15
многофункциональный метод преднамеренных изменений
психологических феноменов человека, группы и организации с целью
гармонизации профессионального и личностного бытия человека (С.И.
Макшанов)
6
комплекс обучающих программ и мероприятий, направленный на
формирование и выработку навыков и умений в какой-либо области
приложения знаний человека и развитие его адаптивных и конкурентных
способностей (М.К. Беляев).
7
Подразделяя тренинги на
психотерапевтические, социально-психологические, выделяют бизнес-
тренинг, который позволяет с помощью разработанного инструментария
влияет на профессиональное обучение персонала, организационное
поведение и действия.
По разным данным теоретических источников бизнес-тренинги как особая
форма делового обучения, возникли на Западе - в 40-х-50 годах XX века и явились
детищем научно-технического прогресса, на фоне которого происходило быстрое
устаревание конкретных знаний, с одной стороны, а с другой, быстро меняющаяся
среда требовала адаптивности поведения людей, приобретения и демонстрации на
рабочих местах всё новых и весьма конкретных практических навыков.
Классическое бизнес-образование оказалось не в состоянии справиться с такой
задачей. Были предложены оригинальные методики группового обучения, которые,
вовлекая участников в специальные игровые действия, позволяли активно усваивать
информацию на уровне алгоритмов поведения и общения в деловой среде. Так
появились бизнес-тренинги, которые были призваны внедрять в практику ведения
бизнеса «высокие технологии», адекватные революционным изменениям в области
науки и техники.
Расхождения наблюдаются не только в исторических датах возникновения
тренингов, но и относительно их основателей. Некоторые авторы (Вершинин М.,
6
Макшанов С.И. Психология тренинга: Теория. Методология. / С. И. Макшанов. –
Практика: Монография. – СПб.: «Образование», 2007. –238 с.
7
Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические
проблемы. Тренинг персонала. Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. С. 115.
16
Дворкин А. и др.) связывают начало истории тренингов с именем Александра
Эверетта – основателем компании Mind Dynamics (Динамика Разума), которая,
просуществовав всего несколько лет, явилась генератором всей тренинговой
индустрии по всему миру. Другие исследователи (Вачков И.В. Ялом И.)
основателем групповых форм обучения связывают с именем Курта Левина,
который в 50-х годах изучал процессы взаимодействия членов малой группы и
ввел термин групповая динамика, описывающий позитивные и негативные
процессы, происходящие в социальной группе. Было обнаружено, что от
групповых занятий гораздо больше пользы, нежели от индивидуального
обучения: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем
изменить каждого из них в отдельности»
8
. К.Левин утверждал, что большинство
эффективных изменений в установках и поведении людей происходят в групповом,
а не в индивидуальном контексте; следовательно, для того чтобы обнаружить и
изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен
преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя глазами других в группе,
выступающей как модель реальной жизни, участники проявляют те же
отношения, установки, ценности, способы эмоционального реагирования и
поведенческие реакции, что дает возможность выйти на понимание и коррекцию
их проблем за счет межличностного взаимодействия, групповой динамики.
Впоследствии в США была основана первая Национальная лаборатория
тренингов, где организовывалось обучение для политических деятелей,
менеджеров, руководителей, укреплялась сплоченность коллектива,
приобретались навыки руководить и разрешать конфликты
9
.
Как самостоятельная образовательная единица, реализуемая в обучении, бизнес-
тренинг стал активно внедряться в 80-х годах. Владельцы крупных корпораций
8
Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и
методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. – М.: Эксмо, 2008. – 416 c.
9
Нечаева Е. О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в
повышении квалификации персонала // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология.
Искусствоведение». 2015. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/biznes-treningi-kak-
raznovidnost-obuchayuschih-tehnologiy-v-povyshenii-kvalifikatsii-personala (дата обращения:
02.07.2019).
17
быстро осознали, что методы, которые были эффективны в прошлом, явно
недостаточны для развития бизнеса в нынешних условиях. Появилась ярко
выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и
обучении персонала.
В Россию культура бизнес тренингов пришла в начале 90-х годов, что было
связано с переходом на рыночную экономики по западному типу. Анализ
развития тренингового бизнеса в России позволяет выделить три основных этапа
развития потребностей компаний в таком специфическом виде услуг, как
повышение квалификации персонала путём бизнес-тренингов и программ развития
персонала:
1-ый этап – начало 90-х годов прошлого столетия. Тренинг на этом этапе был
призван решить указанные задачи первоначального ознакомления с бизнесом и дать
возможность российским гражданам освоиться в новой для них обстановке. Отсюда
широкий спрос на базовые тренинговые услуги в области основ бизнеса, основ
техники и приемов продаж, «интеграционные» курсы в компаниях, знакомившие
вновь набранный персонал со стандартами и нормами работы и общения.
Значительный вклад в тренинговый бизнес внесли в эти годы иностранные тренинг-
специалисты, работавшие в России. Это было время расцвета так называемых
базовых курсов по всем формам общения и взаимодействия (с клиентами,
коллегами, начальством). Особенность этого этапа – малое количество реального
практического опыта работы на российском рынке, сравнительная легкость набора
кадров, высокая привлекательность международных компаний как работодателей и,
как следствие, массовое прохождение персоналом начального этапа обучения через
тренинг.
2 – й этап – конец 90-х годов. Характерная черта этого этапа – начало
специализации тренинговых программ, которые теперь все чаще стали
формироваться под конкретный бизнес, конкретные задачи и конкретный уровень
ответственности и специализации работников. Российский персонал начал
стремительно набирать практический опыт и все чаще сотрудники тренинговых
компаний начали сталкиваться с возрастающей требовательностью участников
18
семинаров, не желавших обсуждать общие вопросы и базовые компетенции бизнеса,
а стремившихся получить конкретные инструменты более эффективной работы
именно в их специальных областях. Именно в эти годы тренеры впервые
столкнулись с задачей освоения специфики того или иного бизнеса. Одним из
главных критериев оценки тренинга и самого тренера стало не только предметно-
методическое соответствие поставленной задаче (владение предметом и методами
работы с группой), но и знание конкретной ситуации в бизнесе и способность
обобщать реальный опыт и передавать его участникам занятий.
Этап 3 – начало ХХI столетия. Характерная черта этого этапа – широкое
выдвижение на руководящие посты российских специалистов, обладающих богатым
опытом практической оперативной работы и явно недостаточным опытом принятия
крупных решений. Критерий быстрого принятия эффективных решений в
нестандартной обстановке сразу выдвинулся на первый план при оценке
управленческих компетенций и потенциала работников. Резко возросшие
комплексные требования к эффективности и менеджерского, и исполнительского
персонала поставили новые задачи перед руководством компаний как раз в области
развития персонала. Само понятие «развитие персонала», которое на предыдущих
этапах носило в значительной степени формальный характер, теперь стало жизненно
необходимой задачей. Важнейшими требованиями, предъявляемыми к тренинговым
услугам на этом этапе, стали следующие:
возможность решения с помощью тренинга насущных проблем;
практическая полезность тренинга для сотрудников, несущих
ответственность за выполнение конкретных задач;
способность тренера помочь в выработке решений прямо на занятиях.
Тренинг начал превращаться в консультационные сессии для специалистов, на
которых не столько отрабатывались новые навыки и знания, сколько анализировался
и обобщался реальный опыт, вырабатывались новые решения и подходы. В этот
период получили второе дыхание, казалось бы, давно пройденные тренинги по
мастерству презентаций, навыкам делового общения, организации продаж. Рынок
изменился, сложность бизнеса многократно возросла, и уже опытные работники
19
начали ощущать необходимость переосмыслить старые стереотипы и приспособить
методы работы к новым реалиям
10
.
Н.С. Безуглой приводятся статистические данные исследования
тренинговых компаний, которые показывают, что участники бизнес-тренингов
делятся на группы следующим образом
11
(рис.1):
Рис.1. Данные о долях различных категорий персонала в тренингах (в%)
В связи с этим, можно констатировать, что организации, осуществляющие
обучение персонала, наиболее часто акцентируют внимание на обучении отдела
продаж как основной результативной единицы, приносящей прибыль и
взаимодействующей с клиентами реальными и потенциальными.
Бизнес-тренинг – это трудоемкий процесс, охватывающий все виды
деятельности и требующий системного подхода. Структура бизнес-тренинга
может состоять из различного набора элементов, таких как: тренинги по
формированию управленческих навыков, тренинги по продажам и обслуживанию
10
Урываева Е.В. Бизнес-тренинг как активный метод обучения персонала: основные
теоретические подходы к определению [Текст] / Е.В. Урываева // Актуальные проблемы
современной науки. – 2016. – №6.
11
Безуглая Н. С., Панфилова И. А. Повышение кадрового потенциала организации через
применение тренингов // Научный вестник ЮИМ. 2018. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-kadrovogo-potentsiala-organizatsii-cherez-primenenie-
treningov (дата обращения: 03.07.2019).
20
30
50
топ-менеджмент
средний менеджмент
рядовые сотрудники
20
клиентов, тренинги тайм-менеджмента, тренинги наставничества на рабочем
месте, тренинги по внедрению корпоративной культуры.
12
Любой бизнес-тренинг выполняет две функции, социально-
управленческую и обучающую, и включает ряд процессов:
процесс мотивации участников – их активное включение в процесс
тренинга, готовность менять, развивать собственные способы действия;
процесс групповой динамики – тренинг предполагает всегда
взаимодействие в группе, а не обучение одного человека;
процессы проблематизации и рефлексии – каждый участник должен
понять, что он может делать более эффективно, и овладеть новыми
способами;
процесс обучения участников – тренинг способствует не только в
решении текущих задач, но и является способом выработки определенных
умений и навыков, при этом важен акцент на потребностях обучающихся.
Чаще всего проявляется не личная мотивация сотрудника в получении
знаний – данную потребность выявляют менеджеры.
Различные авторы называют разные особенности, но главное отличие
бизнес-тренинга от традиционных методов образования – активная
вовлеченность в процесс обучения всех участников, интенсивная обратная связь
и формирование практических умений в краткосрочный период. Если задачу
лекции, семинара часто можно определить как передачу большого объема
специализированной информации, с которой далее участники работают
самостоятельно, то задачей тренинга, как правило, является первичная отработка
специальных навыков, в соответствии с тематикой тренинга. При этом
информационная составляющая обучения обладает ценностью преимущественно в
прикладном аспекте: знания важны для совершения более эффективных действий.
Именно на действие, на усовершенствование деятельности, выработку эффективных
12
Безуглая Н. С., Панфилова И. А. Повышение кадрового потенциала организации через
применение тренингов // Научный вестник ЮИМ. 2018. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-kadrovogo-potentsiala-organizatsii-cherez-primenenie-
treningov (дата обращения: 03.07.2019).
21
техник, приёмов, подходов, пригодных к использованию в реальной ситуации,
направлено внимание тренера и участников.
Для этого используются специальные упражнения, которые моделируют и
имитируют различные реальные рабочие ситуации. Применение этих методик
позволяет не только обсуждать приемы эффективной работы, но и
самостоятельно попробовать их в режиме деловой игры, ситуационных заданий
или ролевых упражнений. При умелом использовании различных методов и их
сочетаний тренер может добиться высокого уровня запоминания и обеспечить
необходимую степень эффективности мыслительных процессов участников
тренинга, что способствует долгосрочному запоминанию теоретического
материала и развитию практических навыков. На семинаре при использовании
только лекционного материала, высокая концентрация внимания сохраняется
максимум в течение первых 30 минут, далее внимание снижается почти в
геометрической прогрессии. Это приводит к тому, что при сохранении внешней
заинтересованности слушатели, как правило, к концу лекции не очень отчетливо
помнят даже тот материал, который они прослушали совсем недавно. Опытный
тренер всегда имеет в своем арсенале несколько приемов и упражнений, которые
позволяют удерживать внимание аудитории на необходимом уровне.
В групповой работе тесно переплетаются физиологические и
психологические процессы. Работники могут и сами не подозревать о тех
возможностях, которые находятся на уровне подсознания и активизируются в
"критической" ситуации, спровоцированной тренингом. Участвуя в тренинге,
многие работники потом проходят этап переосмысления своей
профессиональной позиции.
В этом аспекте важно отметить роль рефлексии, которая проводится как после
каждого упражнения, так и в конце всего тренинга. Рефлексией называется
понимание самого себя и другого человека с помощью разума, логики, слова и
осознание того, как я в действительности воспринимаюсь и оцениваюсь другим.
Личность со сформированной рефлексией, способна многократно проигрывать в уме
собственную тактику поведения и поведение партнера по общению, легко менять
22
свой образ действий в случае необходимости. Сложный процесс рефлексии
включает, как минимум, шесть позиций, показывающих взаимное отображение лиц,
вступивших в общение: сама личность, какова она есть в действительности; как эта
личность воспринимается партнером; как она видит самое себя. И отношение к этим
трем позициям другого партнера. При полной рефлексии мысленно воссоздаются
переживания другого человека не только в отдельных эпизодах общения, но и на
весь период длительного общения с ним.
По мнению Ю.О. Натейкина, уникальность тренинга как способа обучения
персонала в том, что посредством него можно не только развивать компетенции,
но еще и ненавязчиво прививать персоналу необходимые организации ценности.
Кроме того, тренинг может способствовать формированию продуктивной для
деятельности установки, так как успеху часто мешают не столько
недостаточность необходимых знаний и навыков, сколько непродуктивные
установки, задающие принципиально неправильный подход к работе
13
.
Ключевой задачей тренинга является создание пространства для таких форм
поведения, которые страшновато практиковать на рабочем месте. Но, поскольку эти
ситуации встречаются, нужно знать, как себя в них вести, и тренинг дает
возможность получения такого опыта и таких знаний, причем экологически и
безопасно. Отметим, что понятие «безопасности» является исключительно важным,
когда речь идет о тренинге. Все, что малоожидаемо и малоизвестно, пугает человека.
Еще до начала тренинга участник должен быть уверен: то, что ему предстоит, не
принесет вреда. Только после этого он задумается, какую пользу сможет получить.
И чтобы избежать стресса и действовать более эффективно в реальной обстановке,
полезно как можно больше «проигрываний» различных ситуаций. Как раз такую
возможность и предоставляет тренинг.
Атмосфера тренинга – совершенно особая с точки зрения концентрации в ней
знаний и опыта, как тренера, так и всех участников группы. Обучение проходят
взрослые, состоявшиеся индивиды, которые настроены на решение актуальных
13
Натейкина Ю.О. Тренинг как способ профессионального развития персонала //
Международный научно-исследовательский журнал. 2016. №3-1 (45). С. 51-52.
23
проблем, поиск эффективных способов, опыт становится ключевом ресурсом в
процессе обучения взрослых, анализ опыта – центральным элементом всех
тренинговых методов. При этом бизнес-тренинг предлагает посмотреть на свою
модель поведения со стороны, расширить поведенческий репертуар в
профессиональных ситуациях, поэкспериментировать со своей моделью
поведения в безопасных условиях
14
. Здесь с легкостью можно получить ответы на
вопросы, которые индивидуально решаются годами. А поскольку все знания
получаются в тесной взаимосвязи с практикой, то и усваиваются они без особых
усилий и готовы к немедленному применению. Каждый участник является
источником примеров, с которыми можно поработать, способов решения сложных
задач, каждый имеет возможность получить так называемую «обратную связь» от
других участников. Отметим, что бизнес-тренинги также позволяют слушателям
не только получать теоретические знания и навыки, но и обмениваться друг с
другом собственным опытом, который является уникальным на данном сегменте
рынка.
Как любой вид обучения тренинг имеет свои преимущества и недостатки.
Среди рисков при обучении персонала организации ряд исследователей выделяет
несоответствие целей обучения запросам компании, т.е. отсутствие сверки на
начальном этапе, плохое качество обучения, например, несоответствующая
квалификация преподавателей или неподходящие подготовленные учебные
программы, низкая восприимчивость учебных программ – отсутствие
вовлеченности у сотрудников в трудовой процесс и низкая мотивация к
развитию), увольнение сотрудника после прохождения и обучения и, как
следствие, лишние затраты
15
14
Титова Е.В. Эффективность применения тренинговых методик в обучении персонала
[Текст] / Е.В.Титова // Сборник научных работ аспирантов и студентов ВАГС: Сб. науч.
трудов. – Вып. 7. – Волгоград: Изд-во ГОУ ВПО «ВАГС», 2015.
15
Чуланова О. Л. Тимченко Я. А. Корпоративное обучение персонала и методы его
оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Вестник евразийской
науки. 2016. №1 (32). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-obuchenie-personala-i-
metody-ego-otsenki-podhody-instrumentariy-problemy-i-puti-ih-preodoleniya (дата обращения:
03.07.2019).
24
Таким образом, несмотря на проблемы, недостатки и возможные риски,
бизнес тренинг с уверенностью можно отнести к достаточно эффективному
методу профессионального обучения, который вполне способен компенсировать
недостатки традиционных форм обучения и поддерживать должный уровень
компетентности работников. В рамках исследования осуществлена попытка
использовать потенциал данного метода для организации обучения персонала
компании.
1.2. Профессиональное обучение персонала как конкурентное
преимущество бизнес организации
Ускорение научно-технического прогресса, переход экономики на
инновационный путь развития кардинально изменили современную парадигму
управления. Одной из характерных черт двадцать первого, информационного
века является переход к экономике знаний и превращение информации в
источник экономического роста и сверхприбыли. Смыслом стратегического
управления стали развитие потенциала фирмы, достижение ею устойчивых
конкурентных преимуществ и инновационные изменения.
В своем новом качестве – субъектов рыночной экономики – предприятия
сегодня уже не только не могут игнорировать экономические законы, фактор
конкурентной борьбы и основы отношений, характерные для условий рыночного
хозяйства, но и находятся в условиях такой динамично изменяющейся внешней
среды, которая требует от управленческого корпуса и всего персонала в целом
умения квалифицированно ставить и решать задачи по реформированию своих
предприятий на основе глубокого понимания особенностей их
функционирования, формирования и реализации конкурентных преимуществ в
новом социально-экономическом пространстве
16
.
16
Беседин А. Л., Замотаева Ю. В. Управление знаниями как инструмент
коммерциализации нематериального капитала и кардинального повышения
конкурентоспособности организации // Известия ТулГУ. Технические науки. 2012. №6.