56
вает трудно соответствовать или имеют большее число возможностей
выбора нового места работы.
Семейное положение также является важным фактором, оказывающим
влияние на формирование приверженности. Исследования показывают,
что семейные работники более привержены организации, чем несемей-
ные. Возможно, это связано с материальной зависимостью от зарплаты,
получаемой в организации.
Удаленность места жительства от места работы - чем дальше от места
работы живет работник, чем больше времени ему приходится тратить
на дорогу от дома до работы, тем выше его ожидания, связанные с
работой в организации и тем ниже готовность к проявлению привер-
женности.
2. Организационные:
Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения ос-
новных потребностей персонала ( условия и оплата труда, возможности
для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не со-
ответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уро-
вень их приверженности своей организации.
Уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа связана
с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряже-
нием. Исследования показывают, что чем выше уровень профессио-
нального стресса, тем ниже у работников готовность к проявлению
приверженности.
Степень информированности работников о проблемах организации, ос-
ведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведом-
ленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой
организации, снижает уровень их доверия к руководству и отрица-
тельно влияет на приверженность работников своей организации.
Степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения
и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к испол-
57
нителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и
компании, чьим мнением не интересуются при определении путей
реализации выработанных решений, снижает уровень их приверженно-
сти.
С помощью ниже охарактеризованных методов можно развивать все
доступные формы лояльности: расчетную, эмоциональную и нормативную и
понять, как они формируются
12
:
Удовлетворение базовых потребностей сотрудников - мероприятия по
повышению зарплаты, принятию льгот, внедрение гибкого графика или
обучение новичков и повышение квалификации за счет организации.
Так появляется перспектива долгосрочного сотрудничества с одним и
тем же работником.
Информирование сотрудников о целях и задачах компании - чтобы
привлечь и замотивировать как можно больше работников, нужно до-
нести до них знания – начиная от неформальных способов ( организа-
ция корпоративных мероприятий ) до строго официальных действий
( заключение договоров о неразглашении сведений о фирме ).
Развитие уровня самореализации персонала внутри компании, вовлече-
ние в коллективную деятельность - введение поощрений за активность,
сокращение иерархии между работниками, принцип свободного стола,
проведение тренингов и т. д.
Для того, чтобы повысить приверженность необходимо:
1. Оценить ее уровень:
выявление « фокуса приверженности », то есть внутриорганизационных
групп, прослоек, в которые сотрудники хотят быть включены или с
которыми себя отождествляют. Оценка престижности членства в тех
или иных группах.
выявление соотношений между приверженностью сотрудников к своим
подразделениям, к неформальным группам ( объединениям ), к органи-
12
Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию
58
зации в целом. Часто высокая приверженность к своему подразделе-
нию и низкая к организации является пусковым механизмом межгруп-
повых противоречий и конфликтов.
выявление и анализ организационных факторов и механизмов, повы-
шающих и уменьшающих приверженность сотрудников к компании.
2. Разработать и внедрить организационно - кадровые мероприятия, повыша-
ющие лояльность и приверженность персонала к организации и укрепляю-
щие психологический контракт.
3. Оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Выявление работ-
ников, стихийно выполняющих функцию « культурной адаптации » новичков,
и целенаправленная подготовка ( обучение ) таких сотрудников. Разработка
и передача службе персонала адаптационных тренингов, на которых обес-
печивается заключение « психологического контракта » между сотрудниками
и организацией.
4. Выявить важнейшие « карьерные якоря » ( по Э. Шейну ) работников и
создание условий для профессиональной самореализации. Разработка инди-
видуальных карьерных планов в соответствии с интересами сотрудников и
возможностями организации. Внедрение в компанию механизмов и средств
управления карьерами сотрудников.
5. Разработать и внедрить систему вовлечения сотрудников в решение про-
блем организации. Создаются условия, при которых работник получает воз-
можность влиять на некоторые организационные процессы ( допустимая сте-
пень влияния определяется организационной культурой, квалификацией пер-
сонала и т.п. ).
6. Разработать и провести деловые и ролевые игры, направленные на уси-
ление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, герои-
ческих мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов.
Перечень возможных организационно - кадровых мероприятий, направ-
ленных на повышение лояльности персонала не ограничивается выше пере-
численными, их гораздо больше. Для каждой организации создаются уни-
59
кальные сочетания таких мероприятий. Основанием их разработки становятся
результаты диагностики приверженности персонала.
Выработка механизмов повышения приверженности сотрудников ком-
пании заключается в следующем:
для процесса адаптации новичков: выявление работников, стихийно
выполняющих функцию « культурной адаптации » новичков, и целена-
правленная подготовка ( обучение ) таких сотрудников;
для процесса управления карьерой: разработка индивидуальных карь-
ерных планов в соответствии с интересами сотрудников и возможно-
стями организации; внедрение в компанию механизмов и средств
управления карьерами сотрудников;
для процесса принятия решения: разработка и внедрение систем во-
влечения сотрудников в решение проблем организации;
для процесса взаимодействия сотрудников: разработка и проведение
деловых и ролевых игр, направленных на усиление горизонтальных
связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, ор-
ганизационных норм, ценностей, ритуалов.
Для решения задач оценки и повышения организационной привер-
женности персонала используется широкий класс диагностических и воздей-
ствующих методов: фокус-группы, глубинные интервью, анкетные опросы,
психологическое тестирование, тренинги, деловые и ролевые игры, casestudy,
индивидуальное консультирование, круглые столы, четырех конференциаль-
ная модель группы Аксельрода и другие.
Таким образом можно сделать вывод, что приверженность своей ор-
ганизации является одним из главных конкурентных преимуществ, так как
сотрудники, проявляющие позитивное отношение к компании прикладывают
максимум усилий для достижения поставленных перед ними целей.
Выводы
В современном мире существует необходимость постоянных измене-
60
ний, поскольку бизнес развивается очень быстрыми темпами. Психологиче-
ский контракт – неформальное соглашение между двумя сторонами: персонал
и руководитель. Оперативные задачи, решаемые работниками, очень быстро
меняются, соответственно меняются и внутренние трудовые отношения, ко-
торые отследить и закрепить в различных правовых документах достаточно
проблематично. Данный вид отношений в таких условиях является решением
ряда проблем в работе с человеческим капиталом.
Функции психологического контракта состоят в том, чтобы обеспе-
чивать предсказуемость и надежность трудовых отношений, основанных на
доверии и взаимных обязательствах, которые в комплексе усиливают дей-
ствие друг друга. Эти факторы имеют важное значение для продолжения
гармоничных отношений между работником и организацией, поскольку вы-
полненные условия и обещания приводят к формированию устойчивых по-
зитивных ментальных моделей.
Также эффективность управления отношениями зависит от степени
приверженности ценностям и применения прозрачного, стабильного и спра-
ведливого подхода ко всем аспектам занятости. Приверженность - это тот
интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, професси-
ональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. При-
верженность персонала - это социально - психологическая установка, характе-
ризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отно-
шением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании
в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответ-
ствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также
соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отно-
шении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодей-
ствия.
Итак, найм и подбор сотрудника – это очень важный этап работы с
персоналом, так как принимая его организация так или иначе сталкивается
с рисками. Поэтому при реализации данной деятельности необходимо при
61
держиваться следующих этапов работы:
1. Адаптация сотрудника – необходимо помочь новичку влиться в новый
коллектив, освоиться на новом месте и для этого стоит выполнять ряд
следующих рекомендаций:
знакомство с коллективом и организационной культурой компа-
нии;
раскрыть и пояснить коммуникационные схемы ( матрица взаимо-
действий ) компании;
ознакомить сотрудника с « лицами компании » ( на личном при-
мере рассказать об успехах сотрудников, об их степени и важно-
сти вклада в развитие организации );
наставничество со знаком « + » ( приставить профессионального и
вовлеченного специалиста );
организовать тренинги на командообразование и сплочение кол-
лектива;
организация выходного досуга сотрудников компании.
2. Обучение и развитие персонала:
применять современные технологии обучения;
организовывать стажировки и обмен опытом при помощи про-
грамм « сотрудник по обмену »;
весьма важным в процессе обучения и развития персонала явля-
ется акцент на саморазвитие и развитии потенциала каждого со-
трудника;
организация круглых столов с руководителями компании;
проводить обмен опытом внутри компании.
3. Деловая оценка персонала:
разработка критериев оценки совместно с сотрудниками, выпол-
няющими соответствующую работу;
оценка должности, а не личности;
использование современных кадровых технологий при оценке пер
62
сонала;
персонализированное планирование и управление сотрудников;
разработка адаптированной системы стимулирования.
Таким образом, основой современной концепции человеческих ресур-
сов является признание экономической целесообразности капиталовложений
в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и
повышение квалификации, развитие компетенций и компетентности персо-
нала в соответствии с потребностями организации, обусловленными ее стра-
тегическими целями, создание условий для более полного выявления воз-
можностей и способностей, заложенных в личности.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Психологический контракт и приверженность персонала в условиях
социально – экономических изменениях в обществе очень важные критерии
кадровой стабильности, которые демонстрирует уважительное, корректное и
благожелательное отношение к фирме - работодателю, личную заинтересо-
ванность в ее успешном развитии, выполнение принятых на себя обяза-
тельств.
На сегодняшний день многие руководители организаций уже смогли
убедиться в важности вопросов кадровой политики. При грамотном управ-
лении сотрудниками организация получает весомое конкурентное преимуще-
ство на рынке. Грамотно подобранный трудовой коллектив, команда едино-
мышленников и партнеров, которые способны осознавать и реализовывать
стоящие перед компанией задачи – это одно из важнейших условий ее вы-
живания в конкурентной борьбе и её дальнейшего успеха.
Изучение состояния исследуемого вопроса на практике позволило
выявить, по методике « Структура и свойства психологического контракта »
Е. С. Ребрилова, что в организации сформировался отношенческий тип кон-
тракта. Согласно исследованию по методике « Интегративная оценка удо-
влетворенности трудом » ( А. В. Батрашева ) можно сделать следующий вывод,
что 47% опрошенных имеют высокий уровень удовлетворенности трудом,
33% средний и лишь 20% не в полном объёме удовлетворены трудом в
данной организации. Анализ результатов о методике « Диагностика уровня
лояльности » ( Л. Г. Почебут и О. Е. Королева ) свидетельствует о том, что:
к высокому уровню развития приверженности персонала к организации от-
носятся 10 ( 37,1% ) сотрудников, к среднему – 13 ( 48,1% ), а к низкому – 4
( 14,8% ). Сотрудников, у которых полностью отсутствует приверженность к
организации в процессе диагностике не выявлены.
На основе результатов проведенного исследования подтверждающих
правомерность научной гипотезы нами сформулированы выводы и рекомен-
64
дации, которые сводятся к следующему:
1. Установлено, что проблема психологического контракта и приверженно-
сти персонала к организации не является достаточно разработанной как
в зарубежной, так и в отечественной психологии.
2. Уточнена сущность понятий « психологический контракт », « привержен-
ность сотрудников ».
3. Определены действия по формированию положительного психологиче-
ского контракта и приверженности персонала:
во время собеседования рассказывать кандидату как о благоприятных,
так и неблагоприятных аспектах работы в "реалистичном виде";
внедрить программы адаптации новых сотрудников;
регулярно проводить мониторинг процесса адаптации нового сотруд-
ника ( оценивать уровень мотивации, удовлетворенности работой и
приверженности организации ), своевременно предпринимать адекват-
ные меры в случае снижения этих показателей;
разработать четкую структуру управления эффективностью деятельно-
сти, что способствует согласованию ожиданий в ее отношении и ре-
гулярно их пересматривать;
стимулировать общение между новичком и коллегами и руководством
для достижения взаимного понимания ожиданий; внедрить систему
наставничества;
разрабатывать индивидуальные карьерные планы в соответствии с ин-
тересами сотрудников и возможностями организации;
внедрять систему вовлечения сотрудников в решение проблем органи-
зации;
проводить деловые и ролевые игры, направленные на усиление гори-
зонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических
мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов.
4. Выявлена и экспериментально доказана взаимосвязь удовлетворенности
трудом как одним из компонентов выраженности психологического кон-
65
тракта и приверженностью сотрудников организации, которая проявляется
в организации эффективной совместной деятельности, взаимопонимании,
взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг
другу, выполнения обязательств и реализация ожиданий.
Разностороннее научное раскрытие проблемы психологического кон-
тракта и приверженности сотрудников к организации не может быть пол-
ностью решено в одном исследовании. Необходима последующая разработка
данной проблемы с учетом проведения кадровой политики на предприятии.
Наше исследование не претендует на окончательное решение про-
блемы психологического контракта и приверженности сотрудников к орга-
низации. Оно лишь позволило осветить ее отдельные аспекты.