6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАССМОТРЕНИЯ ПСИХОЛО-
ГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ... 11
1.1 Психологический контракт и его сущность ........................................... 11
1.2 Приверженность персонала к организации............................................. 19
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ КОМ-
ПОНЕНТА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА И ПРИВЕРЖЕННО-
СТИ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................... 35
2.1 Цели, задачи, гипотеза и этапы проведения исследования ................ 35
2.2 Методика проведения исследования ........................................................ 37
2.3 Анализ полученных результатов после проведенного исследования 39
2.4 Статистический анализ взаимосвязи удовлетворенности трудом и при-
верженности сотрудников к организации ..................................................... 44
ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ И ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
КАК ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 49
3.1 Психологический контракт и его роль при наборе персонала .......... 49
3.2 Формирование приверженности персонала к организации ................. 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .......................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 71
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На современном этапе становле-
ния общества и экономики происходит переоценка ценностей и ориентиров
в сфере управления. Основным ресурсом для жизни и развития компании
является человек. Поэтому очень важно делать акцент на внутренней среде,
в которой происходит взаимодействие сотрудников между собой.
В настоящее время многие исследователи отмечают, что управление
трудовой мотивацией – это управление ожиданиями человека в отношении
того, что составляет главные ориентиры занятости - справедливая оплата
труда, благоприятная атмосфера на рабочем месте, добрые отношения с
коллегами, непредвзятость руководства, карьера и обучение. Работодатели
также имеют определенные представления о сотрудниках, касающиеся про-
фессионализма, ответственности, трудолюбия, добросовестности и лояльно-
сти. Однако более важным является не само по себе знание этих ориентиров,
а понимание того, как связанные с ними ожидания в условиях конкретной
организации влияют на поведение сотрудника и развитие отношений с ра-
ботодателем.
Многие из требований, которые составляют основу профессиональных
отношений, никогда не находят отражения в официальном трудовом дого-
воре, так как представляют собой набор предположений о том, какими они
должны быть в понимании работодателя и работника. В этом области и
формируется то, что обозначают термином "психологический контракт". Это
восприятие работником и работодателем того, в чем состоят их взаимные
обязательства по отношению друг к другу. Множество работ доказывает
тесную связь между мотивацией, продуктивностью труда, лояльностью ра-
ботника, текучестью и выполнением психологического контракта.
Приверженные сотрудники работают максимально качественно, они
преданны своей компании, разделяют ее ценности и цели, тщательно охра-
няют коммерческие секреты фирмы, прикладывают усилия для снижения
8
издержек и увеличения прибыли. Всё больше руководителей видят в созда-
нии и поддержании высокого уровня приверженности и выполнению усло-
вий психологического контракта действенный механизм повышения эффек-
тивности организации.
Однако в отношении понимания данных конструктов до сих пор нет
единства ни среди практиков, ни среди исследователей, хотя доминирующим
продолжает оставаться понимание, что это взаимосвязь сотрудников и орга-
низации по организации эффективной деятельности.
Разработанность темы в науке. При изучении организационной при-
верженности обычно опираются на западные традиции, в частности, при
исследовании преданности организации. За рубежом сложились взаимодо-
полняющие подходы к рассмотрению феномена приверженности: установоч-
ный и поведенческий. В рамках установочного подхода приверженность
определяется как желание оставаться членом организации, прилагать усилия
в интересах организации и принимать ценности организации и разделять ее
цели – Дж. Мейер, Н. Аллен, Р. Кантер, Л. Портер и другие. Поведенческий
подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением
на работу и продолжением работы в организации - Х. Бекер, Дж. Мейер.
Отечественные подходы предполагают рассмотрение приверженности
как установки к организации - Доминяк В. И., Королева О. Е., Почебут Л. Г.,
с позиции безопасности организации - Ковров А. В., по отношению к кли-
енту - Кричевский И. Н., в конфликтологическом ключе - Моисеенко Н. В.,
Чистякова Т. Н., адаптацией зарубежных моделей - Магура М. И., Доценко Е.,
Сидоренко Е. В., Витман Д. С..
Проблема исследования – это психологический контракт и привер-
женность персонала.
Цель исследования - это изучить особенности психологического кон-
тракта и приверженности персонала.
Объект исследования – психологический контракт и приверженность
персонала.
9
Предмет исследования – психологический контракт, его компоненты
и типы, приверженность персонала, ее источники и факторы оказывающие
на нее свое влияние.
Задачи исследования:
осуществить анализ психологической литературы по изучаемой про-
блеме;
раскрыть суть понятий « психологический контракт » и « привержен-
ность персонала »;
обосновать значимость их в кадровой политики организации и реали-
зации эффективной деятельности.
Гипотеза исследования: предположим, что соблюдение психологиче-
ского контракта определяемого нами через удовлетворённость трудом взаи-
мосвязан с приверженностью персонала.
В процессе работы мы использовали комплекс методов исследова-
ния, взаимообогащающих и дополняющих друг друга: научный анализ со-
циально – психологической литературы, диагностические методы ( тестирова-
ние ), констатирующий и формирующий эксперимент, методы математиче-
ской статистики и обработки результатов исследования.
Методики, применяемые в процессе исследования: « Структура и свой-
ства психологического контракта » Е. С. Ребрилова; « Интегральная оценка
удовлетворенности трудом », А. В. Батрашев; « Диагностика лояльности пер-
сонала » Л. Г. Почебут и О. Е. Королева.
Экспериментальной базой исследования СП « Джурабек лаборато-
рия ». Количество испытуемых – 27.
Информационной базой исследования являются: основная учебная
литература, теоретические положения и результаты практических исследова-
ний отечественных и зарубежных психологов, различные научные публика-
ции в электронных журналах и вестниках по исследуемой тематике, спра-
вочная литература и т.д..
Практическая значимость исследования определяется тем, что про
10
веденное исследование доказывает необходимость внедрения психологиче-
ского контракта в кадровую политику организации с целью повышения
приверженности сотрудников и ее эффективного функционирования.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из: вве-
дения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложе-
ния.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАССМОТРЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА И ПРИВЕРЖЕННО-
СТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Психологический контракт и его сущность
Термин "психологический контракт" ( "psychological work contract" )
впервые был введен в литературу К. Аргирисом. Он применял его для ха-
рактеристики взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами, а
также для выражения имплицитного соглашения между ними. Вводя этот
термин, он предполагал определенную степень взаимности, а именно сто-
роны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязате-
льствами, и надеются на их выполнение. Таким образом, К. Аргирис впервые
определил психологический контракт как имплицитное познание ( когнитив-
ные процессы, действующие независимо от сознания ) индивидом организа-
ционной действительности.
Более расширенное понимание психологического контракта было опу-
бликовано в 1962 и 1965 гг. в работах следующих ученых
1
:
1. Х. Левинсон и его со авторы дали ему следующее определение: сово-
купность взаимных ожиданий, которые участники взаимоотношений
могут и не осознавать, но в тоже время они влияют на их отношения
друг к другу и управляют ими. Данные ожидания не явные, форми-
руются на основе имеющегося опыта, трансформируются и рассмат-
риваются как "компоненты" психологического контракта. Авторы счи-
тали их взаимными, потому что каждая сторона негласно соглашалась
с ожиданиями другой стороны ( часто описываемыми в понятиях "тре-
бований" ).
2. Э. Шейн считал, что для лучшего понимания и эффективного управ-
ления поведением сотрудников в организации необходимо заключать
психологическиt контракты.
1
Ребрилова Е. С. Феноменологический план психологического контракта
12
Его сутью является то, что у нового члена организации и других ее
сотрудников существует не сформулированный в письменном виде на-
бор ожиданий. Они в свою очередь представляют собой согласование
представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожи-
даниях работника, а также его представлений об ожиданиях организа-
ции и ее реальных ожиданиях. Стоит отметить, что в них входят не
только вопросы оплаты труда, но и перечисляются права, привилегии
и обязательства.
Опираясь на вышеизложенное можно сделать вывод, что психологиче-
ский контракт, по Э. Шейну, связан с идеологией отношений сторон,
которая раскрывается в старом его типе и не представляет проблемы,
так как он или не менялся или вносились незначительнее коррективы
( сотрудники знали, чего следует ожидать, организация обеспечивала
безопасность и развитие, получая в обмен, преданную, надежную ра-
бочую силу ).
По мнению П. Херриота и К. Пембертона психологический контракт
– это восприятие участниками отношений занятости обязательств, неявно
присутствующих во взаимоотношениях работника и работодателя. Процесс
его формирования - это осознавание этих обязательств.
Такое же определение дает Дж. Коттер, но вводит в него еще одну
составляющую « обещания », то есть каждая из сторон обещает дать и
ожидает получить друг от друга в их отношениях набор ожиданий, обеща-
ний соответствий и несоответствий. Они составляют суть психологического
контракта и выводят его на новый качественный этап развития.
Проведенный анализ литературы по данной проблеме показал, что
все имеющиеся исследования этого конструкта в 70-х и 80-х и начале 90-х
гг. ХХ в. осуществлялись на основе учета сформулированных раннее поло-
жений Э. Шейна.
В 1989г. Д. Руссо издает семинарскую статью, которая стала пере-
ходной точкой в развитии концепции психологического контракта. В ней
13
она объединила различные подходы к раскрытию имплицитного соглашения
и стала первой из исследователей, кто начал рассматривать этот феномен
как конструктор личностного уровня [ 23 ].
Д. Руссо дала следующее определение контракту - это особая вера
человека относительно сроков и условий соглашения о взаимном обмене
между сторонами. Его основной вопрос – это вера в то, что обещание было
сделано, и его рассмотрение предложено в обмен на другое и они связы-
ваются некоторым набором взаимных обязательств. Психологические кон-
тракты носят субъективный характер и стороны отношений не обязательно
должны его согласовывать, что сопряжено с трудностями понимания, так
как каждый индивид наполняет его своим собственным содержанием.
Постепенно психологический контракт превращается в достаточно ус-
тойчивую модель или схему организационного поведения, то есть информа-
ция о межличностных отношениях в его контексте интегрируется со знани-
ями о себе и о других людях, образуя различные "схемы отношений". В
своих исследованиях Д. Руссо основное внимание уделяет работнику, считая
его единственным носителем психологического контракта.
Таким образом, ее статья позволила многим учёным относится к дан-
ному феномену как к научному конструкту, что оказало влияние на даль-
нейшее его исследование и разработку теорий.
В 2001г. Д. Гест и Н. Конвей также предложили собственную модель
психологического контракта ( рисунок 1 ).
Рисунок 1 - Модель психологического контракта
Д. Гест и Н. Конвей
14
Их модель отражает процессуальный подход к развитию, закреплению
и изменению психологического контракта. При этом авторы сконцентриро-
вали свое внимание на выделении внешних и внутренних для индивида и
организации факторов, которые влияют на формирование психологического
контракта. Так, для работника основными факторами становятся: социально
– демографические черты, роль и положение в компании, условия его ра-
боты, а для организации - размер штата сотрудников, географическое поло-
жение, рынок. Все это способствует становлению HR - политики компании,
на основании которой и строится психологический контракт [ 27 ].
Д. Геста и Н. Конвея утверждали, что структура ( содержание ) пси-
хологического контракта напрямую зависит от чувства справедливости и до-
верия работника, а также от его субъективного представления о том, как
именно работодатель будет реализовывать данный контракт. Так же в их
модели заложена возможность полной или частичной модификации кон-
тракта в зависимости от изменений внешних или внутренних факторов,
влияющих на стороны договора.
С их положением соглашаются и другие исследователи - С. Робинсон
и Е. Моррисон. Они считают, что качественные изменения в психологиче-
ских контрактах приводят к реструктуризации, закрытию предприятий, де-
мографическим сдвигам. Это связано с тем, что:
они затрудняют понимание взаимных обязательств между работником
и работодателем;
подвешенное состояние не позволяет работодателю в течение длитель-
ного времени полностью удовлетворять запросы работников.
После своих исследований П. Спарроу также сделал вывод, что пси-
хологический контракт – это динамичная взаимная сделка. Новые ожидания
добавляются постепенно, когда вносятся изменения в представления о ло-
яльности сотрудников.
Таким образом, зарубежные ученые - К. Аргирис, X. Левинсон, К. Мен-
нингер, Дж. Коттер, Э. Шейн - под психологическим контрактом понимали
15
конструкт, который отражает складывающиеся взаимоотношения между ра-
ботодателем и субъектом труда и включает в себя ожидания и обещания.
В настоящее время - К. Уайтт - Бензони, П. Херриот, К. Пембертон,
Д. Гест, C. Робинсон - рассматривают этот феномен с позиции личностного
индивидуального уровня, основанный на ожиданиях и обязательствах субъ-
екта, его представлениях об условиях найма, обещаниях работодателя, ме-
неджера, коллег и организации в целом.
В отечественной психологии проблема психологического контракта
изучена недостаточно. В диссертационном исследовании Е. С. Ребрилова рас-
крывает его как интегральную характеристику субъекта труда, формирую-
щуюся при взаимодействии с социальными условиями производственной
среды. Ее подход отражает приспособление субъекта к ним и качественно
характеризует его включенность в организационную культуру в процессе
профессиональной деятельности [ 13 ].
Согласно результатам исследований, проведенных московской группой
ученых, « психологический контракт» формируется в течение первых шести
месяцев работы в организации. На процесс его формирования в этот момент
оказывают влияние два фактора:
Расхождение между ожиданиями и реальностью - если в течение по-
лугода новый сотрудник чувствует, что его ожидания не совпадают
с действительностью, то происходит разрушение его доверия к рабо-
тодателю. Поэтому в первые месяцы осуществления своей профессио-
нальной деятельности руководителю HR - отдела необходимо управ-
лять процессом адаптации, то есть осуществлять контроль за соблю-
дением договоренностей, заключенных при подборе.
Наличие поддержки сотрудника со стороны коллег и руководителя. В
этот период для сотрудника особенно важна поддержка, и руково-
дителя, и коллег, так как они являются важным источником инфор-
мации о « правилах игры » в организации. Поэтому руководителю
важно помнить о необходимости своевременной обратной связи ( осо-