16
она не обеспечивает систематический подход к управлению
взаимоотношениями сотрудник – организация. Тем не менее она служит
моделью выявления и избегания проблем. В психологическом контракте на
первый план выдвигается необходимость регулярных переговоров
менеджера со своими подчиненными, а в условиях изменений –
всеобъемлющего и систематического консультирования. Такое общение
может стать частью ежедневных встреч руководителя и подчиненного и
использоваться во время аттестационных собеседований.
Приверженность является социальной характеристикой, поскольку она
возникает в социальных коммуникациях (при наличии субъекта и объекта) и
внешне проявляется в организационном поведении работников.
Объектами приверженности персонала предприятию могут выступать:
руководитель предприятия, непосредственный руководитель, коллеги,
подчиненные.
Необходимость исследований системы формирования приверженности
сотрудников в системе управления персоналом обусловливает потребность, в
первую очередь, в определении структуры приверженности, уточнении
иерархичности (субординации) ее составляющих, что демонстрирует
предложенная «пирамида приверженности персонала к предприятию»
(рисунок 2).
Рисунок 2. «Пирамида приверженности» персонала к
предприятию (Фонарев А. Р, 2005).
организационное
гражданство
лояльность
вовлеченность
благонадежность
удовлетворенность трудом
17
Определение составляющих приверженности персонала к
предприятию и выявление факторов, их определяющих, позволит
осуществить комплексную диагностику системы формирования
приверженности, которая должна базироваться на оценке удовлетворенности
персонала трудом.
При этом удовлетворенность персонала трудом целесообразно
рассматривать как основу или базисную составляющую приверженности
персонала к предприятию (низший уровень «пирамиды лояльности»).
Таким образом, в сложный процесс формирования приверженности
включены потребности, мотивы, мировоззрение, личностные особенности и
представления человека о себе, своих физических и психических
возможностях, функциональные и эмоциональные состояния и переживания,
знание о среде и прогноз её изменений, ожидаемые последствия и т.п.
Система формирования приверженности есть особый психический
процесс или особое психическое действие со своим строением и с функцией
формировать лояльность и любовь к своей организации.
В контексте формирования приверженности также стоит
рассматривать ценностно – потребностную сферу и уровень
удовлетворенности сотрудников.
1.2 Удовлетворенность трудовой деятельностью и ценности личности,
как структурные компоненты формирования приверженности
сотрудников к компании
Одним из важных факторов, который влияет на развитие
приверженности сотрудника, является удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность трудом можно определить как установку или
эмоциональную реакцию работника на содержание, условия работы, систему
мотивации и другие факторы, что отражает характер (позитивный или
негативный) его отношения к своей работе. Труд в контексте
удовлетворенности следует рассматривать не только как выполнение
определенных служебных обязанностей, но и как: взаимодействие с
18
руководством, коллегами, подчиненными; отношение к системе мотивации,
корпоративной культуре, уровню нагрузки, карьерным перспективам и т.д.
(Таранова Е. В., 2015, с. 76).
Проблема удовлетворенность трудом – одна из главных проблем в
психологии и педагогики в разрезе формирования приверженности.
Исследование удовлетворенности трудом велось известными
отечественными психологами (В.Г. Асеевым, Т.О. Гордеевой, Е.П. Ильиным,
А.Н. Леонтьевым, А.К. Марковой, Ю.Б. Орловым, С.Л. Рубинштейном, П.М.
Якобсоном) и зарубежными авторами (А. Маслоу, Г. Олпортом, Б.
Скиннером, Л. Фестингером, З. Фрейдом, Х. Хекхаузеном).
Эти авторы определяют удовлетворенность трудом как «совокупность
побуждающих факторов, обуславливающих активность личности и
определяющих направленность её деятельности.
Данная категория является лакмусовой бумажкой предприятия, как на
его текущем пути развития, так и в видимых перспективах, и представляет
собой одно из главных связующих звеньев с лояльностью персонала.
Согласно психологическому словарю, под явлением
удовлетворенности трудом имеется в виду состояние «сбалансированности
требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру
и условиям труда, а также субъективная оценка возможностей реализации
этих запросов» (Электронный научный журнал).
В практической и исследовательской работе организационных
психологов тема удовлетворенности трудом занимает немаловажное место,
начиная третьей декадой двадцатого века и заканчивая нашими днями –
актуальность явления всё набирает свою силу, в связи с тем, что испокон век
труд в жизни человека занимает главенствующее место. В процессе труда
человек перманентно пребывает в активном состоянии и ни одна другая
сфера в его жизни не вбирает себя столько времени, сколько отдается работе.
Первопроходцем в исследовании факторов, влияющих на
удовлетворенность трудом, стал Ф. Тейлор. Следом за ним этот аспект
19
профессиональной деятельности разрабатывался такими учеными, как К.
Левин, П. Херси, Ф. Фидлер и другие. Вышеуказанные исследователи в ходе
своей деятельности разрабатывали разные модели удовлетворенности трудом
и мотивации, а также описывали рекомендации по практическому
применению выработанных теорий.
В истории отечественных исследований данный вопрос разрабатывался
А. Л. Свенцицким, К.М. Гуревич, В.П. Горяиновым, Н.Л. Волошиновым,
Е.М. Ивановой, А.Г. Здравомысловым и другими. В своих исследованиях
удовлетворенности трудом они опирались, в основном, на рабочих
промышленных предприятий и исследовали, как влияет удовлетворенность
трудом на эффективность деятельности. Данный факт был связан с тем, что
существовала глобальная проблема текучести кадров.
Следует отметить, что одни ученые полагали, что эффективность и
удовлетворенность трудом непосредственно связаны друг с другом и
оказывают взаимное влияние. Другие отмечали, что эффективность – это
источник, от которого берёт начало удовлетворенность трудом (особенно,
если достижения в области эффективностью подкрепляются материальным
стимулированием). Третья группа ученых полагала, что на эффективность
положительно влияет непосредственно удовлетворенность трудом. Все они
были согласны в одном – удовлетворенность сотрудника своим трудом и
эффективность его деятельности очень тесно связаны друг с другом
(Электронный научный журнал).
Проблема исследования удовлетворенности трудом заключается в
искажении подходов к изучению этого явления, так как удовлетворённость в
своей сути является содержательным понятием личностных аспектов
сотрудника и отражает его индивидуальные свойства, то есть, является
психологической категорией, но традиционно она трактуется как элемент
социологического знания.
Мы обращены своим исследовательским разумом именно к психологии
и будем рассматривать явление удовлетворенности трудом с точки зрения
20
различных граней этой науки: удовлетворенности трудом как оценкой, как
мотивом, как состоянием человека. Соответственно, в процессе исследования
удовлетворённости трудом с точки зрения психологической науки предаются
анализу внутренние факторы, которые определяют саму природу изучаемого
явления – ценностные ориентации, мотивы, интересы человека.
Началом пробуждения увлечения организационных психологов
явлением удовлетворенности трудом является известный хотторнский
эксперимент, в котором условия работы могли оставаться неизменными, а
эффективность деятельности «тестовой» группы необратимо вырастала.
Мэйо, один из главных исследовательских действующих лиц, привел
следующие условия, которые повлекли за собой возникновение
вышеуказанного феномена. Первым фактором был характер супервизии -
сотрудники чувствовали свою важность, так как их мнением интересовались,
и результаты их работы обсуждались. Вторым фактором послужила
позитивная группа, в которой наблюдалось желание качественно исполнять
свои рабочие обязанности и в целом преобладал хороший, дружественный
климат.
В 1980-е годы появился термин, которым, согласно исследованиям,
объяснялось приблизительно двадцать процентов общей
удовлетворенностью жизнью сотрудников. Этот термин получил название
«качество трудовой жизни» и в самом названии закрепились параллели к
изучаемому нами понятию удовлетворенности трудом.
В современном мире однозначным является то, что удовлетворенность
сотрудником своим трудом приносит только самые положительные плоды,
такие как повышение лояльности к организации, повышение мотивации,
продуктивности и т.д.
Для более точного погружения в вопрос удовлетворенности трудом,
следует сделать ряд уточнений, основанных на анализе исследований,
посвященных данной проблематике.
21
Во-первых, большая часть из имеющихся исследований имеет своим
фундаментом интегральную оценку удовлетворенности трудом сотрудника.
(Шпрангер Э, 2014; с. 231 - 234).
Данное условие не предоставляет возможным проявить и взять в
расчет структуру этой удовлетворенности, вычленив отдельные категории,
такие как удовлетворенность коллективом, зарплатой, корпоративной
культурой и так далее).
Существуют модели, в которых эти компоненты выделены, но их
крайне мало и в большинстве своем они включают в себя только отдельные
аспекты явления удовлетворенности трудом и взглянуть на ситуацию в целом
не предоставляется возможным. Этот момент является крайне важным,
учитывая то, что факторы, определяющее преуспевание сотрудника,
являются целой системой, в процессе трудовой деятельности они
перманентно взаимодействуют друг с другом, что является основной
причиной их всеобщего учета в рамках исследования положения рабочего.
Во-вторых, элементарно не существует четкого разграничения в
отношении терминологии. К примеру, удовлетворенность трудом – это не то
же, что и вовлеченность, так как первое описывает восприятие работы в
целом, а второе – оценивает процессы, а также удовольствие, которое
получает человек от этой работы. Кроме того, вовлеченность следует
принимать как эмоциональное следствие от удовлетворенности трудом, либо
один из аспектов самой удовлетворенности в формате содержания или
процесса, а сама же удовлетворенность – как раз-таки результат умственного
оценивания этих аспектов.
Таким образом, несмотря на разнообразие подходов,
удовлетворенность понимается большинством авторов как совокупность
психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и
деятельность человека и формирующих приверженность сотрудников к своей
организации.
22
Говоря об удовлетворенности трудом невозможно не остановиться на
такой сфере этого явления, как факторы удовлетворенности. Их анализ все
более и более популярен в связи с двумя основными моментами.
Первый – общая гуманизация путей к управлению человеческими
ресурсами на предприятии, которая предполагает всестороннее внимание к
личности сотрудника и всем факторам, которые действуют на него в
процессе его производственной деятельности.
Второй фактор – ограниченность ресурсов, призываемых для внешней
стимуляции труда сотрудника и, соответственно, поисков путей для иных
видов стимуляции.
На сегодняшний момент был сформирован большой массив данных,
заключающий в себе пласты информации касательно отчуждения труда, но
главенствующую роль в данном массиве играют социально-психологические
характеристики среды, в которой существует работник, а также внешних
факторах, которые действуют на него.
Известный социальный психолог и деятель в области исследований
психологии производственных отношений М. Аргайл предлагает свою
классификацию факторов, оказывающих влияние на удовлетворённость
трудом.
1. Одним из самых важных факторов, занимающих первое место на
пьедестале, занимает заработная плата сотрудника. Исследования
показывают, что люди склонны сравнивать свой текущий заработок с
прежними доходами, делая из подобного сравнения соответствующие
выводы. Женщины, обычно, чаще оказываются более удовлетворенными
своей зарплатой, нежели мужчины. Так же проявляется прямая связь между
удовлетворенностью высоким заработком и другими сторонами жизни.
Кроме того, интересным является то, что люди с высокой квалификацией,
обладающие образованием, или же люди старшего возраста оказываются
менее удовлетворенными своим заработком, чем все остальные категории
сотрудников.
23
2. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе. Данный фактор не
менее важен, чем заработная плата, а иногда даже вплотную конкурирует с
ней за первое место. В основном, люди ожидают от своих сокомандников
поддержки – моральной или материальной, но более важной является
помощь, которую они могут оказать в достижении совместных поставленных
целей. Каркасные формы дружеских отношений на работе представляют
собой дружбу только в стенах предприятия, дружбу, выходящую за пределы
предприятия, а также просто приятельские отношения, но без нацеленности
на переход на более плотный уровень.
3. Отношение между сотрудников и подчинённым. Интересным
является то, что сотрудники воспринимают роль начальника в проделывании
сложностей в процессе трудовой деятельности выше, чем роль своих коллег
или даже спутников жизни. В основном, сотрудники ждут от своих
руководителей улучшений условий труда, протекции, а также справедливого
подхода к похвалам и взысканиям.
4. Перспективы карьерного роста. Достижение целей и вершин, а также
признание своих трудов в глазах других – два самых частых источника, о
которых упоминают люди в контексте удовлетворённости своей работой. За
продвижением по служебной лестнице следует, так же, продвижение вверх
по шкале статуса на службе и заработной плате. Несмотря на то, что
продвижение, чаще всего, влечет за собой значительное увеличение
ответственности и времени, которое человек проводит на работе, многие
сотрудники все равно стремятся идти по карьерной лестнице вверх.
5. Другие факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность
трудом. В эту категорию вошли такие факторы, как организация времени,
удовлетворённость условиями, удовлетворенность организацией, чувство
общей деятельности, которое разделяется с иными сотрудниками и так далее.
(Фромм Э, 2016, с.43).
Указанная выше классификация удивительно плотно перекликается с
другой, представленной в исследованиях К. Хулина, Л. Кендалла и П. Смита.
24
Эта ученые в своей работе отразили пять параметров, которые наиболее
хорошо характеризуют труд, выполняемый сотрудниками, со стороны
аффективных реакций, которые он вызывает у них. Эти факторы выглядят
следующим образом: непосредственно сама работа, заработная плата,
возможность карьерного роста, начальство, коллеги. (Шапиро С. А. 2014, с.
142).
Указанные выше модели жизнеспособны и имеют практическую
значимость, однако, в рамках современной психологической науки наиболее
распространена и признана двухфакторная теория удовлетворенности трудом
Ф. Херцберга.
Херцберг для того, чтобы выявить мотивационные факторы и силу их
воздействия, провел исследование на выборке из двухстах бухгалтеров и
инженеров. Им были заданы следующие вопросы: «Можете ли Вы описать,
когда Вы чувствуете себя на работе преимущественно хорошо?» и «Можете
ли Вы описать, когда Вы чувствуете себя на работе преимущественно
плохо?».
В результате проведенного опроса было выявлено две группы
факторов, в разной степени влияющих на мотивацию труда сотрудников.
Первая группа факторов получила название факторов гигиены, а
вторая – мотиваторы. Термин «гигиена» был употреблен здесь в своем
прямом, медицинском трактате, как предотвращение болезни, как меры для
её предупреждения. Было выявлено, что сами гигиенические факторы не
вызывают чувства удовлетворенности трудом, но их ухудшение находится в
прямой зависимости от неудовлетворенности трудом. Эта
неудовлетворенность не возникает, когда факторы улучшаются и такое
улучшение всегда воспринимается сотрудниками как нормальное,
непосредственно реализуемое в рамках работы – в этом случае
удовлетворенность не повышается.
К факторам такого рода относят: климат в коллективе и на
предприятии, заработная плата, стабильность места, управленческие
25
способности начальства, физические условия осуществления деятельности.
Вторая группа факторов – мотиваторы – непосредственно влияет на
повышение удовлетворенности трудом, а также мотивацию. Эти факторы
выполнят роль стимулов эффективного производительного труда. В их
состав входят такие категории, как возможности личной самореализации,
признание, достижение, свой фронт работы и следующая за этим
самостоятельность, ответственность, должностной рост
Безусловно, тонкие грани, разделяющие некоторые мотиваторы и
факторы гигиены подвижны. Например, должностной рост выступает в роли
мотиватора, однако влечет за собой повышение оплаты труда, которая, в
свою очередь, является гигиеническим фактором.
Херцберг выявил, что наличие гигиенических факторов – основа
предотвращения появления неудовлетворенности трудом. А для того, чтобы
увеличилась удовлетворенность и, соответственно, эффективность труда,
необходимо задействование мотиваторов.
Таким образом, обобщая результаты исследований Херцберга, следует
сказать следующее:
1. Отсутствие факторов гигиены неизбежно влечет за собой
неудовлетворенность трудом.
2. При отсутствии факторов гигиены мотиваторы способны лишь
частично заполнить образовавшийся вакуум, при этом компенсация будет
неполной.
3. В обычной среде производства наличие факторов гигиены
принимается работниками как само собой разумеющееся и не влечет за собой
никакого мотивационного влияния.
4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие может быть
обеспечено только при применении мотиваторов; при этом, факторы гигиены
так же должны присутствовать (Тимофеева Т.В., 2015, с.65-67).
Разрабатывая дальше теорию Ф. Херцберга, организационный
психолог Дж. Олдхэм выявил базовые факторы, которые нужны для