16
бенно положительной) о результатах работы новичка.
После шести месяцев работы психологический контракт становится
более устойчивым к изменениям. Это позволит чувствовать сотруднику ста-
бильность, структурированность и логичность жизни в организации.
Итак, психологический контракт – это феномен индивидуально - лич-
ностного уровня, основанный на ожиданиях и обязательствах субъекта, его
представлениях об условиях трудового соглашения, взаимном обмене обе-
щаниями. Также он выступает как и мотивационно - когнитивная система,
так и интерпретационным процессом, дающие субъективную оценку ситуа-
ции взаимодействия индивида и организационной действительности. В тоже
время для него характерна прогностическая функция – это выражение в фор-
ме намерений осуществления системы целей, будущих действий или их
наборов для реализации поставленной задачи.
В психологическом контракте выделяют следующие компоненты
2
:
Содержание - восприятие работниками того вклада, который им необ-
ходимо сделать, и в тоже время получить отдачу от организации. Оно
состоит из двух типов информации:
во-первых, какими ресурсами будет обмениваться каждая сторона;
во-вторых, при каких условиях будет происходить обмен.
Структура – это ожидания и обязательства индивида выстроенные в ие-
рархическую систему, которые подразделяют на четыре вида: отно-
шенческий, деловой, карьерный и недифференцированные ( амбива-
лентный или комплексный ). Они отражают потенциальные поведенче-
ские проявления субъектов в организации.
Свойства ( состояние, направленность ) – это понимание субъектами ус-
ловий производственной среды, субъективная оценка переживаний си-
туации взаимодействия с организацией.
Состояние – уровень включенности индивида во взаимодействие с ор-
ганизацией и адаптацию к ней. Они бывают трех типов: неудовлетвори
2
Рябов В. Б. Психологический контракт как характеристика субъективного качества управленческого взаимодействия
17
тельным, равновесным, удовлетворительным.
Направленность – аффективно - когнитивная оценка индивида выполне-
ния ожиданий от организации при вхождении в нее. Может быть от-
рицательной, нейтральной, положительной.
Д. Руссо и С. Робинсон разработали классификацию психологических
контрактов, на основе выделяемого предмета:
Трансакционный – это выполнение экономических условий: заработная
плата ( бонусы и премии ) льготы, социальный пакет, пенсии и другое.
Д. Арнольд отмечал его краткосрочный и конкретный характер.
Отношенческий – это ожидания относительно выстраивания взаимодей-
ствий внутри организации. В данном случае контрагентом во взаимо-
отношениях может выступать практически любой сотрудник организа-
ции.
В тоже время Д. Руссо и М. Паркс утверждают, что трансакционные
и отношенческие контракты имеют различия по следующим параметрам:
фокус контракта;
сроки;
стабильность;
объем;
осязаемость.
В своей диссертации Е. С. Ребрилова проанализировала 4 типа психо-
логического контракта [ 13 ]:
Отношенческий - желание работников устанавливать долгосрочное вза-
имодействие с компанией, которое основано на партнерстве, дружеских
контактах как с коллегами, так и с руководством.
Смешанный – имеет две стороны проявления: это как и гармоничные
отношения с компанией, так и ориентация субъекта на карьерный рост
и совершенно не обязательно внутри организации.
Деловой - ориентация субъектов деятельности на решение производ-
ственных задач за справедливое вознаграждение с предоставлением хо-
18
роших условий труда.
Карьерный – обеспечение профессионального роста в результате пере-
ходов с одного места работы на другое с соответствующим повыше-
нием. Субъекты с этим типом соглашения стремятся повышать свой
социальный статус.
В типологии Е. С. Ребриловой отражается ментальная особенность су-
бъекта взаимодействия без учета характеристик и специфики другой стороны
взаимодействия, что приводит модель психологического контракта к устано-
вочным характеристикам одной стороны, без учета его двухстороннего ха-
рактера. Такая типология не позволяет проводить психологический анализ
собственно механизмов взаимовлияния в процессе взаимодействия участву-
ющих сторон.
В психологическом контракте выделяют четыре элемента:
Конкретные ожидания относительно работы – при его заключение про-
говариваются такие моменты как: будет ли происходить повышение
заработной платы, выплачиваются ли премии или выдаются бонусы,
если возможность получать дополнительный доход и другое. Обсуж-
дение этих вопросов позволит избежать формирования у сотрудников
необоснованных амбиций.
Особенности работы в коллективе – то есть необходимо рассказать об
индивидуальных особенностях коллег, какой в организации сформиро-
вался социально – психологический климат, какие могут быть « под-
водные камни ».
Ожидания от работы сотрудника – HR – менеджер или сам руководи-
тель во время собеседования могут дать понять кандидату какое они
ожидают от него поведение и какие действия при возникновении
различных ситуаций ( особенно при форс – мажорных, так например
при выполнении срочной работы необходимо будет задерживаться на
работе ).
Отношения с руководителем – и главное из всего как должна склады-
19
ваться работа непосредственно с руководителем организации. Обсуж-
даются такие аспекты: как он относится к опозданиям и на сколько
минут можно позволить это сделать; можно ли отпрашиваться с работу
по личным причинам не связанных со здоровьем, есть ли дресс – код
в одежде, отчет о выполненной работе предоставлять в письменной
форме или устной, лично или через секретаря и другое
Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод о
том, что термин « психологический контракт » широко применяется в зару-
бежной науке для изучения особенностей поведения работников, их отно-
шений с организацией, а на практике - для формирования эффективных
кадровых стратегий и политик. К сожалению, в России данная концепция
почти неизвестна, поэтому российским практикам в сфере управления пер-
соналом достаточно сложно регулировать взаимоотношения с сотрудниками,
так как они не стараются выполнять обещания данные во время собеседо-
вания с кандидатом при приеме на работу. Это обстоятельство повышает
значимость проводимых исследований по изучению данного феномена в
психологии управления.
1.2 Приверженность персонала к организации
В психологической литературе термин « приверженность » имеет си-
нонимы: лояльность, любовь к организации, надежность, устойчивость, бла-
гонадежность, сплоченность, патриотизм. Этот факт указывает на то, что к
его определению нет единого подхода и поэтому трактовка может быть раз-
личной
3
:
доброжелательность, приветливость, работника как в отношении орга-
низации, так и других сотрудников;
честность, принципиальность по отношению коллегам и руководству;
верность, преданность организации;
соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных действий.
3
Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение
20
Основными инструментами политики приверженности, являются:
систематическое и открытое информирование работников о целях де-
ятельности организации, ее планах и перспективах;
делегирующий стиль руководства, основанный на перераспределении
задач, сфер полномочий и ответственности в отношении процесса и
результатов работы, обеспечивающий тем самым, развитие професси-
онализма работников, рост деловой активности и инновационности, и
как следствие, – повышение удовлетворенности трудом;
управление компетенциями, основанное на применении поведенческих
моделей, характеризующих образцы эффективных действий работни-
ков, что позволяет оказывать комплексное влияние на различные ас-
пекты поведения – от ожидаемых результатов до отношения к труду;
оценка эффективности работника, основанная на сравнении идеального,
отраженного в компетенциях, и реального уровня исполнения работы
( вместо оценки результатов труда ), что значительно снижает возмож-
ность влияния субъективных факторов;
организация развития персонала, как в рамках компетенций, так и
опережающего характера, стимулирование саморазвития;
применение стимулирующих систем оплаты труда, учитывающих ин-
дивидуальные и групповые результаты работы, усилия работников по
саморазвитию, их стабильность и инициативность;
формирование корпоративной культуры, поддерживающей миссию, це-
ли, ценности и нормы, обеспечивающие организационную и социаль-
ную целостность компании.
В понятие « приверженности » входят следующие элементы:
расположенность – толерантное отношение к руководству, сотрудникам,
иным лицам, их действиям;
разделение принципов и целей работы - согласие и поддержка принци-
пов, положенных в основу деятельности; осознание целей и реализуе-
мых действий в интересах организации;
21
принятие ценностей, норм, верований, основных предположений, лежа-
щих в основе организационной культуры;
соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении
фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия;
отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсут-
ствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на
причинение материального, морального или иного ущерба компании;
умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руковод-
ства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу
их содержания;
заинтересованность в итогах работы - желание улучшить результат не
только собственной деятельности, но и организации.
В литературе есть много подходов к определению понятий « привер-
женность » и « лояльность » и достаточно часто их не различают и рассмат-
ривают как синонимичные. Рассмотрим их
4
.
1. Отечественная психология:
Разработка собственной концепции лояльности
Л. Г. Почебут и О. Е. Королева, рассматривают приверженное отноше-
ние служащих к организации как установку. В их понимании « лояльный »
- держащийся в рамках законности, корректно и благожелательно относя-
щийся к той организации, в которой он работает. Так же под ней подразу-
мевается и мотивация человека работать на пользу организации, отстаивать
ее интересы в различных сферах бизнеса.
В сфере конфликтологии « лояльность » анализируют Т. Н. Чистякова
и Н. В. Моисеенко. По их мнению, это идентификация сотрудника с орга-
низацией, где он работает и поэтому все свои успехи и неудачи во всех
сферах жизни он связывает с деятельностью в ней. Она характеризуется:
готовностью сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям;
формированием способов поведения, основываясь на правилах органи-
4
Трофимова Е. Л. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе
22
зации или руководства;
устойчивостью к провоцирующему воздействию извне;
соблюдением принятых договоренностей;
внутренним принятием личностью организационных целей и ценно-
стей;
безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в ор-
ганизации.
В своей работе Ю. Ю. Милешкина раскрыла следующие поведенче-
ские индикаторы лояльности [ 33 ]:
большие затраты времени на работу, чем требуется формально;
ответственность, добросовестность;
осуществление деятельности сотрудником как в благоприятных, так и
в неблагоприятных условиях;
соблюдение установленных норм и формальностей;
направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы ор-
ганизации;
постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности
организации.
В 2000г. В. И. Доминяк, опираясь на результаты исследования, прове-
денного среди сотрудников различных компаний, сформулировал следующее
определение рассматриваемого феномена: лояльность персонала - это добро-
желательное, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, их по-
ведению и к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своих
обязанностей в соответствии с целями и задачами компании и в ее интере-
сах, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформаль-
ные. В 2006г. в своей кандидатской диссертации он делает вывод, что
лояльность - это отношение субъекта к объекту, социально - психологическая
установка, характеризующая их взаимосвязь
Анализ западных подходов и их адаптация.
Е. В. Сидоренко, опираясь на ряд зарубежных концепций, предложила
23
следующие определения основных понятий приверженности сотрудников:
организационная - сопоставление человека с компанией, выражающееся
в желании работать в ней и способствовать ее успеху;
эмоциональная - психологическая привязанность сотрудника к людям,
месту и делу;
приверженность по расчету – человек взаимосвязан с компанией только
по личным мотивам;
приверженность по долгу - моральные обязательства оставаться в орга-
низации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.
2. Зарубежная психология
В ней выделяют такие подходы:
Установочный - приверженность определяется как стремление человека
оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в ее инте-
ресах и принятие ценностей.
Большинство исследователей аттитюдинальной приверженности опи-
раются на определение Р. Моудея: это относительная степень идентифика-
ции индивида и его вовлеченности в конкретную организацию. Он охарак-
теризовал три фактора приверженности:
идентификация - это понимание и принятие сотрудниками организаци-
онных целей, объединение их вокруг нее, убеждение в их правоте;
вовлеченность - это желание и готовность работника предпринимать
личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей;
лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации,
стремление оставаться ее членом.
Таким образом, в данном подходе осуществляется разделение понятий
« лояльность » и « приверженность » - первое входит в структуру организа-
ционной приверженности.
Поведенческий - приверженность это поведение, которое соотносится
с действием человека по поступлению на работу и в процессе нее.
Объединить исследования поведенческой и аттидюнальной привер -
24
женности организации, попытались Дж. Мейер и Н. Аллен выделив в этом
конструкте сначала два компонента: аффективный и временной. После изу-
чения работы Вайнера, который утверждал, что индивиды могут также ощу-
щать приверженность организации из-за сильных этических или моральных
обязательств, они добавили третий - нормативный компонент.
В дальнейшем Дж. Мейер и Н. Аллен разработали методику для опре-
деления уровня приверженности персонала. Они выделяют три типа ее из-
мерения [ 30 ]:
сотрудники с выраженной эмоциональной приверженностью не уходят
из организации, потому что они этого не хотят ( « Я действительно
чувствую себя так, как будто проблемы организации – это собственные
трудности » );
сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются в ней, по-
тому что они в этом нуждаются и на данный момент им выгодно ос-
таться ( « Сейчас мне было бы очень трудно покинуть компанию, даже
если бы я этого хотел » ). Ее другое название « вынужденная.
сотрудники с сильной нормативной приверженностью хотят остаться,
потому что они чувствуют, что должны это сделать ( « Было бы непра-
вильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за обязательств
которые я дал своим коллегам » ).
Дж. Мейер и Н. Аллен доказали, что аффективная лояльность форми-
руется с учетом организационной поддержки и справедливости, личной зна-
чимости и компетентности. Эмоциональная привязанность сотрудников раз-
вивается на основе ощущения:
честного и справедливого обращения организации с ним;
поддержки и заботы;
важности собственного вклада в организацию и ее успеха;
собственной компетентности.
Становление продолженной приверженности определяется условиями,
которые повышают цену ухода сотрудника из организации, а также от ее
25
осознания им. В основе данного процесса лежат две предпосылки: величина
инвестиций, сделанных в организацию ( время, усилия, средства ), и осозна-
ния сотрудником возможных альтернативных способов выполнения своих
обязанностей.
Нормативная развивается в процессе ранней социализации и интер-
нализации ценностей. Сотрудники, чья семья и/или культурная среда под-
тверждали важность лояльности к работодателю ( например, родители, сами
проявлявшие высокую корпоративную лояльность; культура, поощряющая по-
жизненную занятость ), будут иметь более высокий показатель по нормати-
вной составляющей лояльности к организации. Она также развиваться на
основе приобретаемого опыта в процессе работы в ней. Это может проис-
ходить при наличии существенных инвестиций в сотрудника со стороны
организации ( оплата его обучения по повышению квалификации или пере-
подготовка ), которые будут вызывать в нем желание отплатить добром за
добро.
Охарактеризованные формы лояльности имеют непосредственное от-
ношение к тому, останется ли сотрудник работать в организации. В качестве
последствий высокой лояльности сотрудников Дж. Мейер и Н. Аллен в своей
модели выделили снижение уровня абсентеизма ( то есть сотрудник органи-
зации будет находиться на своем рабочем месте большую часть времени и
не тратить его впустую ) и высокую производительность труда.
На основе модели Дж. Мейер и Н. Аллен возникла и другая класси-
фикация видов приверженности:
истинная - это максимальное проявление всех трех признаков без вы-
движения особых условий по отношению к организации;
прагматическая - характеризуется стремлением сотрудников взвешивать
и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что получают от
нее взамен;
вынужденная – это отсутствие у сотрудников возможности найти дру-
гую работу.