95
Рис.14. Сравнительный анализ оценки состояния обучения до и после
эксперимента
Полученные данные и проведенный анализ результатов внедрения
разработанной тренинговой программы профессионального обучения дают
основания говорить об эффективности и положительных изменениях в развитии
коммуникативной компетентности в частности, и, в целом, профессиональных
характеристик экспериментальной группы.
96
Выводы к третьей главе
Перед проведением формирующего эксперимента были выявлены
потребности сотрудников в развитии коммуникативных компетенций. Учитывая
мнения экспертов и риэлторов, во внимание были взяты коммуникативные
способности, ассертивность и стратегии решения конфликтных ситуаций. В
связи с этим в основу бизнес-тренинга легло развитие коммуникативной
компетентности.
Формирующий эксперимент был осуществлен с целью развития
профессионально значимых качеств риэлторов в условиях специально
организованного обучения и проверки эффективности тренинга как метода
профессионального обучения.
В рамках данного формирующего эксперимента мы разработали
тренинговую программу, соответствующую требованиям, а именно,
направленную на развитие профессионально значимых качеств специалистов по
продажам, в частности их коммуникативной компетентности. После чего было
сделано входное измерение показателей успешности риэлторов, затем
проведение обучения, и контрольное измерение. После сбора данных провели
анализ и интерпретацию. Программа тренинга состоит из 30-40% времени
лекционного типа, и 60-70% для практической работы. В эксперименте
участвовало 16 человек, принимающих участие в бизнес-тренинге, и 20 человек
контрольная группа.
Подвод итоги формирующего эксперимента, участники тренинговой
программы отмечали, что обучение повлияло на переосмысление себя как
профессионала, они начали глубже понимать специфику выбранной профессии,
значение эффективных коммуникаций.
После анализа контрольного среза были зафиксированы статистически
значимые различия:рост высокого уровня развития с 13% до 26%, увеличение
среднего с 56% до 63 % и уменьшение низкого уровня – с 31% до 13%.
97
Сравнение достижений по объему продаж демонстрирует, что в
контрольной группе риэлторов, не проходивших обучение, количество человек,
выполняющих план продаж (высокоуспешные) осталось неизменным,
зафиксировано снижение на одного человека среднеуспешных и, соответственно,
низкоуспешных стало на одного человека больше. В экспериментальной группе
высокоуспешных стало на 1 чел. больше, среднеуспешных-на 2 чел. больше,
соответственно, снизилось число низкоуспешных на 3 чел.
Такие показатели доказывают, что использование активных форм обучения
гарантирует не только восприятие и понимание новых знаний, но и их активное
«усвоение», интеграцию с уже имеющимся опытом и применение на практике.
Если вернуться к целям компании:
сформировать мотивацию на обучение и повышение уровня
профессиональных качеств для сотрудников компании;
создать последовательную систему обучения, удовлетворяющую
запросам риэлторов.
Из полученных данные исследования и проведенного анализа результатов,
мы видим эффективность и положительные изменения в развитии
коммуникативной компетентности в частности, и, в целом, профессиональных
характеристик экспериментальной группы. Соответственно данных эффект
будет только при регулярной и последовательной системе обучения.
Согласно гипотезам исследования номер один «на сегодняшний момент в
организациях существует, с одной стороны, высокая востребованность в
обучающих бизнес тренингах, с другой - недостаточно налаженная система
обучения посредством тренингов», и второй «ощутимый эффект от тренинга
будет получен, если соблюдаются следующие условия: последовательность и
взаимосвязанность шагов обучения, проведение предварительной диагностики,
построение тренинга с учетом специфики компании». При отсутствии данных
критериев, обучение теряет эффективность. В высокой конкуренции человек
готов развивать свои профессиональные навыки и занимать позиции
эффективных сотрудником. Однако организации не всегда уделяют этому особое
98
внимание и зачастую не удовлетворяют запросы сотрудников. Для достижения
определенных результатов, необходимо понимание слабых характеристик, и
построение тренингов, с учетом профессиональной специфики. Как мы видим
при последовательном подходе к проведению тренинга, мы выявили слабые
места риэлторов, составили тренинг согласно специфике их работы, и результаты
получились положительными. Учитывая, что компания только начинает
внедрение системы обучения, результаты первого тренинга не заставили себя
ждать. Подводя итог проделанной работе, выдвинутые гипотезы доказаны.
Можно сделать вывод, что процесс обучения достаточно затратный, и редко
организации готовы понять важность и построить долгосрочный план на
развитие сотрудников, не смотря на то, что большинство из них готово обучаться
и совершенствовать навыки. Но при готовности компании создать налаженную
систему дохода в связи с повышением профессиональных качеств сотрудников.
99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современным организациям, работающим в быстро меняющихся условиях
рыночной конкуренции, более, чем когда бы то ни было, требуются специалисты,
способные к личностному развитию, креативному мышлению, обладающие и
компетентно владеющие профессиональными качествами, что закономерно
влечет за собой усиление внимания к методам профессионального обучения.
Изменились акценты в обучении: основное внимание стало уделяться не
собственно профессиональной составляющей, а коммуникативным техникам,
призванным решить вопросы наилучшего сбыта. Поменялась и форма
обучающих мероприятий. На сегодняшний день одним из наиболее
распространенных методов признан бизнес-тренинг. В данной работе
осуществлено теоретическое обоснование и экспериментальное изучение
психологических основ бизнес-тренингов как инструмента профессионального
обучения.
Анализ полученных в ходе исследования эмпирических материалов и их
теоретическое осмысление дали основания сделать следующие выводы:
Основополагающим активом и реальным конкурентным преимуществом
любой компании является ее персонал, а поэтому важнейшим условием
успешного функционирования компании в изменяющихся социально-
экономическим условиях и всё более жёстких требованиях рынка является
организации профессионального обучения, под которым понимается
деятельность, направленная на развитие и совершенствование профессиональных
компетенций, личностных и деловых качеств работников компаний,
организованная в соответствии с целями и стратегиями ее развития. Выявлено,
что сделать обучение результативным можно только при системном подходе.
100
Теоретическое обобщение различных подходов позволило определить ряд
последовательных, взаимосвязанных этапов, составляющих в комплексе
концепцию системы обучения:
определение потребности в обучении; обоснование необходимости
внедрения конкретных мероприятий
постановка целей и задач обучения и в соответствии с ними выбор
тематики тренинга
разработка программы обучения, критериев оценки ее эффективности и
ожидаемых результатов
апробация программы.
оценка результатов.
Данная система была положена в содержание экспериментального
исследования и на основании данной поэтапной модели разработана и
апробирована комплексная методика исследования. Положительная динамика в
показателях профессиональных характеристик убеждает в эффективности данной
технологии обучения. Таким образом, гипотеза, заключающаяся в том, что
процесс обучения посредством бизнес тренинга будет эффективным, если будет
выстроен в виде системы последовательных и взаимосвязанных шагов,
соотносимых с целями организации.
Для осуществления успешной деятельности в современных условиях
развития общества к специалисту выдвигается ряд общих и специфических для
его профессии требований, а именно наличие у них определенного перечня
профессионально значимых качеств. Применительно к специалисту по продажам
в работе определен комплекс таких качеств. В рамках данного исследования
путем ранжирования, сравнительного анализа успешных и неуспешных
специалистов, статистического исследования было установлено, что
детерминантами успеха специалистов данного профиля являются такие качества,
как коммуникативные навыки, навык построения конструктивных
межличностных отношений, внутреннее ощущение своей успешности. Именно в
этих особенностях профессионально-личностного профиля менеджеров по
101
продажам с разным уровнем эффективности были обнаружены статистически
значимые различия между успешными и неуспешными специалистами. Умение
устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей, уверенное
поведение, знание стратегий поведения в трудных ситуациях,
самоэффективность – эти характеристики помогают быть успешными в
продажах.
В рамках теоретического анализа и эмпирического исследования выявлено,
что тренинговые формы обучения приобретают особую актуальность в
современных условиях бизнеса благодаря их широким возможностям в
моделировании реальной деятельности, изучении материала в контексте рабочих
ситуаций в условиях коллективного решения профессиональных задач.
Совершенствование умений, усвоение и тренировка навыков работы, обогащение
новым опытом достигается с помощью применения таких методов и технологий,
которые обеспечивают высокую степень активности участников на протяжении
всего периода обучения посредством бизнес-тренингов.
Эмпирическое исследование подтвердило выдвинутую гипотезу о том, что
в организациях на сегодняшний момент существует, с одной стороны, высокая
востребованность в обучающих бизнес тренингах, с другой - недостаточно
налаженная система обучения посредством тренингов. Гипотеза о том, что
ощутимый эффект от тренинга будет получен, если соблюдаются следующие
условия: – процесс обучения посредством бизнес тренинга будет выстроен в
виде системы последовательных и взаимосвязанных шагов, соотносимых с
целями организации; – в качестве цели рассматривается формирование
конкретных профессиональных компетенций и профессиональных качеств,
необходимость в которых выявляется в процессе предварительной диагностики;
– содержание тренинга построено с учетом специфики деятельности
специалистов и осмысления участниками тренинга ведущих психологических
закономерностей и идей, заложенных в основе применяемых инструментов и
техник, т.е. полученное процедурное знание будет подкреплено содержательным
знанием, так же получила подтверждение.
102
В работе представлена разработка программы профессионального
обучения посредством бизнес-тренинга «Развитие коммуникативной
компетенции риэлторов». Содержание программы предполагает организацию
профессионального обучения риэлторов на пересечении двух векторов:
академического (теоретические и практические умения и навыки) и
психологического (развитие профессионально значимых качеств + фокус
внимания на осмысление участниками тренинга психологии коммуникаций,
межличностных взаимодействий, психологии продаж).
Эффективность разработанной программы подтверждена положительными
изменениями в уровне коммуникативной компетентности, исследуемой по трем
ее составляющим (коммуникативные способности, ассертивность, стили
поведения в конфликтных ситуациях), а также ростом успешности
профессиональной деятельности. Значимость положительной динамики
статистически подтверждена с помощью t-критерия Стьюдента, а также
показателями объемов продаж. Дополнительным эффектом тренингового
воздействия зафиксирован рост в субъективном показателе успешности-индексе
самоэффективности.
Полученные результаты позволяют рекомендовать внедрение этой
программы в процесс профессионального обучения специалистов по продажам.
Проведенное исследование не исчерпывает всех аспектов указанной
проблемы. Перспективными представляются такие, как разработка бизнес-
тренингов для специалистов разных профилей, разных должностных позиций.
103
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
1.
Авидон И. Тренинги взаимодействия в конфликте: материалы для
подготовки и проведения / И. Авидон, О. Гончарова. – СПб. : Речь, 2017. – 190 с.
2.
Анохина А. П., Маркина Н. В. Личностные ресурсы менеджеров и
эффективность их обучения в условиях корпоративного социально-
психологического тренинга // Научное обеспечение системы повышения
квалификации кадров. 2017. №1 (30).
3.
Аронсон Э. Социальная психология. Психологические законы
поведения человека в социуме / Э. Аронсон, Т. Уилсон, Р. Эйкерт. – СПб., 2015. –
560 с.
4.
Архангородская Н. А. Подготовка и переподготовка кадров: новые
методы и формы // Охрана труда и техника безопасности на промышленных
предприятиях. – 2016. – № 5. – С. 9–12.
5.
Бакли Р. Теория и практика тренинга / Р. Бакли, Дж. Кэйпл. – СПб.:
Питер, 2016. – 352 с.
6.
Баранова Г.В. Посттренинговое сопровождение персонала: тренинг
закончен... Что дальше? / Г.В. Баранова, В.В. Кобзева. – СПб. : Речь, 2014. – 126 с.
7.
Барышева А. Тренинг как зеркало российского бизнеса // Управление
персоналом, – 2016, – №11;
8.
Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра» // Управление
персоналом. – 2014, – №5.
104
9.
Безуглая Н. С., Панфилова И. А. Повышение кадрового потенциала
организации через применение тренингов // Научный вестник ЮИМ. 2018. №3.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-kadrovogo-potentsiala-organizatsii-
cherez-primenenie-treningov (дата обращения: 03.07.2019).
10. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-
психологические проблемы. Тренинг персонала. Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. С. 115.
11. Беляева И.Н. Специфика переговорного процесса в деятельности
менеджера по продажам [Текст] / И.Н. Беляева // Известия Российского
государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2008. – №58.
– С. 38–42.
12. Беседин А. Л., Замотаева Ю. В. Управление знаниями как инструмент
коммерциализации нематериального капитала и кардинального повышения
конкурентоспособности организации // Известия ТулГУ. Технические науки. 2012.
№6.
13.
Берч П. Бизнес-тренинг / пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. –
СПб.: Издательский Дом «Нева», М.: «ОЛМА-ПРЕСС Инвест», 2016. – 160 с. 98
14.
Биркенбиль В.Ф. Коммуникационный тренинг / В. Ф. Биркенбиль. –
М., 2012. – 352 с.
15.
Бишоп С. Тренинг ассертивности / С. Бишоп. – СПб: Питер, 2011. –
208 с. 15. Большаков, В. Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. /
В. Ю. Большаков. – СПб., 2016. – 384 с.
16. Борщева Ю. А. Инвестиции в обучение персонала в структуре
человеческого капитала: теоретический аспект // Вестник ПАГС. 2011. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obuchenie-personala-v-strukture-
chelovecheskogo-kapitala-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 06.07.2019).
17.
Бутурлина Е. Алгоритмы построения системы обучения и развития /
Е. Бутурлина, Т. Нестеренок // Справочник по управлению персоналом. – 2007. –
№ 3. – С. 47.
18.
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга : Учеб.
пособие./ И.В. Вачков. – М.: Издательство «Ось-89», 2014. – 256 с.