26
К. В. Харский предложил еще одну классификацию видов лояльности
основанную на двух критериях: локус – контроле и времени. Охарактеризуем
их
5
.
« Ветеран » - приверженность определяется прошлым опытом и внут-
ренней мотивацией ( внутренний локус контроль ). Человек данного ти-
па может противостоять соблазнам конкурентов и не испытывать вли-
яния, которое оказывают на него события Их система ценностей и
убеждений, так не зависит не от настроения и не от эмоционального
настроя.
« Мечтатель » - она основана на тех ожиданиях, которые имеет человек
относительно своей компании. Данный тип характерен для отцов – ос-
нователей организации и сотрудников, которые вместе с ним начинали
это дело. У них еще не сформировался опыт осуществления коллек-
тивной деятельности, но их объединяют совместные планы.
Его лояльность предполагает наличие внутренней мотивации, что пред-
полагает взятие на себя ответственности за осуществление всех меч-
таний и в тоже время она является активной жизненной позицией.
« Наследник » - человек с данным типом приверженности немного ин-
фантилен и он не может самостоятельно определить путь своего раз-
вития. В этом ему помогает либо влияние прошлого, либо влияние
других людей.
« Зомби » - этот тип лояльности самый шаткий и уязвимый. Впрочем,
от этого он не становится редким. Чаще его можно видеть в привле-
чении сотрудников в сетевые компании.
По мнению К. В. Харского приверженность формируется на четырех
уровнях:
Низкий - уровень внешних атрибутов – проявляется только на поверх-
ностном уровне.
Общепринятая - если новый сотрудник видит, что вокруг него нахо -
5
Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию
27
дятся лояльные к организации коллеги, то он постепенно начинает
копировать их поведение и сам становится таким же ( по крайней ме-
ре, он это демонстрирует своим поведением ). Если же, люди, давно
работающие в компании, проявляют безразличное или негативное от-
ношение к ней, то у нового сотрудника, вероятнее всего, лояльность
и не сформируется.
Максимальный – уровень ценностей и убеждений – самый желательный,
так члены организации объединены общими целями. Но если, по каким
– либо причинам компания изменит устоявшимся убеждениям и отка-
жется от разделяемых ранее ценностей, то какая - то часть людей не
успеет или не захочет перестраиваться и в ней могут появиться не-
понимание и противоречие.
Высший – идентичность - он возникает, когда человек перестает разде-
лять себя и объект лояльности, то есть не я и организация, а я и
есть организация.
Он также проанализировал причины развития приверженности у со-
трудников [ 8 ]:
внимание и участие со стороны компании;
предыдущий опыт работы;
чувство гордости.
Можно выделить множество факторов, которые способствуют жела-
нию сотрудников принадлежать к организации и способствовать ее успеху.
Дж. Мейер предложил разделить их на четыре основные группы:
1. Опыт работы – оказывает значительное влияние на аффективную со-
ставляющую приверженности, при этом наибольших значений она до-
стигает у тех сотрудников, чей повседневный опыт способствует ощу-
щению комфорта ( например, ролевая определенность, хорошие меж-
личностные отношения ) и компетентности ( например, соответствую-
щие уровни сложности задач и личной ответственности ).
2. Организационные ценности - отражают сущность бизнеса, продукции,
28
услуг, путей их сбыта, способов взаимодействия с сотрудниками. По-
этому они более привержены к организации если их ценности совпа-
дают.
3. Организационная поддержка - сотрудники будут более лояльны по от-
ношению к организации, если она отвечает им тем же. Обычно ло-
яльность организации по отношению к сотрудникам рассматривается
как обеспечение гарантии занятости. Этот подход не является един-
ственным. Важной составляющей лояльности является оценка сотруд-
никами того, насколько организация заинтересована в их благополу-
чии. Ощущение поддержки формируется на основе повседневного
опыта с помощью соответствующей политики в отношении персонала.
4. Организационная справедливость: люди рассчитывают на справедливое
обращение с ними и ценят его. Конечно, на ощущение справедливости
влияет распределение значимых для сотрудника ресурсов ( зарплата,
продвижение по службе и пр. ). При этом в значительной степени на
это ощущение влияют не сами ресурсы или их размер, а способ, ко-
торым эти ресурсы распределены. Даже решения, ведущие к негатив-
ным последствиям ( снижение зарплаты, потеря работы ), будут при-
няты с минимальным влиянием на лояльность, если они проводятся
справедливо ( без предвзятости ). Сотрудники также ожидают, что с
ними будут обращаться достойно и с уважением, и ответят на такое
обращение повышением лояльности.
Вместе со своими коллегами Дж. Мейер разработал модель привер-
женности состоящую из:
1. Предпосылок – это факторы, которые предположительно влияют на ра-
звитие каждой из трех форм лояльности. К ним относят:
демографические - возраст, пол, образование, стаж работы, семейное
положение;
индивидуальные различия - локус - контроль, личная эффективность;
имеющийся опыт работы - ощущение справедливого отношения и
29
поддержки со стороны организации.
2. Коррелятами являются вовлеченность в работу, лояльность к профес-
сии и удовлетворенность трудом.
3. Последствия - снижение текучести кадров, уменьшение абсентеизма, по-
вышение производительности труда, гражданское организационное по-
ведение сотрудника, а также снижение вероятности стресса на рабочем
месте и уменьшение конфликта между семьей и работой.
На основе анализа данных различных исследований Дж. Мейер со
своими коллегами пришел к выводу о том, что связь составляющих лояль-
ности с демографическими характеристиками работника является слабой,
индивидуальные же различия связаны с аффективной составляющей. Фак-
торы, связанные с опытом работы, коррелируют с составляющими лояльно-
сти значительно сильнее, особенно с аффективной составляющей, при этом
знак корреляции с продолженной составляющей отличается от знака корре-
ляции с аффективной и нормативной составляющими.
Высокий уровень приверженности необходимо постоянно поддержи-
ваться, так как:
1. Она является основой формирования репутации организации в глазах
клиентов. Если сотрудник не испытывает удовлетворения от выполня-
емой работы, то клиент не доволен не только таким сотрудником, но
и компанией в целом. Поэтому, лояльные сотрудники могут обеспе-
чить ей лидерские позиции на рынке.
2. Позволяет хранить коммерческую тайну, так как конкуренты все чаще
и изощреннее используют различные методы конкурентной борьбы. В
связи с этим организация вынуждена тратить достаточно много средств
на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотруд-
ник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие
секреты.
3. Направлена на использование всех резервов и ресурсов для достижения
максимальных результатов в работе.
30
4. Повышает уровень ответственности – сотрудники испытывают обязан-
ность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необ-
ходимым качеством.
5. Она обеспечивает веру в организацию в трудные для нее моменты.
6. Способствует эффективному процессу адаптации в быстро меняющихся
условиях.
Анализируя основные источники организационной приверженности,
Магура М. И. и Курбатова М. Б. условно подразделил их на две группы
6
:
1. Индивидуальные особенности работников:
мотивы выбора профессии;
профессиональные ценности;
специфика профессиональной этики;
возраст;
стаж работы;
пол;
уровень образования;
семейное положение;
удаленность места жительства от места работы.
2. Организационные:
условия созданные в организации для удовлетворения основных по-
требностей персонала;
уровень рабочего стресса;
информированность работников;
степень их вовлеченности в решение проблем организации.
Также они проанализировали препятствия тормозящие ее формиро-
вание:
отсутствие информированности работника;
его социальная незащищенность;
неэффективная система стимулирования труда;
6
Андреева И. В., Спивак В. А. Организационное поведение
31
недостаточное внимание руководителей к проблемам своих подчинен-
ных;
низкий уровень сформированности деловых, моральных и личных ка-
честв руководителя;
несоответствующие условия труда санитарно – гигиеническим нормам;
нехватка времени на самосовершенствование;
наличие недостатков в управлении коллективом;
несоответствие работником занимаемой должности;
неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.
В качестве основных факторов приверженности, выделяют следую-
щие:
социально-индивидные различия сотрудников;
основные характеристики и социально – психологические условия дея-
тельности;
внутриличностные психологические переменные;
особенности взаимодействия персонала и организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что приверженность персонала
- это социально - психологическая установка, которая уважительным отноше-
нием к руководству и коллегам; выполнение работником своих функцио-
нальных обязанностей в соответствии с целями и задачами организации, а
также соблюдением норм, правил и обязательств, организационного поведе-
ния.
Выводы
Профессиональные взаимоотношения являются основой управления
людьми во всех аспектах. Они состоят из единственной в своем роде ком-
бинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они
ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт, и для того
чтобы эффективно управлять ими, необходимо понимать, что это такое, как
он создается и каково его значение.
32
Понятие психологического контракта впервые было введено в 1960г.
К. Аргирисом. Только спустя 5 лет разработкой этой проблемы занялись и
другие исследователи. Эта проблема стала более актуальной после 1990-х.
В основном психологический контракт выражает мнения, которых
придерживаются работник и его работодатель по поводу того, чего они
ожидают друг от друга. Его можно описать как набор взаимных, но не
оформленных ожиданий, которые существуют между отдельным работником
и его работодателем. Согласно определению Э. Шейна: « Понятие психоло-
гического контракта подразумевает, что у нового члена организации, раз-
личных менеджеров и других ее сотрудников существует не сформирован-
ный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все
времена ».
Психологический контракт — это система убеждений, которые могут
быть не сформулированы. Он касается действий, которые, по мнению ра-
ботников, ожидаются от них, и того, каких ответных действий ожидают
они от своего работодателя. Как описывал Д. Гест: « Это связано с предпо-
ложениями, ожиданиями, обещаниями и взаимными обязательствами ». Пси-
хологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют
и направляют поведение. Он не выражен прямо, кроме того, он динамичен:
развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий
работы и переоценки работниками своих ожиданий.
Психологический контракт может дать ответы на два самых основ-
ных вопроса профессиональных отношений, которые встают перед отдель-
ными работниками: « Что я, на самом деле, могу ожидать от организации?»
и « Какого ответного вклада можно ожидать от меня? »
С точки зрения работника психологический контракт будет включать
в себя следующие аспекты:
обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;
надежность рабочего места;
границы, в которых им следует демонстрировать способности;
33
карьерный рост и возможность развивать свои навыки;
участие и влияние;
доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.
Как предположил Сплиндер: « Психологический контракт порождает
чувства и установки, которые формируют и контролируют поведение ». Бо-
лее глубоко объяснял важность психологического контракта Р. Симс: « Сба-
лансированный психологический контракт необходим для длительных гар-
моничных отношений между работником и организацией. Однако, наруше-
ние психологического контракта может быть сигналом для участников, что
стороны больше не разделяют ( или никогда не разделяли ) общие ценности
или цели ». Психологический контракт направляет длительное развитие тру-
довых отношений, которые всегда изменяются с течением времени.
Организация, сумевшая « заразить » персонал своими целями и про-
будить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, го-
товый достойно встретить и преодолеть любые трудности. Сотрудники, дей-
ствительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное
для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются
ими как личные победы или поражения.
Организационная приверженность персонала характеризуется несколь-
кими признаками.
во - первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотре-
нием ее целей и ценностей как собственных;
во - вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах
своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано
в рамках занимаемой должности;
в - третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и
готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в по-
лучение бизнес - результатов и самоотдача в достижении корпоратив-
ных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к
своей организации.
34
Таким образом, в связи с тем, что акценты в области управления
персоналом сместились в плоскость долгосрочных конструктивных отноше-
ний между работниками и организацией, обеспечение эффективности орга-
низации через эффективность персонала, достигается за счет соблюдение
психологического контракта и высокой приверженности, деловой активности
персонала, отношений, основанных на взаимном доверии и взаимной ответ-
ственности сотрудников и собственников бизнеса.
35
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЗАИМО-
СВЯЗИ КОМПОНЕНТА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОН-
ТРАКТА И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
К ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Цели, задачи, гипотеза и этапы проведения исследования
Психологический контракт представляет собой феномен личностного,
индивидуального уровня, основывающийся на ожиданиях и обязательствах
субъекта труда, его представлениях об условиях трудового соглашения, о
взаимном обмене обещаниями ( с работодателем, менеджером, коллегами, ор-
ганизацией в целом ). В тоже время это и мотивационно - когнитивная сис-
тема, и интерпретационный процесс, отражающий оценку субъектом ситуа-
ции взаимодействия с производственной средой. При этом психологический
контракт выполняет прогностическую функцию, выраженную в форме наме-
рений реализации системы целей, будущих действий или их набора для
выполнения какой - либо задачи.
Психологический контракт, является надстройкой над формальными
отношениями субъекта в организации, детерминирован особенностями про-
изводственной среды, характеризуется и развивается с течением времени в
ответ на внешние условия и из-за своей субъективной природы имеет де-
структивную тенденцию. Это тот интегральный фактор, который отражает
трудовые ценности, профессиональную этику сотрудников и работодателя,
их мотивацию и удовлетворенность трудом, а также их приверженность к
организации.
Приверженность работников к своей организации является психоло-
гическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников,
особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организа-
цию. Она выражается через:
повышение эффективности деятельности - относится рациональное ис-
пользование рабочего времени, производительность труда и другое;
удовлетворенность работниками условиями и результатами труда;