Здесь важно понимать, что, пользуясь в
такой ситуации просто интернетом, можно не получить объективной оценки.
Хотя стоит заметить, что данную проверку в качестве дополнения все-таки
стоит провести.
Третье, на что стоит обратить внимание, это стоимость услуг. Ведь
хороший специалист вряд ли будет стоит дешево. Так как для повышения
своего профессионализма, нужны инвестиции в свое образование, а это в свою
очередь удорожает конечную стоимость услуг.
88
Конечно, для полноты картины нужно оценить и сами тренинговые
программы, но здесь стоит понимать, что кратко представленная программа
может абсолютно не раскрыть сути используемой методики, а для
непрофессионала оценить конечный результат будет достаточно сложно.
Но даже если предыдущие проблемы решены, стоит помнить еще об
одной. В настоящее время тренинговая программа – это достаточно
творческий продукт. Тренер может наполнять ее по своему усмотрению
любыми техника и инструментами, что с одной стороны должно быть
направлено на достижение общей цели тренинга, а с другой может привести к
абсолютно любым результатам. Так неправильно подобранные техники могут
поспособствовать снижению продаж, нарушению микроклимата в коллективе,
увольнению сотрудника или даже разрушению корпоративной культуры.
Таким образом, стоит понимать, что тренинговое обучение в
современных компаниях сталкивается с целым рядом трудностей, что в свою
очередь затрудняет его простое повсеместное внедрение. Но при этом опять
же отмечается повышение популярности использования данного метода
профессионального развития сотрудников. Для достижения эффективности
данного процесса нужно понимать его сложность и многогранность.
4.2. Рекомендации по разработке и внедрению системы обучения в
современной организации
Сталкиваясь с большим количеством трудностей при организации
процесса профессионального развития сотрудников современной
организации, стоит понимать, что бизнес-тренинг на данный момент является,
несомненно, одним из самых эффективных инструментов, что и было доказано
нами в рамках данной исследовательской работы.
При этом, как было опять же выяснено в ходе данного исследования,
эффективность бизнес-тренинга зависит от большого количества внешних и
внутренних факторов, при этом неблагоприятное влияние некоторых из них
89
также было выявлено на предприятии, на базе которого проходило
исследование. Стоит понимать, что только внедрение дополнительных мер
совершенствования системы профессионального обучения в компании
позволит достичь максимальной эффективности от учебного процесса.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы
профессионального обучения персонала можно выделить следующие меры.
Разработка структурированной системы подготовки персонала. В
настоящее время в организации обучение представлено как точечный процесс,
который представлен первичным обучением персонала при приеме на работу
и возможным дальнейшим обучением сотрудников при возникновении
высокой потребности. На практике последующее обучение сотрудников
проводится крайне редко или не проводится вовсе.
Наше предложение состоит в том, чтобы ввести в организации систему
тренингов, позволяющих сформировать у сотрудников твердый навык работы.
Для этого необходимо, чтобы участие в тренингах было на регулярной основе,
оптимальный срок для этого – 1 раз в 3-4 месяца, так как за это время вполне
можно отработать полученный навык и не утратить желание развиваться
дальше.
При этом нужно учитывать, что сотрудники, работающие в компании,
занимают разные должности и выполняют разный спектр обязанностей,
соответственно, система тренингов должна учитывать данный факт.
На основании анкет обратной связи, собранных нами в ходе данного
исследования и запроса руководителей компании, не принимавших участие в
анкетировании нами была предложена следующая программа обучения
сотрудников различных категорий.
Для сотрудников сети продаж с небольшим опытом работы мы
предлагаем следующий набор тренингов:
1. Стандарты продаж – тренинг, посвященный рассмотрению этапов
продаж, технологии работы сотрудника с клиентом на каждом этапе;
90
2. Современные техники продаж – тренинг, посвященный
нестандартным простым техникам продаж, которые позволят достигать
результата за счет своей нетривиальности;
3. Техники работы с возражениями – тренинг на отработку только
техник работы с возражениями;
4. Комплексная продажа – тренинг, посвященный совершению
дополнительных продуктов.
Для сотрудников, у которых уже есть опыт продаж и после
прохождения предыдущих тренингов можно предложить следующий набор
программ:
1. Комплексная продажа – тренинг, посвященный совершению
дополнительных продуктов;
2. Работа с конфликтным клиентом – на данном тренинге
разбираются проблемы конфликтных отношений, причины их возникновений
и способы работы с ними;
3. Работа с премиальными клиентами – на данном тренинге
рассматриваются особенности взаимодействия с VIP-клиентами, способы
доведения их до сделки и последующего удержания;
4. Как стать лидером? – мотивационный тренинг, который
необходим сотрудникам, давно работающим в определенной сфере,
достигшим многих результатов, но невидящих для себя дальнейших
перспектив.
Для сотрудников, занимающихся развитием сети и проводящим
переговоры:
1. Холодные звонки – тренинг на отработку навыка совершения
«холодных» звонков в организацию, техник общения с секретарем и первого
общения с заинтересованным лицом;
2. Техники ведения переговоров – тренинг на отработку навыка
проведения эффективных переговоров с представителями компании;
91
3. Жесткие переговоры – тренинг на отработку навыка ведения
переговоров в неравных условиях и навыка достижения поставленных целей в
любой ситуации;
4. Переговоры с премиальными компаниями – тренинг на отработку
навыков общения с представителями особенно ценных для компании
партнеров, в том числе иностранными компаниями.
Для линейных руководителей предлагаем рассмотреть следующий
набор тренинговых программ:
1. Базовые управленческие навыки – тренинг, на котором будет
рассматриваться управленческий цикл и его составляющие, что позволит
начинающему руководителю структурировать свою работу;
2. Особенности управления людьми – тренинг, направленный на
изучение линейного планирования и стилей управления различными
категориями сотрудников;
3. Тайм-менеджмент – тренинг, направленный на отработку навыка
управления своим временем, особенно эффективный в многозадачном режиме
работы современных руководителей;
4. Мотивация команды – тренинг, направленный на отработку
навыка управления мотивацией внутри своего микроколлектива.
Для всех сотрудников компании можно определить следующий набор
тренингов:
1. Тайм-менеджмент – тренинг, направленный на отработку навыка
управления своим временем;
2. Достижение целей – тренинг, направленный на формирование
мотивации на достижение поставленных целей;
3. Командообразование – тренинг, направленный на формирование
корпоративного духа в команде;
92
4. Мотивация команды в условиях изменений – тренинг,
направленный на повышение общего уровня замотивированности
сотрудников.
Проходя по данному набору тренингов в течение года, сотрудник будет
постепенно наращивать свой навык, а главное, в компании будет
формироваться культура обучения.
Если вспомнить о законах усвоения информации, свидетельствующих
о том, что мозг человека так устроен, что в среднем человек запоминает только
10% информации, то можно сделать дополнительный вывод о том, что только
систематическое обучение позволит подготовить грамотного специалиста и
сформировать у него необходимые стойкие навыки.
При этом предложенная система обучения остается достаточно гибкой,
так как дает возможность специалистам любых категорий принять участие в
любых тренингах. Так, например, в качестве поощрения или с целью
формирования кадрового резерва отличившемуся линейному сотруднику его
руководитель может предложить поучаствовать в тренинге по формированию
управленческих навыков, что будет служить дополнительной мотивацией как
для данного сотрудника, так и для остального коллектива. Данный способ
также будет служить для формирования системы корпоративного обучения.
Для поддержания актуальности данной системы предлагаем сделать
регулярным заполнение Анкеты обратной связи сотрудника после тренинга,
что позволит отслеживать уровень заинтересованности сотрудников, а также
перестраивать предложенную систему исходя из их потребностей.
Возложение обязанностей по анализу, обработке и систематизации данных
анкет стоит произвести на бизнес-тренера, так как именно он сможет
максимально оперативно и гибко реагировать на запрос команды. Стоит
обратить внимание, что именно на основании результатов обработки данных
анкет и предложена данная система развития персонала.
93
Также обязательным условием эффективности внедрения бизнес-
тренингов является отлаженная система посттренингового сопровождения.
Данное обучение представляет собой очные или дистанционные
индивидуальные встречи тренера с участниками. На данных встречах у
участников появляется возможность задать появившиеся после тренинга
вопросы, а у тренера – посмотреть степень освоения участниками навыка,
разбираемого на тренинге. В идеальном варианте система такого
сопровождения должна состоять из двух-трех встреч. Первая – через 5-7 дней,
вторая – через 3-4 недели, третья – через 2-3 месяца. При этом посттренинг
дает возможность тренеру дополнительно обратить внимание на формат
усвоения пройденного материала и при необходимости провести
корректировки тренинговой программы.
Если вернуться к результатам нашего исследования, то в качестве
посттренинга с сотрудниками не только проводились беседы, но и было
проведено анкетирование, которое позволило оценить эффективность
внедрения разработанной тренинговой программы.
Стоит учесть, что при организации бизнес-тренинга как метода
корпоративного обучения персонала стоит помнить о необходимости
внедрения системы учета оценки эффективности внедряемых программ. Для
этого можно использовать следующие инструменты:
• анкетирование сотрудников, причем с возможностью применения
анонимного анкетирования, что позволит добавить в оценку большей
объективности;
• текущая отчетность организации, с учетом замера показателей до
и после участия сотрудника в тренинге;
• статистическая обработка данных с целью выявления корреляций
и зависимостей.
94
Регулярный анализ итоговой статистики позволит оценить общее
влияние проводимых тренинговых мероприятий на результативность
деятельности сотрудников и компании в целом.
В качестве дополнительных наблюдений, которые были отмечены в
ходе исследования также стоит сделать акцент на условия проведения
тренинга, которые также непосредственно отражаются на его эффективности,
а именно:
• помещение, в котором проводится тренинг должно быть
комфортным, т.е. участники должны чувствовать физический комфорт, и не
испытывать при этом, что им, например, жарко, душно или холодно;
• помещение, в котором проводится тренинг должно быть
обязательно изолированным. Если участники будут понимать, что их
рассуждения кто-то оценивает со стороны, это не позволит получить
объективного диалога, что нарушает принцип тренинга;
• на тренинге не должно быть наблюдателей, что иногда пытаются
нарушить руководители, желая посмотреть на поведение их сотрудников на
тренинге;
• проведение тренинга не должно нарушать личное пространство
человека, т.е. тренинг должен проводится в стандартное рабочее время, не
отрывая человека от его личных планов, а график проведения тренинга должен
быть известен сотруднику минимум за 7 дней.
В целях обеспечения реализации озвученных условий для проведения
бизнес-тренингов должно быть выделено отдельное помещение,
удовлетворяющее всем санитарным нормам, при этом возможность
присутствия в помещении любых лиц должна контролироваться тренером.
Таким образом, для организации эффективной системы развития
персонала необходима выстроенная система тренингового обучения,
предоставление комфортных условий проведения. Для достижения и анализа
эффективности обучающих мероприятий бизнес-тренер должен следить за