15
обучения в компании, которое должно охватывать всех сотрудников, начиная
с менеджеров высшего звена управления. Таким образом, обучая
руководителей высшего и среднего звена, мы заодно и обучаем сотрудников и
влияем на результат работы сотрудника [16]
Если в компании есть хоть как-то развитая система обучения сотрудник
уже на входе проходит базовое обучение, дающее ему не только знания,
умения и первичные навыки, которые позволят ему полноценно выполнять
свою работу, но при этом лучше общаться с клиентами. Одним из главных
результатов такого обучения является то, что адаптация сотрудника в первые
дни и месяцы работы проходит на много комфортнее, что в свою очередь ведет
к сокращению текучести персонала в период испытательного срока.
Хочется отметить, что после приема на работу и первичной адаптации
сотрудника, компания для себя часто рассматривает этого сотрудника, как
абсолютно готовую штатную единицу, в которую больше нет необходимости
вкладываться. При этом сотрудники в такой ситуации работают, либо
пользуясь только полученными инструментами, либо пытаются
самостоятельно найти способы более качественно исполнять свои
обязанности. Зачастую это приводит к снижению эффективности сотрудника
или даже его увольнению.
Отметим, что правильно спланированная и эффективно реализованная
учебная программа способна принести много пользы и отдельному человеку,
и организации в целом. Люди могут извлечь из тренинга целый ряд выгод.
Человек может начать получать большее внутреннее и внешнее
удовлетворение от своей должности. Внутреннее удовлетворение возникает у
человека от хорошего выполнения своего дела и расширения репертуара
умений. Источником внешнего удовлетворения являются дополнительные
доходы, вызванные более качественным исполнением обязанностей,
продвижение по службе и расширение карьерных перспектив как внутри, так
и за пределами организации, к которой принадлежит человек. [3]
16
Хотя все-таки в условиях полной информатизации в настоящее время
компании могут позволить себе максимально быстрое снабжение сотрудников
новыми данными. Во многих компаниях для этого сейчас предусмотрены
системы информационных рассылок, чат-ботов, обучающих порталов и
прочих внутрикорпоративных информационных ресурсов. Все эти системы
предназначены для поддержания должного уровня информированности
сотрудников, а главное, поддержания их способности качественно выполнять
свои обязанности.
Стоит понимать, что цели обучения персонала с позиции работника и
работодателя различны. Работодатель, способствуя обучению персонала,
решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого
персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и
овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных
проблем, возникающих в процессе производства. Работник же поддерживает
на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает
профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной
профессиональной деятельности, развивает способности в области
планирования и организации производства [69]
Обучение персонала для большинства российских организаций в
настоящее время приобретает особое значение. Наряду с профессионально
организованными процессами подбора и найма персонала, его
стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим
генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные
технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных,
ориентированных на успех сотрудников. Различные формы группового
обучения, такие как учебные семинары и тренинги повышают командную
сплоченность и лояльность сотрудников к компании. Для многих работников
возможность профессионального роста - значит больше, чем получаемая
заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на
17
предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и
навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной
лестнице.[68]
Современные научные исследования показывают, что обучение и
развитие играет ключевую роль в организации рабочего процесса.
Следовательно, персоналу как одному из главных источников создания
стратегических конкурентных преимуществ бизнеса принадлежит важнейшее
место. [6] Компании, понимая это, стали все чаще уделять не просто
обучению, а развитию персонала, т.е. это как правило изучение каких-то
умений и навыков, которые понадобятся сотруднику в долгосрочной
перспективе, например, при повышении в должности.
Стоит понимать, что вооруженный новыми знаниями сотрудник,
скорее всего будет предлагать на много больше новых идей и проектов. При
этом очень часто как раз новички в тех или иных направлениях готовы
предложить гениальные идеи, так как они еще не подвержены более
глубокому анализу, который часто блокирует творческий процесс опытных
сотрудников.
Анализ литературы показал, что среди многообразия форм и методов
корпоративного обучения можно выделить следующие: наставничество,
коучинг, стажировки, инструктаж, работа в проектных группах,
дистанционное и интерактивное обучение, видео и аудиокурсы, лекции,
семинары, тренинги, групповые дискуссии, ролевые и деловые игры, анализ
конкретных ситуаций (case-study), моделирование и другие. Ряд авторов
выделяют следующие методы корпоративного обучения: традиционные
методы обучения – лекции, семинары, учебные видеофильмы; методы
активного обучения – тренинги, программированное обучение, компьютерное
обучение, групповое обучение, деловые игры, ролевые игры, поведенческое
моделирование, разбор практических ситуаций (case-study), способы
разработки и порядок анализа практических ситуаций, баскет-метод; методы
18
профессионального обучения – наставничество, стажировка, ротация. [12],[35]
При этом все перечисленные формы обучения взаимодополняют друг друга,
только способствуя повышению общего уровня эффективности обучения.
Еще один немало важный фактор – это мотивация сотрудников. Ведь,
когда сотрудник видит, что организация занимается его профессиональным
развитием, он расценивает это как заботу и тем самым начинает
демонстрировать большую эффективность во всех сферах своей основной
деятельности.
Особой строкой здесь можно выделить вариант, когда компания
предоставляет сотруднику возможность прохождения какой-либо
международной сертификации или международного обмена опытом.
Все-таки, хотя развитию персонала в разных компаниях уделяют
внимание по-разному, стоит отметить, что уже сейчас ряд компаний
придерживаются принципа, что свои управленческие кадры нужно
воспитывать «с нуля».
Таким образом, можно утверждать, что инвестирование в развитие
кадров приносит бизнесу большую прибыль, чем инвестирование в
усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий
ресурс можно определить, как ключевой фактор использования всех
остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Кроме того,
управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного
роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных
последствий для организации как: раскрытие потенциала работников;
сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников;
формирование желательных образцов поведения и соответствующей
организационной культуры, способствующей успешному достижению
организационных целей. Сегодня крупные российские компании планируют
19
обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и
консультационных занятий. Обучение становится всё более обдуманным,
системным и ориентированным на долгосрочные цели. Организациям,
ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и
готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей,
чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Сегодня руководители
очень часто выбирают именно тренинговые формы обучения, позволяющие
слушателям получить не только теоретические знания, но и навыки
практической повседневной работы. [6]
1.2. Понятие, виды и функции бизнес-тренингов
На сегодняшний день общепринятого определения термина «бизнес-
тренинг». Тренинг – в переводе с английского, означает «обучение,
воспитание, тренировка». Тренинг – это деятельность, направленная на
приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование
способностей и установок, необходимых для успешного выполнения
профессиональной деятельности [6]. Бизнес-тренинг (и его наиболее
характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков
персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения
эффективности производственной деятельности, управленческих
взаимодействий [39] И. В. Вачков подчеркивает: «Тренинги, будучи формой
практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную
парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог,
проводящий занятия»[14]
При этом бизнес-тренинг направлен на формирование и доведение до
максимально высокого уровня определенных деловых навыков, например,
деловых переговоров, управления и мотивации персонала, управления
конфликтами и прочее. Главное, что бизнес-тренинг – это метод, который
20
позволяет участникам получить не только теоретические знания, но и навыки
практической повседневной работы.
Впервые тренинги начали использоваться Дейлом Карнеги, который в
1912 году основал центр «DaleCarnegieTraining». Здесь и до сих пор
проводятся тренинги по всевозможным темам. Значительный вклад в тренинг
как форму обучения также внес известный социальный психолог Курт Левин
[97]. В 1946 году К.Левин вместе с коллегами основали тренинговые группы,
в которых проходила отработка повышения компетентности в общении. В
итоге выяснили, что участники достигают больших результатов, анализируя
свои мысли и чувства в группе. В результате успешной работы тестовых групп
в США была открыта Национальная лаборатория тренинга. В ней была
создана группа тренинга базовых умений. Первоначально обучение в этих
группах проходили политические лидеры, руководители разных уровней и
менеджеры. Тренинги проводились по направлениям: развитие
управленческих навыков, межличностное общение, групповая сплоченность.
В 1970-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под
руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-
психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с
элементами драматизации, создающие условия для формирования
эффективных коммуникативных навыков. Практической областью
приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-
психологическая подготовка руководителей промышленного производства.
В России тренинги появились в начале 90-х годов.[49] В первое время
проводились только для руководителей предприятий. В дальнейшем, с
приходом на рынок зарубежных компаний данная практика стала
распространяться в том числе и на линейных сотрудников. На данный момент
является самой актуальной и широко используемой формой корпоративного
обучения.
21
Бизнес-тренинг – это интерактивное обучение, которое предполагает
активное включение в процесс, как со стороны тренера, так и со стороны
участников. Участники в условиях, максимально приближенных к реальным
условиям их работы, отрабатывают свою модель поведения в различных
ситуациях. При этом они получают развернутую конструктивную обратную
связь как от тренера, так и от участников.
На данный момент нет единой классификации бизнес-тренингов, нов
большинстве русскоязычных справочных изданий чаще всего выделяют
следующие разновидности тренинга: [66]
1. Тренинг коммуникативных навыков и умений.
2. Тренинг личностного роста.
3. Тренинг саморегуляции (например, уверенности в себе).
4. Обучающие тренинги (для конкретных категорий обучающихся:
тренинг профессионально значимых навыков персонала учреждения, тренинг
ведения переговоров) и т. п.
А.В. Карпов выделяет следующую классификацию корпоративных
тренингов[64]:
1. управленческие тренинги;
2. тренинги командообразования;
3. тренинги продаж;
4. формирование эффективных поведенческих умений;
5. Психотерапевтический тренинг – направлен на изменения в
самовосприятии, формирование позитивных отношений с социальным
окружением, решение личностных проблем. Концептуальной основой
проведения групп являются современные направления психотерапии –
экзистенциально-ориентированные, психодраматические, гештальтгруппы,
группы телесноориентированной терапии и др.
22
6. Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает
промежуточное положение, он направлен на изменения в личности, и на
формирование поведенческих умений и навыков. СПТ также может
способствовать смене социальных установок и развитию умений и опыта в
области межличностного общения.
Также можно выделить классификацию тренингов в зависимости от
категорий участников: средний и высший менеджмент, сотрудники фронт-
линии. Бизнес-тренинг может проводиться непосредственно, например, для
начинающих руководителей для развития у них первоначальных навыков
управления командой, или для опытных руководителей для развития навыков
работы в кризисных ситуациях.
Отдельной строкой можно выделить различного рода психологические
тренинги, которые в последнее время все более активно стали использоваться
в компаниях для улучшения психологического климата и повышения
корпоративного духа сотрудников.
С.А. Ярушева выделяет три типа корпоративных программ обучения:
[102]
1) адаптационные, связанные с введением сотрудников в компанию или
в должность;
2) компенсационные, цель которых — ликвидировать «зазор» между
требованиями к сотрудникам и их знаниями и навыками;
3) симптоматические, предполагающие наличие конкретной проблемы,
которую надо срочно решить.
Сегодня компании отдают предпочтение компенсационным ролевым
тренингам, которые являются своеобразной профилактикой возникновения
проблем и, как правило, гораздо лучше встраиваются в систему работы с
персоналом (мотивация, карьерный рост и т. д.). [102]
Основными функциями тренинга являются: [22]
• Получение новой информации;
23
• Структурирование имеющихся знаний;
• Формирование нового взгляда и нового понимания;
• Изменение самооценки;
• Формирование продуктивной для деятельности установки;
• Профессиональное общение, обмен опытом;
• Сплочение команды.
Также к основным функциям, которые несет в себе тренинг на
предприятии, можно отнести:
• первичная адаптация персонала к условиям труда в компании;
• развитие и передача различных специальных профессиональных
знаний и навыков сотрудникам;
• последующая адаптация персонала в следствие каких-либо
изменений в организации;
• мотивация сотрудников;
• установление крепких внутрикорпоративных связей, основанных
на здоровых взаимоотношениях сотрудников.
Стоит понимать, что тренинг – элемент корпоративного обучения и
предполагает систематическую планомерную систему развития персонала,
только в таком случае поставленные перед ним задачи и цели будет
выполняться.
1.3. Принципы, правила и методы ведения бизнес-тренинга
Бизнес-тренинг сложный многогранный процесс, и поэтому должен
строиться на условиях соблюдения ряда принципов:
1. Принцип активности предполагает не только усвоение знаний и
техник, а самостоятельную выработку эффективных навыков.[64] При этом
данный принцип подразумевает активную включенность в работу каждого
участника тренинга в независимости от типа активности. Со своей стороны,
тренер должен предварительно продумывать уровень вовлеченности
24
участников. Так, например, в заданиях, где только часть участников
выполняют активную роль, остальным предлагается выступать активными
наблюдателями с условием обязательного заполнения листов обратной связи,
а также участвовать в дальнейшей дискуссии по итогам упражнения.
2. Принцип добровольности предполагает абсолютную
заинтересованность участника в самом тренинге, а также в отдельных
упражнениях и заданиях. Несоблюдение данного принципа ведет не только к
снижению эффективности тренинга для конкретного участника, но и может
снизить результат других участников.
3. Принцип "здесь и сейчас" предполагает, что акцент делается на
взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и
анализируются в ситуации, происходящей непосредственно на занятиях.
Наибольшую ценность имеют состояния, опыт переживаний и отношений, ко-
торые рождаются непосредственно в групповом взаимодействии. [66]В то же
время, тренер находит связь между ситуацией на тренинге и
профессиональным опытом участников. При этом именно упор делается на
индивидуальный и организационный опыт участников, что позволяет
рассмотреть ситуацию предметно, а не теоретически.
4. Принцип обратной связи предполагает приобретение нового
перцептивного, эмоционального и когнитивного опыта. [64] Тренинг должен
быть нацелен на актуализацию ресурсов участников группы, поиск их
скрытых возможностей, а также их активизацию. Данный принцип
соблюдается благодаря наличию у участников возможности обсудить
полученный в ходе тренинга опыт и сделать для себя выводы для
последующей корректировки деятельности.
5. Принцип конфиденциальности обязателен необходим для
соблюдения в первую очередь потому, что на тренинге часто собираются
совершенно незнакомые или мало знакомые люди. Если кто-то из участников
будет понимать, что хотя бы какая-то информация может выйти за пределы