26
восприятия трудовой деятельности сотрудниками как интересной, полной,
приносящей удовольствие:
1. Автономия. Более интересны те виды рудовой деятельности, в
которых сотрудник пользуется независимостью, свободой в принятии
решений.
2. Идентичность задания. Те проекты, которые являются
самостоятельными, обладают большей привлекательностью для сотрудника,
чем те, которые представляют собой отдельную часть другого большого
проекта.
3. Разнообразие навыков. Большую притягательность вызывают те
виды трудовой деятельности, для выполнения которой необходимо
задействовать множество различных навыков и умений.
4. Важность работы. Чем более важен труд для других людей, тем
более он привлекает трудящегося.
5. Feedback. Более содержательна та трудовая деятельность, в процессе
которых существует возможность обратной связи сотруднику (Электронный
научный журнал. Современные проблемы науки и образования – Режим
доступа: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21057).
Все вышеописанные теории дают нам возможность погрузиться в
понятие удовлетворенности трудом. Они являются частью большой базы
данных, накопленной организационными психологами в рамках своей
исследовательской деятельности. В ходе анализа этой базы данных были
выявлены закономерности, которые интересны с практической и
исследовательской точки зрения.
В частности, была выявлена тенденция изменения удовлетворённости
трудом относительно профессионального периода, в котором пребывает
человек. Например, в группе от 20 до 30 лет снижение удовлетворенности
трудом было зафиксировано в прогрессии, с которой расходится идеальное
представление о работе и её реальное положение. Со временем сотрудник
приспосабливается к этим реалиям и его удовлетворенность, соответственно,
27
увеличивается, достигая своего пика на возраст приблизительно сорока лет.
После этого приходит «кризис средины карьеры», который выпадает на
период от 45 до 50 лет. ПО мере того, как кризис разрешается, уровень
удовлетворенности трудом растёт вплоть до того момента, когда человек
принимает решение выйти на пенсию – к этому периоду удовлетворенность
снова начинает снижаться.
Интересным, также, является массив исследований, направленный на
обнаружение связи между качеством выполненной работы и уровнем
удовлетворенности трудом. Чем выше удовлетворенность, тем выше
качество выполненной работы – подсказывает логика. Но результаты ряда
исследований показали отсутствие прямой взаимосвязи между двумя
вышеуказанными явлениями. Это возможно объяснить тем, что, как было
рассмотрено ранее, удовлетворенность трудом – это, прежде всего,
субъективная характеристика, и она зависит от конкретных особенностей
конкретного сотрудника.
В ранее рассмотренных моделях факторов, влияющих на степень
удовлетворенности трудом, неоднократно фигурировала категория
материального вознаграждения сотрудников.
Отечественным ученым О.С. Дейнека было проведено интересное
исследование, касающееся анализа отношения к деньгам на территории
нашей страны, основные положения которого изложены ниже.
Негативные стороны отношения к материальному вознаграждению
находят свое проявление в недоверии к отечественной денежной единице,
снижение её авторитета. В словаре фразеологизмов соотечественников даже
на лексическом уровне закрепилась непатриотичность «денежного
менталитета» - например, в составлении противоположных полюсов
«деревянного» рубля и твердой валюты. Пессимистичность менталитета
касательно будущего страны формирует личность современного
отечественного работника, его систему отношения к деньгам и сбережениям,
структуре его расходов, что следует учитывать при составлении систем
28
мотивирования и предшествующего этому анализа факторов
удовлетворенности трудом.
В отечественной науке проблема удовлетворенности трудом начала
разрабатываться относительно недавно. Но, несмотря на некое отставание,
учеными были получены важные результаты, в которых раскрыта иерархия
трудовых мотивов и их структура касательно сотрудников организаций
сельского хозяйства, промышленных предприятий и так далее.
Одним из самых известных предприятий, специализирующемся на
управлении кадрами, Society for Human Resource Management (SHRM,
www.shrm.org
), в 2012 году было проведено исследование
удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников
предприятий разных сфер, в результате которого планировалось выявить
наиболее значимые компоненты, составляющие исследуемую категорию.
В составленном им опроснике категория удовлетворенностью
профессиональной деятельностью была оценена по двадцати четырем
аспектам, объединенным в четыре группы, такие как: заработная плата,
карьера, условия труда и начальство. Важным является отметить, что
вышеуказанные факторы привносили разный вклад в общую
удовлетворенность профессиональной деятельностью, в зависимости от
социально-демографических характеристик. (табл. 1).
Таблица 1
Компоненты удовлетворенности трудом
Виды
компонентов
Компоненты удовлетворенности трудом
Организационные
Удовлетворенность:
- зарплатой;
- условиями груда;
организацией труда (четкость правил, обязанностей);
руководством;
коллективом.
Социальные
Удовлетворенность:
- престижностью организации;
- престижностью своей профессии в обществе.
Удовлетворенность:
- зарплатой;
- условиями груда;
- организацией труда (четкость правил, обязанностей,
29
процесса);
- руководством;
- коллективом.
Личностные
Актуальные. Удовлетворенность:
- процессом и содержанием работы;
- своим текущим служебным положением, своей ролью в
организации;
- своими достижениями. Удовлетворенность:
Потенциальные
- возможностью саморазвития; возможностью карьерного
роста;
- возможностью самореализации (я подхожу для этой
работы, я на своем месте, она осмысленна).
К группе организационных компонентов относятся компоненты,
которые в ранее рассмотренной моделей Херцберга носят название
«гигиенические факторы» - удовлетворенность заработной платой,
коллегами, руководством, а также условиями труда. При этом, последняя
категория нуждается в уточнении – следует отделять друг от друга факторы,
организующие рабочий процесс (четкость правил, их ясность), а также
факторы, определяющие технические условия работы (наличие
оборудования, соблюдение определенных санитарных норм).
Во вторую группу социальных компонентов следует отнести такие
категории, которые касаются представления о самом предприятии и
профессии конкретного работника, принятые в обществе. К ним можно
отнести престиж организации, социальную значимость профессии и так
далее.
Последнюю группу личностных компонентов, аналогично
проделанному выше проведению параллелей, можно отнести к факторам
мотиваторам относительно двухфакторной теории Херцберга. Эти факторы
делятся на актуальные (те, которые уже даны индивиду) и потенциальные
(те, которые он сможет получить в рамках своей трудовой деятельности).
Актуальные компоненты включают в себя: достижения, положение и
статус в организации, роль в принятии решений, удовлетворенность
содержанием трудовой деятельности.
Потенциальные компоненты состоят из таких категорий, как:
возможность реализовать себя в работе, развить себя как в плане
30
профессионального роста, так и личностного. Одним из примеров таких
компонентов является представление о человека на работе, будто он
находится «на своем месте», ощущает, что работа подходи ему.
Удовлетворенность трудом как субъективная категория располагает
такой составной частью личностного отношения, как пристрастность,
субъективную оценку индивидуумом. Удовлетворенность трудом в таком
случае следует представлять, как общее отношение работника с выполняемой
им деятельности. Очевидным является то, что при таком подходе
преобладает фактор эмоционального состояния, который оказывает влияние
на работника в конкретном временном отрезке, определяя его восприятие
трудовой ситуации.
Ранее было затронута связь удовлетворенности трудовой деятельности
и производительности труда. Для большей точности следует уточнить, что,
несмотря на отсутствие прямой взаимосвязи между этими двумя
показателями, нельзя отрицать, что удовлетворенность трудом в рамках
рабочего коллектива имеет влияние на ухудшение или же увеличение
результатов деятельности. Соответственно, одним из самых важных условий,
обеспечивающих рост производительности труда, является формирование
благоприятных условий для работника в частности и трудового коллектива в
целом.
Как показывают множественные организационные исследования,
категория удовлетворенности трудом, будучи фундаментом для
формирования и последующей реализации положительной психологической
атмосферы в коллективе, является серьезным компонентом социально-
психологического климата. Так же удовлетворенность трудом является
детектором устоявшихся положительных связей между сотрудниками
предприятия
Характер удовлетворенности трудом неразрывно связан с
производительностью труда. Наряду с другими факторами,
удовлетворенность трудом в коллективе влияет на улучшение или ухудшение
31
результатов труда. Чем выше показатель удовлетворенности труда, тем выше
показатели производительности. Формирование благоприятных условий для
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Таким образом, знание категории удовлетворенности трудом и
факторов, её составляющих, представляет собой ценность, а в некоторых
случаях является жизненной необходимостью для руководителей
предприятий всех уровней и форм, ведь именно грамотная политика в
области управления кадрами, забота о сотрудниках, их удовлетворенности
трудом является определяющий в области трудовых отношений в целом.
Часто в наших реалиях можно наблюдать ситуацию, когда руководитель
считает нерационалным финансирование мероприятий по гуманизации
труда, скептически относясь к тому экономическому эффекту, которые они
могут повести за собой. Но, как показал наш анализ, важность показателя
удовлетворённости трудом трудно переоценить – он определяет отношение
работника как к самому себе, так и к организации в целом. Высокий уровень
показателя неизбежно влечет за собой положительные последствия, в то
время как провалы в области удовлетворённости трудом чреваты
возникновением у работника чувства отчуждения от труда, от организации,
от коллектива и ведёт к плачевным последствиям как для психики
отдельного работника, так и для организационной системы в целом.
1.3 Особенности ценностно-потребностной сферы представителей
различных профессий
В современной психологической науке мотивационно-потребностная
сфера рассматривается, как один из важнейших компонентов личности
человека. А.Г. Маклаков отмечает, что направленность личности является её
ведущей характеристикой.
У разных авторов разное мнение, так С.Л. Рубинштейн использует
понятие «динамическая тенденция» (Рубинштейн С. Л., 2014, с. 157), Б.Г.
Ананьев – «основная жизненная направленность» (Ананьев Б. Г.,., 2000, с.
32
67), А.Н. Леонтьев – «смыслообразующий мотив» (Леоньев А. Н.., 2015, с.
129), и т.д.
Однако чаще всего в научной литературе под направленностью
понимают совокупность неситуативных, устойчивых мотивов,
направляющих деятельность человека.
Направленность личности всегда обусловлена социально и
формируется в процессе воспитания. Направленность может проявляться в
различных формах: в виде влечения, желания, стремления, интереса,
склонности идеала, мировоззрения, убеждения. Но основой различных форм
направленности личности являются мотивы деятельности (Колосовская Н.
В., 2014, с. 184).
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно
разделить на три группы:
мотивы трудовой деятельности (ведут к формированию мотивов
выбора профессии);
мотивы выбора профессии (ведут к выбору профессии);
мотивы выбора места работы (ведут к мотивам выбора места
работы) (Рудалева И.А., 2014, с. 872),
Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные
причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это
осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать
помощь другим людям (обучение детей, лечение больных, защита своего
отечества и т. д.), общественная установка на необходимость трудовой
деятельности («кто не работает - тот не ест»), нежелание прослыть
тунеядцем.
Вторая группа причин – получение определенных материальных благ
для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и
духовных потребностей.
33
Третья группа причин – удовлетворение потребности в
самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть
бездеятельным по своей природе.
Мотивы выбора профессии. Иногда выбор профессии, основанный на
поверхностном, исключительно внешнем впечатлении или подкрепленный
советами родных или знакомых, оказывается удачным.
Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в
разных видах труда (профессиях), а это значит, что она не диктует
узконаправленный профессиональныйо выбор.
Одни и те же склонности и способности могут реализовываться в
различных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, человек
имеет возможность реализовать себя в роли воспитателя в яслях и детском
саду, школьного учителя, педиатра (Рахимова Б. Х., 2014, с. 290).
Мотивы выбора места работы. Мотивы выбора профессии и места
работы классифицированы Э.С. Чугуновой.
Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации
(устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной
мотивации (влияние сложившихся жизненных обстоятельств, не
совпадающих с интересами индивида) и конформистский (суггестивный) тип
профессиональной мотивации (внушающее влияние ближайшего
социального окружения - рекомендации знакомых, близких, родственников).
При выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на
принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и
специфические мотиваторы.
Таким образом, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем
больше они будут побуждаться к её выполнению, и чем больше награждать
их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые
используются при таком подходе, не зависят от продуктивности
деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к
данному учреждению (организации, фирме, компании).
34
Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на
получение образования, отдых, организованный компанией, и т.д.
Д. МакГрегором (D. McGregor) выделется «теория X», которая
представляет традиционный подход к управлению, и «теория У», которая
разработана им самим. Первая теория, в основу которой легла система
«научного управления» Ф. Тейлора, предполагает, что средний человек
ленив, не любит работать и брать на себя ответственность.
По этой причие его нужно постоянно принуждать под угрозой
наказания.
Следовательно, необходим внешний контроль за деятельностью
работающих и их стимуляция. В такой стимулирующей роли выступает
заработная плата, прямо связаная с результативностью труда (речь идет об
индивидуальной сдельной системе зарплаты).
Некоторые исследования подтверждают эффективность такого
подхода, но в ряде случаев рабочие самостоятельно ограничивают
производительность своего труда, ориентируясь на групповые нормы. У.
Уайт (W. Whyte) выяснил, что только около 10% рабочих можно
мотивировать индивидуальной оплатой труда. Эти 10% готовы игнорировать
влияние группы, которое ограничивает их трудовую продуктивность. Ряд
американских ученых высказывают мнение, один только внешний контроль
за работой человека не даст удовлетворить его «эгоистическую» (в
соответствии с теорией А. Маслоу) потребность добиться самоуважения и
самореализации.
Помимо этого, эффективность внешнего контроля доказана лишь в
случаях, где доступна объективная оценка продуктивности. Этот способ
оказывается малоэффективен, если применить его к деятельности техслужб
или управленцам (Электронный журнал).
Основная идея «теории У», которую Д. Макгрегор противопоставляет
«теории X», заключается в следующем.
35
При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от
действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником
возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд
так же естественны для человека, как игра или отдых.
При наличии соответствующих условий средний человек не только
принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать
свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его компанией.
Гигиеническая теория мотивации Герцберга также оперирует
потребностями, но она более сложна и возникла как результат исследований
рабочих мест и условий труда.
Герцберга и его исследовательскую группу интересовали вопросы
удовлетворенности от работы, поэтому они изучали, какие факторы работы
приводят к удовлетворенности, а какие вызывают неудовлетворенность.
Они просили людей вспомнить случаи, когда они чувствовали себя
особенно удовлетворенными или неудовлетворенными своей работой, и
описать, какие факторы вызывали эти чувства.
Исследователи обнаружили два полностью различных комплекса
факторов. Герцберг и его команда назвали факторы, связанные с
удовлетворенностью, «мотивирующими факторами», а связанные с
неудовлетворенностью – «гигиеническими факторами».
Например, человек, упомянувший низкую зарплату в качестве
источника неудовлетворенности, необязательно считал высокую зарплату
как источник удовлетворенности.
Таким образом, Герцберг пришел к выводу, что традиционная модель,
описывающая мотивацию как непрерывный континуум – от
удовлетворенности до неудовлетворенности, неверна.
Оказалось, что улучшение некоторых условий (которые были названы
«гигиеническими факторами») может устранить неудовлетворенность, но не
увеличит удовлетворенность, то есть эти факторы не будут мотивировать
людей. Например, отсутствие информации о происходящем в организации