26
1. Знакомство. Обычно тренинг начинается со знакомства. Тренер
строит работу так, чтобы группа сама (с минимальным участием тренера)
приходила к тому или иному решению. Знакомство не является исключением.
К осознанию необходимости познакомиться группа обычно приходит сама.
Тренер задает лишь некоторые правила. В поведенческом тренинге
знакомство лучше всего начинать не с себя, а с того, кто справа (или слева).
Тренер не должен просить определенного члена группы начать знакомство.
Достаточно просто посмотреть на него пристально. Тот начинает ерзать на
месте и спрашивает: «Я что ли?» В этом случае полезно сделать
неопределенный знак, что-то вроде: «Ну, можно и с тебя». Классическое
знакомство: каждый следующий участник излагает высказывания двух-трех
предыдущих. Можно просто попросить, чтобы каждый назвал себя и немного
рассказал о себе. В этом случае иногда тренеру полезно вербализовать в
нескольких словах то, что сказал участник группы (обычно это делается в тех
случаях, когда речь была слишком пространная или малопонятная).
Существует много способов знакомства. В поведенческом тренинге обычно
используют 5 – 6 способов. [31]
2. Сообщение о самочувствии. Очень часто возникают ситуации, в
которых полезно, чтобы человек вербализовал свое самочувствие. Следует
рассказать о своем самочувствии, если тренер чувствует, что большинство
участников группы напряжены. Начинать имеет смысл с самого искреннего
человека в группе: он задает норму искренности, в русле которой и протекают
дальнейшие сообщения.
Весьма вероятно, что члены группы, говоря о самочувствии, выразят и
некоторые свои страхи, опасения, недоверие к происходящему. В этом случае
не следует опасениям участников группы противопоставлять оптимизм.
Вопрос о самочувствии полезно задавать и в критические моменты тренинга.
Такие самораскрытия часто дают очень много и членам группы, и тренеру.
Главное знать, когда задать этот вопрос. В случае, если большинство членов
группы говорят, что чувствуют себя плохо, можно спросить: «Что вы ждете от
27
занятий?» Диагностику самочувствия участников можно проводить разными
способами (например, попросить членов группы показать оценку
самочувствия на пальцах либо выразить ее по пятибалльной или
десятибалльной шкале).[14]
3. Сообщение об ожиданиях. Это не обязательная процедура. Можно не
говорить об ожиданиях, если все идет по плану или группа очень велика. В
некоторых ситуациях можно попросить, чтобы все встали, закрыли глаза и
каждый, представил себе, что он хочет добиться в этот день (или эти часы).
Затем следует дать каждому участнику возможность высказаться. Сообщение
об ожиданиях преследует несколько целей. Во-первых, в процессе сообщений
происходит дальнейшее раскрепощение участников группы; во-вторых,
тренер получает от участников дополнительную информацию, полезную для
себя; в-третьих, каждый из членов группы может проявить себя по-
новому.[10]
4. Сбор проблем. Достаточно важной процедурой является сбор
проблем каждого из участников группы. В зависимости от состава группы и
выбора момента, когда было предложено подумать над своими проблемами, а
также формы этого предложения проблемы могут существенно различаться по
видам: производственные, личные и др. Обычно в группах, где участвуют
руководители, преобладают производственные проблемы (к тому же нередко
такую группу просят подумать именно над личными проблемами, связанными
с производством).
В свою очередь, эти проблемы делятся на подвиды: [36]
проблемы взаимоотношений с людьми в процессе производственной
деятельности;
чисто производственные проблемы;
смешанные проблемы, решению которых может помочь улучшение
взаимоотношений. Особенностью проблем подвида б является невысокая
возможность их успешного разрешения в рамках группы. Такие проблемы,
28
даже если они заинтересовали многих, следует выносить на обсуждение
только с целью сплотить группу или обменяться опытом. [27]
К тому же неуспех в решении этих проблем нередко связан с
несовершенством сложившейся системы управления производством.
Участники, которые выдвигают подобные проблемы, уже сами опробовали
многие из тех вариантов, которые им могут предложить остальные члены
группы. Таким образом, они остаются неудовлетворенными решением, о чем
и говорят вслух. Это, в свою очередь, приводит к тому, что у большинства
членов группы складывается негативное отношение к методу, которым
решалась данная проблема. [17]
Более благодатным материалом являются проблемы подвидов, а и в. Они
подходят как для лабилизации, так и для отработки методов группового
решения проблем. Что касается самой процедуры сбора проблем, то в
поведенческом тренинге может быть использована следующая стандартная
схема: каждый пишет на карточке одну-две наиболее существенные для него
проблемы, затем передает карточку соседу. Тот знакомится с поступившей
проблемой и ставит «+» в случае, если она его заинтересовала или насущна, в
противном случае не ставит ничего. По знаку тренера карточки передаются
следующему человеку. Действия повторяются до тех пор, пока к каждому не
вернется его карточка. Подсчитывается число плюсов, сумма записывается на
карточке. Все подписывают свои карточки и сдают тренеру. [7]
5. Видеопроба. Целью видеопробы в первую очередь является
предоставление возможности каждому из участников группы посмотреть на
себя со стороны, привыкнуть к своему облику на экране, искаженному
магнитофонной записью или субъективным восприятием голосу, а также
продолжение разогрева группы.
Задание для первой съемки должно быть не трудным и не затяжным,
чтобы хватило времени на просмотр и обсуждение видеозаписей всех членов
группы. Однако нельзя давать задание «с потолка». Надо, чтобы оно было
направлено на определенную конечную цель, иначе группа будет считать
29
время потерянным. При разборе поведения участников не следует в первое
время очень часто нажимать «стоп-кадр». Надо ориентировать участников
группы на то, чтобы они замечали невербальное поведение друг друга. С этой
целью можно при съемке задерживать объектив видеокамеры на позе, руках,
ногах говорящего, чтобы впоследствии разобрать его поведение. Тогда при
последующих показах в аналогичных ситуациях участники обучения сами
будут замечать те или иные особенности невербального поведения и
указывать на них. [7]
6. Введение групповых норм. Нормы поведения вводить необязательно.
Однако в поведенческом тренинге они вводятся почти всегда. Некоторые из
них анонсируются, другие подразумеваются поведением тренера или
выделяются естественно из поведения группы. Обычно вводятся следующие
нормы:
1) Гарантия безопасности. Вся сообщаемая информация остается в
группе (это касается как участников группы, так и тренера).
2) «Здесь и теперь». Обсуждается то, что волнует участников группы
сейчас в связи с конкретным событием.
3) Об отсутствующих не говорят.
4) Искренность в выражении чувств.
5) Активность.
6) Право каждого участника на свободное изложение своего мнения и
коррекцию поведения других членов группы, в том числе тренера.
7) Право каждого участника попросить помощи у любого члена группы
или у всех (эта норма вводится не всеми тренерами).
Данный перечень правил поведения в группе не является обязательным.
[8] Более того, он может быть принят группой или не принят. В любом случае
правила работы группы обсуждаются и принимаются только в том случае,
если с ними согласны все. В зависимости от содержания и целей тренинга
бывает целесообразно включить дополнительные правила, например, правило
общего равенства – общения на «ты».
30
Это правило позволяет стереть социальные, демографические,
статусные различия участников группы. Важным для некоторых тренингов
является правило «стоп». Оно защищает свободу каждого участника и его
право включать в работу ровно столько чувств и переживаний, сколько он
готов прожить и прочувствовать. Это своего рода защита от насилия и
тяжелого для личности воздействия (тяжелого в смысле душевных
переживаний). [29]
Фаза разогрева
Эта фаза по времени короткая, не очень насыщенная упражнениями и
техниками. Обычно рекомендуется использовать двигательные упражнения,
телесные контакты, упражнения на использование дистанции и
непосредственное взаимодействие – динамичные упражнения, в ходе которых
тренер следит за выполнением принятых групповых норм, а участники группы
обучаются языку тренинга. [10]
Фаза лабилизации
Важным этапом работы тренинговой группы является лабилизация, т.е.
процесс создания у участников мотивации к обучению. Этот процесс обычно
проходит через осознание своей некомпетентности в определенной ситуации,
т.е. тренер ставит определенную задачу перед группой, а группа не
справляется с ней. Осознание неадекватности привычных форм поведения
требованиям тренинга переживается эмоционально по-разному всеми
участниками группы: от легкой тревоги до панического страха и желания
выйти из тренингового процесса. [19]
Бывают ситуации, когда процесс лабилизации активизирует
неврастенический симптомокомплекс и личность редуцирует свое поведение
до истерических проявлений. В ходе наблюдения за участниками можно
выделить три позиции членов группы: конфликтную (контрличностную),
зависимую, бесконфликтную. [35] При конфликтной позиции члены группы
показывают определенную импульсивность ролей, которая связана с
«тяжеловесностью», устойчивым и неизменным набором навязчивых ролей.
31
Они, как правило, не имеют широкого репертуара деятельности, трудно
меняют свое поведение. Зависимая позиция характеризуется неуверенностью,
колебаниями членов группы. Они пугаются ответственности и конфликтов,
нуждаются в поддержке и поощрении со стороны тренера. При
бесконфликтной позиции члены группы относительно независимы от аспектов
власти и близости к руководителю. Они достаточно адекватны, способны
делать выводы из полученного опыта, более гибки в поведении, не
испытывают трудностей при нарушении в коммуникациях. Это своего рода
«локомотив», который помогает группе выйти из кризиса. [25]
Фаза лабилизации характеризуется определенной динамикой: от
формирования эмоционально-оценочной шкалы до момента самопринятия и
коррекции самооценки. На начальном этапе (формирование эмоционально-
оценочной шкалы) отношения регулируются сугубо эмоциональными и
субъективными впечатлениями друг о друге. Группа поляризуется на
предпочитаемых и непредпочитаемых. Здесь работают все механизмы
формирования первого впечатления о человеке (значение имеют внешний вид,
степень привлекательности и т.д.). [14]
На втором этапе тренер, создавая ситуацию общения, вносит элемент
регуляции в группу. Это позволяет участниками группы осознать свое
положение в ней. Эмоциональная поляризация остается в силе, но намечается
дивергенция (слияние) позиций под влиянием групповых норм.
Тренерские оценки достаточно значимы, поэтому их использование
возможно в крайнем случае: например, можно похвалой повысить статус
совсем изолированного участника. На третьем этапе формируется новая
групповая поляризация и создается определенная иерархия, которую
возглавляют наиболее успешные. Идет перераспределение статусов в группе.
Такое смещение иерархии является хорошим диагностическим моментом. На
этом этапе также происходит взрыв критичности: участники наблюдают за
собой, ищут ошибки друг у друга, т.е. группа пытается найти источник
раздражения, иногда им оказывается тренер. [35]
32
Необходимо, чтобы этот процесс перерос в групповой катарсис и
групповую самокритику. Именно раздражение и агрессия становятся
сплачивающим и сдерживающим механизмом. На четвертом этапе у членов
группы появляется способность спокойно выслушивать критические
замечания в свой адрес, обоснованно уточнять критику. Возрастает понимание
себя и других людей, происходит коррекция самооценки. Этот признак
является показателем успешности фазы и тренинга в целом.[30]
Группа переживает лабилизацию гетерохромно (неодновременно): кто-
то очень рано, кто-то позже, а кого-то этот процесс вообще не затрагивает.
Причины могут быть разными. Одной из главных является страх изменения Я.
Он затрагивает глубинные, спрятанные в подсознании, базисные установки
личности на самоутверждающие роли. Эти установки возведены в форму
стереотипных самооценок. Если они расшатываются, то возникает тревога или
страх изменения Я. Данный процесс можно сравнить с процессом
деперсонализации, утраты личности: человек вытесняет все неуспешные
ситуации, которые рушат стереотип успешности. Фаза лабилизации является
самой сложной в ходе тренинга, так как требует отслеживания ситуации и
состояний членов группы, выявления неконгруэнтных форм поведения,
четкости в действиях, сдержанности оценок и адекватного эмоционального
реагирования. Фаза лабилизации может быть построена с использованием
следующих техник: [6]
Задачи.
Они могут быть самыми разнообразными: разбор проблемы, легкая
задачка «с подвохом» либо задача на вскрытие мотива. Важный критерий
подбора задачи – ее значимость для участников.
Другим критерием может быть занимательность задачи, проблемы.
Возможно на этой стадии использовать задачи, не имеющие решения или,
наоборот, имеющие множество решений.[7] При решении этих задач группа
некоторым образом взаимодействует, и тренеру важно, во-первых, подметить
все выявляющиеся в процессе этого взаимодействия особенности поведения
33
членов группы, которые препятствуют решению задач, во-вторых, удачно
запечатлеть всех на видеопленку и, наконец, самое сложное, так скрыто
управлять игрой и ее анализом, чтобы группа не только в полном составе «села
в лужу», но даже и не подумала бы обвинить в этом тренера.
Что касается выявления особенностей поведения членов группы, то
работа тренера состоит в том, чтобы не только подметить, но и запомнить их,
так как это и будет материалом, с которым ему придется в дальнейшем
работать. Наиболее распространены эгоцентризм, склонность перебивать речь
других людей, негибкость, неадекватная самооценка, многословие,
игнорирование партнера, неумение слушать, слабость или отсутствие
обратной связи, негативные оценки без особой необходимости. [28]
Игры.
Они могут быть групповыми, ролевыми (с предписанными или
непредписанными ролями). Важно, чтобы игра вызывала определенный
интерес, но он не должен лежать близко к ценностям группы. Также игры
могут быть с открытой и закрытой мотивацией. В любом случае роли
участников провоцируют других на поиск того или иного поведенческого
конструкта. [35]
Первоначальная лабилизация не должна быть очень сильной. Поэтому
имеет смысл предложить игру (задание) для всех участников. Тогда все будут
лабилизированы, и в то же время не очень сильно, так как в группе
наблюдается феномен разделения ответственности. В случае необходимости
отбора нескольких человек для исходной игры (дискуссии) рекомендуется в
первую очередь выбирать самых самонадеянных. Бывает, что в группе нет
таких, тогда тренер должен сам искать или даже создавать центр возмущения.
[18] Когда выбираются два человека для ролевой игры, важно, чтобы между
ними было равновесие сил. Например, партнером лидера можно выбрать того,
кто любит говорить «поперек». На первые игры нежелательно ставить людей
с низким уровнем самооценки, тревожных. При подборе ситуации для ролевой
34
игры надо учитывать характеры игроков, отобранных для этой игры, а также
конкретную ситуацию, сложившуюся в группе. [24]
Тренер обычно скрыто влияет на ход игр и дискуссий, управляет всеми
процессами опосредованно.
При анализе результатов игры (дискуссии) на видеопленке обычно
просматривают запись первых 10-15 мин. Это время наиболее показательно с
точки зрения демонстрации недостатков игры (дискуссии). Еще до просмотра
полезно задать вопрос: «На сколько процентов каждый из участников
удовлетворен дискуссией?»
Существуют два наиболее распространенных варианта ответов на этот
вопрос: [40]
на 70–80% (высокая степень удовлетворенности);
на 0–30% (низкая степень удовлетворенности).
Второй вариант облегчает анализ хода ведения дискуссии: участники
более решительно критикуют свое поведение. В случае высокой степени
удовлетворенности задается вопрос тем, кто не удовлетворен или колеблется
(обычно это те, кто молчали, либо те, кому не удалось отстоять свою точку
зрения, хотя они активно участвовали в дискуссии): «А почему ты не
удовлетворен?» Объяснение причин неудовлетворенности полезно
вербализовать. После этого можно предложить: «Давайте посмотрим запись
на видеомагнитофоне». [6]
Если дискуссия проходила шумно, то запись можно прокручивать
большими кусками. В самый шумный момент надо нажать «стоп-кадр».
Лучше ничего не говорить, а просто пристально посмотреть на всю группу.
После того как тренер почувствует, что пауза выдержана достаточно, можно
задать вопрос: «Как вы полагаете, грамотно ли ведется дискуссия?» или «Как
вы полагаете, слушают ли участники друг друга?». [29]
После анализа игры на основе видеозаписи тренер задает участникам
группы вопрос: «Какой вывод сделал каждый из нас на основе анализа этой
игры?» Если выводы только позитивные, ставится более конкретный вопрос:
35
«Какие недостатки каждый заметил за собой?» После того как все выскажутся,
надо в трех-четырех фразах обобщить высказывания, сгруппировав их по
единству мнений. Лабилизация бывает однократной, мощной или
ступенчатой, постепенно нарастающей. Мощная лабилизация применяется
для активных, но мало искушенных в научной психологии участников. Тренер
создает условия для такой лабилизации на начальных этапах обучения, в
первый, второй, а иногда даже и в третий день.
Ступенчатая лабилизация – процесс более тонкий. Она требует
большого мастерства ведущего. После лабилизации может возникнуть
агрессивное отношение к тренеру. Но отвечать на него встречной агрессией
противопоказано. Для нормального, психически здорового человека любой
вид лабилизации не несет излишних отрицательных последствий. Однако
следует учитывать особенности личности каждого участника и не усиливать
лабилизирующие воздействия чрезмерно. Не следует работать и так, чтобы
участники группы потом обвинили тренера в манипулировании. Особое
внимание на фазе лабилизации уделяется ролевым играм, так как ролевая игра
– это диагностический и коррекционный инструмент. [31]
Суть ее состоит в том, чтобы через активное взаимодейcтвие проявить
личностную сущность участника и скорректировать ее. Игра может выступить
и как обучающий инструмент в тренинге. Ролевые игры бывают следующих
типов: ситуационные, психодраматические, имитационные.
В тренинге используются как минимум три вида игр: [29]
на вскрытие мотива;
на убеждение;
на установление равновесных отношений (управление конфликтом,
установление контакта).
В ролевых играх существуют следующие роли: [27]
исполнитель, носитель (протагонист);
партнеры (вспомогательное эго);