6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
СОТРУДНИКОВ К КОМПАНИИ ....................................................................... 13
1.1 Концепция психологического контракта, понятие, возможности
применения на практике для формирования приверженности сотрудников . 13
1.2 Удовлетворенность трудовой деятельностью и ценности личности, как
структурные компоненты формирования приверженности сотрудников к
компании ................................................................................................................ 17
1.3 Особенности ценностно-потребностной сферы представителей различных
профессий ............................................................................................................... 31
ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ ........................................................................................... 39
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОСНОВНЫХ
МОТИВАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ НА СТЕПЕНЬ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ К КОМПАНИИ ООО «КЛИНИКА ТИБЕТСКОЙ
МЕДИЦИНЫ «НАРАН» ...................................................................................... 40
2.1 Общая характеристика компании ООО «Зеленый Лотос» клиника
тибетской медицины «Наран» ............................................................................. 40
2.2 Характеристика эмпирического исследования ............................................ 46
2.3 Результаты исследования и их обсуждение ................................................. 49
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ ....................................................................... 65
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
СОТРУДНИКОВ К КОМПАНИИ ООО «ЗЕЛЕНЫЙ ЛОТОС» ...................... 67
3.1 Основные мероприятия по формированию компонентов
удовлетворенности и лояльности сотрудников ................................................. 67
3.2 Социально-экономическое и правовое обоснование предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 75
ВЫВОД ПО 3 ГЛАВЕ ........................................................................................... 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 87
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 92
7
ВВЕДЕНИЕ
Приверженность сотрудников к организации — это психологическое
образование, включающее позитивную оценку работником своего
пребывания в организации, намерение действовать на благо этой
организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие
приверженности выражается в отчуждении работника от организации.
Организационная культура и практика управления удовлетворенностью
сотрудников компаний исходят из того, что высоких рабочих результатов
достигают сотрудники, заинтересованные в успехе организации,
стремящиеся внести свой вклад в достижение организационных целей. Это
становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных
долговременных связей между работником и организацией.
Психологическим механизмом и рычагом подобного удержания работников в
организации и выступает приверженность. Следует заметить, что
приверженность работников напрямую зависит от их удовлетворенности
условиями труда, а удовлетворенность каждого человека зависит от его
потребностей, мотивов, целей, которые направляют его деятельность по
определенному пути.
В комплексном отношении данные взаимосвязи отражает концепция
психологического контракта. Трудовые взаимоотношения в значительной
степени управляются психологическим контрактом. Он выражает
комбинацию мнений индивидуальных работников и их работодателя о том,
что они ожидают друг от друга. Психологический контракт можно описать
как набор взаимных и непрописанных ожиданий, существующих между
работниками и работодателем.
Психологический контракт определяет две ключевые концепции,
возникающие в ходе осуществления трудовых взаимоотношений: «Чего я
могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме
от меня ожидается взамен?».
8
Таким образом, психологический контракт является связующим звеном
между работником и работодателем и, с одной стороны, учитывая интересы
работника, направлен на формирование приверженности, а сохраняя
интересы работодателя, выдвигает требования к сотруднику. При сохранении
баланса данных требований и формируется приверженность и лояльность
сотрудника.
При формировании приверженности сотрудников к организации важно
учитывать его внутренние мотивы и ценности.
Мотивационно-потребностная сфера человека определяет его
стремления и его нужды. Потребность – это состояние объективной нужды
человеческого организма в чем-то, что лежит вне его. Это конечно является
необходимым условием его нормального функционирования. Потребность
является движущей силой, которая организует и направляет познавательные
процессы, воображение и поведение личности. Однако не только
потребности определяют удовлетворенность человека (Якобсон П. М., 2014,
с. 54).
Нравственные ориентиры и ценностные установки определяют выбор
средств для достижения поставленных целей. Именно ценности человека
определяют его мировоззрение, выбор им определенного пути развития и
сферы деятельности. Учитывая то, что становление в профессии процесс
совсем не быстрый, перед началом трудовой деятельности любому
работнику нужно учесть собственную индивидуальную мотивацию, что в
конечном итоге будет радовать и удовлетворять.
Методологической основой исследования выступили труды С.Л.
Рубинштейна, А.Н. Леонтьева (учение о единстве сознания и деятельности
личности). A.A. Вербицкого, В.В. Орлова, E.H. Тонконогой (специфика
образования взрослых). М.В. Богуславского, З.И. Равкина (теория
педагогического стимулирования).
Отметим также, что изучение непосредственно приверженности к
организации сегодня является достаточно актуальным направлением, о чем
9
свидетельствует большое количество публикаций современных
исследований. Среди них можно выделить исследования следующих
аспектов: взаимосвязь приверженности и лояльности с удовлетворенностью
работой персонала (Е.А. Гуськова, Н.Н. Ярушкин), субъективные и
объективные показатели удовлетворенности трудом (Е.Н. Казанцева),
приверженность организации и некоторые характеристики личности (Н.Ф.
Наумова), факторы определяющие приверженность работников к
организации (И.П. Рудалева, И.А. Кабашева), факторы удовлетворенности
трудовой деятельности как основа формирования лояльности персонала
(Е.А. Ушакова) и др.
Цель исследования: установить особенности мотивационно-
потребностной сферы сотрудников ООО «Зеленый Лотос» клиника
тибетской медицины «Наран» для формирования у сотрудников
приверженности к своей компании.
Объект исследования: приверженность сотрудников к своей компании.
Предмет исследования: влияние мотивационно - потребностной сферы
на формирование приверженности сотрудников.
Гипотеза исследования № 1: существуют особенности
потребностно-мотивационной сферы сотрудников различных
организаций, которые влияют на приверженность сотрудников.
Гипотеза исследования № 2: существует зависимость между
уровнем социально-психологического климата в коллективе и
приверженностью сотрудников.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
1. Провести теоретический анализ научной литературы по теме
исследования.
2. Эмпирически изучить особенности приверженности,
удовлетворенности трудовой деятельности, компоненты мотивационно-
потребностной сферы.
10
3. Дать сравнительную характеристику особенностям
мотивационно-потребностной сферы сотрудников компаний.
4. Провести анализ статистически значимых связей между уровнем
удовлетворенности трудом и уровнем социально – психологического климата
в коллективе компании ООО «Зеленый Лотос» клиника тибетской медицины
«Наран».
5. Проанализировать и интерпретировать результаты исследования.
6. Сформулировать рекомендации для психолога и администрации
компании по развитию основных компонентов приверженности сотрудников.
Методы и методики исследования:
1. Теоретические методы: анализ, синтез, сравнение,
систематизация и обобщение полученной научной информации с целью
теоретико-методологического изучения этой проблемы;
2. Эмпирические методы исследования:
методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей
методом парных сравнений, автор В.В. Скворцов;
диагностика лояльности к компании, автор Розанова В.А.;
тест – опросник по изучению социально – психологического климата (О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто);
тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации
достижения (модификация М. Ш. Магамед-Эминова);
3. Методы математической статистики: критерий U-Манна-Уитни и
корреляция Пирсона.
База исследования: компания ООО «Зеленый Лотос» клиника
тибетской медицины «Наран» и торговая компании «Авто Трейд» (для
сравнения). Сроки проведения исследования: с 09.11.2018 по 09.12.2018 года.
Выборка исследования: в исследовании принимали участие 2 группы
респондентов:
1) группа – 15 - 25 сотрудников компании ООО «Зеленый Лотос»
клиника тибетской медицины «Наран». Возраст испытуемых находится в
11
диапазоне от 20 до 45 лет, средний возраст 28,5 года. Стаж работы – до 5 лет.
Все респонденты имеют высшее образование;
2) группа – 15 - 25 работников торговой компании «АвтоТрейд».
Возраст испытуемых находится в диапазоне от 20 до 45 лет, средний возраст
31,2 года. Стаж работы – до 5 лет. Все респонденты имеют высшее
образование.
Структура и объем выпускной квалификационной работы:
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена
предметом, целью и задачами исследования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
составляющих основную часть, заключения, списка использованных
источников и приложений.
Полный объем выпускной квалификационной работы составляет 70
страниц, список литературы включает в себя 52 наименования.
Введение обосновывает актуальность темы исследования, здесь
поставлены основные цели и задачи выпускной квалификационной работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы проблем изучения
воздействия мотивационно – потребностной сферы сотрудников на их
приверженность компании, представлены различные понятия
«приверженность», «лояльность», которые даны различными учеными,
определена роль концепции психологического контракта в формировании
приверженности сотрудников, рассмотрены особенности мотивационно-
потребностной сферы представителей различных профессий, имеющих
влияние на процесс формирования приверженности сотрудников.
Во второй главе проведено эмпирическое исследование степени
приверженности сотрудников, а также сравнительный анализ факторов
мотивационно-потребностной сферы, влияющих на приверженность.
В третьей главе представлены основные рекомендации по
формированию основных компонентов приверженности сотрудников ООО
«Зеленый Лотос» клиника тибетской медицины «Наран».
12
В заключении представлены основные выводы и рекомендации.
13
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ К КОМПАНИИ
1.1 Концепция психологического контракта, понятие, возможности
применения на практике для формирования приверженности
сотрудников
Мотивация – вот что заставляет людей быть настойчивыми и
преодолевать препятствия в работе. Обеспечение мотивированности
сотрудников – одна из важнейших обязанностей менеджера. Это означает,
что перед менеджерами стоит трудная задача – научиться понимать, чего
люди хотят и ожидают от своей работы, и помочь им этого достигнуть.
Культурные различия в отношении к работе делают такую задачу еще
сложнее.
Ни один существующий подход или теория мотивации не дают полной
картины, многие из них небезошибочны. Изучение нескольких теорий
позволит взять из каждой что-то полезное. Конечно, менеджеру трудно
применять теории мотивации на рабочем месте. Выяснение того, что
мотивирует людей, когда они сами не знают о своих глубинных мотивах,
скорее относится не к менеджменту, а к клинической психологии. Ватсон
(Watson, 2002) утверждает, что менеджеры не должны сосредоточиваться
исключительно на «мотивах» людей. Скорее они должны рассматривать, что
люди делают и думают, работая в организации, как своеобразную форму
взаимного обмена (в более широком контексте организации как форму
обмена между сторонами).
Для обмена требуются переговоры, в которых обе стороны идут на
уступки и стараются подстроиться друг к другу. Этого невозможно достичь
без диалога и хорошего знания личных обстоятельств, предпочтений и
мотивов индивидуума. Например, будете ли Вы постоянно подбрасывать
сотруднику новые сложные задания, чтобы тот приобрел значительный опыт
развития и был готов к большей ответственности и возможному карьерному
росту? Или будете ли Вы поручать человеку одну и ту же работу несколько
раз, поскольку знаете, что он ее отлично и абсолютно компетентно
14
выполнит? Такие решения принимаются менеджером на основании хорошего
знания как самого сотрудника, так и его ожиданий.
Промежуточное положение между подходом Ватсона и более
традиционными теориями мотивации занимает психологический контракт –
современная концепция, опирающаяся на довольно многочисленные
исследования. С ее точки зрения мотивация – это сложное понятие,
меняющееся от человека человеку и от ситуации к ситуации. Суть концепции
состоит в том, что у сотрудника есть ожидания относительно того, что
должен обеспечить работодатель, и у работодателя есть ожидания
относительно того, что должен обеспечить сотрудник. Неоправдавшиеся
надежды приведут к разрыву или «нарушению» психологического контракта,
что может вызвать разочарование или конфликт. Менеджер может
исследовать эти ожидания и попытаться решить конфликт или хотя бы
понять его причину.
Психологический контракт определяется как:
восприятие взаимных обязательств, взятых на себя двумя сторонами
трудовых отношений – организацией и наемным работником. Такое
восприятие может быть результатом формального контракта или следствием
ожиданий относительно друг друга, которые передаются множеством
различных способов.
(Источник: Херриот и др. (Herriot et al.), 1997)
Психологический контракт характеризует ожидания организации и
отдельного сотрудника относительно друг от друга по поводу различных
обязательств, привилегий и прав. Он отражает, что человек ожидает дать
организации и получить от нее и что организация ожидает дать и получить
взамен. Эти ожидания могут касаться как собственно условий делового
обмена, таких как оплата или часы работы, так и характера
взаимоотношений, таких как доверие и приверженность. Если у сотрудников
и работодателей нет общего представления о взаимных ожиданиях, могут
возникнуть проблемы.
15
Конечно, некоторые формальные обязательства и ожидания
работодателя/наемного работника оговариваются в формальном договоре
найма, например сколько часов
нужно отработать, и какая плата будет
получена. Но есть неявные ожидания, которые не указывает ни одна сторона,
например доверие и справедливость, вопросы удовлетворенности работой,
баланс жизнь – работа, мотивация и нагрузка. Вот что является содержанием
психологического контракта: то, что относится к психологическим
обязательствам и ожиданиям. В качестве примера можно привести ожидание
сотрудником поддержки и обучения, если его попросят выполнить новое
задание, или ожидание того, что от него не потребуют работать сверхурочно.
Рисунок 1. Модель психологического контракта
Что происходит, когда надежды не оправдываются? Обычно обе
«стороны» не осознают существования подобных ожиданий, пока не
происходит некоторый «сбой».
Например, возникло разочарование или конфликт, потому что
сотруднику не предложили помощи и поддержки при выполнении нового
задания или попросили поработать допоздна. Именно поэтому менеджеры
должны с осторожностью вводить любые изменения, которые могли бы
нарушить контракт. Многие менеджеры предпочитают заранее обсуждать
изменения со всеми, кого они могут коснуться. Это помогает выявить любые
возможные трудности «с контрактом».
Вместе с тем концепция психологического контракта не свободна от
недостатков как теоретического, так и практического характера. Например,
Психологический контракт
Дает
Сотрудник
Получает
Получает
Организация
Дает