36
возможность управлять организацией как единой системой при помощи
правил и норм, имеющихся ценностей;
установление доверительных взаимоотношений между руководителями
и сотрудником;
привлечение и удержание в организации талантов, работников с вы-
соким уровнем профессионализма.
Уровень сформированности приверженности у работников организа-
ции и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере
определяют степень восприимчивости персонала к стимулам. Они бывают
внешними ( заработная плата, льготы, условия труда ), и внутренними ( со-
держание выполняемой работы, возможности профессионального роста, при-
знание и оценка достижений ) стимулам. Приверженные сотрудники более
склонны к проявлению творчества и инициативы, самостоятельность в при-
нятии решений, что оказывает значительное влияние на конкурентоспособ-
ность организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что на данный момент не-
смотря на социальную востребованность и практическую направленность,
концепция психологического контракта и организационной приверженности
недостаточно развита и исследуема.
Цель исследования - это выявить взаимосвязь между удовлетво-
ренностью работой в организации как одним из компонентов психологи-
ческого контракта и уровнем приверженности персонала.
Задачи исследования:
осуществить диагностику структуры психологического контракта, уров-
ня удовлетворенности персонала и его приверженности;
провести статистический анализ взаимосвязи между удовлетвореннос-
тью работой в организации как одним из компонентов психологи-
ческого контракта и уровнем приверженности персонала.
Гипотеза: предположим, что соблюдение психологического контракта
определяемого нами через удовлетворенностью трудом влияет на формиро-
37
рование приверженности персонала к организации.
Этапы исследования:
проведение психодиагностирующего исследования, с целью выявления
состояния исследуемого вопроса на практике;
осуществление статического анализа полученных данных для опреде-
ления влияние удовлетворенности трудом на формирование привер-
женности персонала.
2.2 Методика проведения исследования
Место проведения исследования: СП « Джурабек лаборатория ».
Характеристика выборки: персонал отдела контроля качества, всего
респондентов 27 человек, возраст: 30 – 45; стаж работы – от 3 до 15 лет.
Методы исследования:
1. Методика: « Структура и свойства психологического контракта » ( Реб-
рилова Е. С. )
7
Данная методика позволяет изучить структуру психологического кон-
тракта субъекта труда и оценить не только его ожидания, но и обязательства
( Приложение 1 ).
Поэтому участникам исследования предлагалось два типа инструкции:
1. Оценка ожиданий – « Отметьте, пожалуйста, когда Вы пришли в орга-
низацию, какие у Вас были ожидания относительно того, что Вы здесь
будете делать и должны получать как работники за выполнение про-
фессиональной деятельности ».
2. Оценка обязательств – « Ответьте, пожалуйста, когда Вы пришли в ор-
ганизацию, то какие у Вас были представления об обязательствах, ко-
торые Вы должны выполнять и в какой степени работник Вашей спе-
циальности ».
Обработка полученных результатов.
Подсчет баллов по каждой шкале необходимо производить путем
7
Ребрилова Е. С. Психометрия методики « Структура и свойства психологического контракта »
38
подсчета среднего значения. Дальнейшее сопоставление полученных значе-
ний позволяет выявить иерархическую структуру компонентов психологиче-
ского контракта субъектов труда и определить его тип.
2. Методика: « Интегративная оценка удовлетворенности трудом » ( Ба-
трашев А. В. )
8
Ее целью является оценка общего уровня удовлетворенности персо-
нала своим трудом, и ее составляющих ( Приложение 2 ).
Респондентам предлагается следующая инструкция: « Прочитайте каж-
дое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас.
На бланке для ответов напротив номера утверждения напишите выбранный
вами ответ ».
Обработка полученных данных.
Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее
составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы
представленной в приложении.
Суждение об общей уровне удовлетворенности трудом производится
на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями,
приведенными в ключе обработки:
высокий – 30 и выше
средний - 29 - 19
низкий – 18 и ниже
3. Диагностика уровня лояльности ( Л. Г. Почебут и О. Е. Королева )
Данная методика позволяет выявить общий уровень сформированно-
сти приверженности у персонала ( Приложение 3 ).
Сотрудникам организации предлагалась следующая инструкция: « Ува-
жаемый сотрудник! Вы получили карточки с суждениями, которые свиде-
тельствуют о вашей приверженности к организации в которой вы работаете.
На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими
собой градации от 1 до 11. Каждая цифра - это оценка Вами предлагаемого
8
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп
39
суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к
нему и рассортировать их по градациям:
11 - соответствует максимально позитивной оценке суждения;
1 - максимально негативное
6 - нейтральное отношение.
Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержа-
ния. Количество суждений в каждой градации может быть различным ».
Обработка полученных результатов
При обработке результатов оценки приверженности персонала, оце-
ниваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19,
20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные не учитываются, так как они служат для
камуфляжа истинных целей исследования.
В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение,
ему присваивается соответствующий балл:
от 54 до 90 баллов – высокий уровень лояльности;
от 18 до 54 баллов – средний;
от -18 до +18 —низкий;
от -18 до -90 – сотрудник абсолютно не лоялен к организации.
2.3 Анализ полученных результатов после
проведенного исследования
В результате проведенного исследования были получены данные, поз-
воляющие провести количественный и качественный их анализ.
Количественный анализ результатов по методике « Структура и свой-
ства психологического контракта » Е. С. Ребрилова представлен в приложе-
нии.
Среднеарифметический количественный анализ по первому вопросу:
« Ожидания субъекта » показан на диаграмме 1.
При исследовании ожиданий в структуре психологического контракта
отмечается, что рядовые сотрудники более всего ожидают от своих руково-
40
дителей стабильности в организации, справедливости протекания организа-
ционных процессов, создания необходимых условий для труда, профессио-
нального признания, хороших отношений в коллективе, вознаграждений за
свою деятельность карьерного и личностного развития, а менее всего –
контроля и активной жизни в организации.
Диаграмма 1
Результаты диагностики по первому вопросу: « Ожидания субъ-
екта » по методике « Структура и свойства психологического
контракта » Е. С. Ребрилова
Среднеарифметический количественный анализ по второму вопросу:
« Обязательства субъекта » показан на диаграмме 2.
Анализ результатов представленных на диаграмме свидетельствует о
том, что рядовые сотрудники более всего ориентированы на поддержание
хороших отношений в коллективе, профессиональное развитие, выполнение
организационных норм и всех пунктов официального трудового договора, на
проявление приверженности к организации и менее всего – не заинтересо-
ваны в активной жизни организации.
На основе анализа по первому и второму вопросу мы можем сделать
вывод о том, что в коллективе преобладает отношенческий вид структуры
психологического контракта, который характеризуются стремлением устанав-
ливать долгосрочное взаимодействие с компанией, основанное на партнер-
0
1
2
3
4
5
6
4,8
5,2
4,4
5,2
4,8
4,2
3,7
4,2
5,2
5,6
4,6
4,2
3,7
41
стве, дружеских контактах не только с коллегами, но и с руководством.
Такие субъекты труда демонстрируют высокую приверженность и добросо-
вестное отношение к работе.
Диаграмма 2
Результаты диагностики по второму вопросу: « Обязательства
субъекта » по методике « Структура и свойства психологиче-
ского контракта » Е. С. Ребрилова
Количественный анализ результатов по методике « Интегративная оце-
нка удовлетворенности трудом » ( А. В. Батрашев ) представлен в ( Приложе-
ние 4 ).
Среднеарифметический количественный анализ результатов по шка-
лам показан в таблице 1.
Таблица 1
Результаты диагностики по методике « Интегративная оценка
удовлетворенности трудом » ( А. В. Батрашев ) ( по шкалам )
№
Потребности
Среднее
значение
1
Интерес к работе
4.6
2
Удовлетворенность достижениями в работе
4.5
3
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
5.4
4
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
3.7
5
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
3.7
6
Предпочтение выполняемой работы высокому зара-
ботку
2.9
7
Удовлетворенность условиями труда
3.6
8
Профессиональная ответственность
4.4
0
1
2
3
4
5
6
5,2
4,3
4,8 4,8
4,2
3,2
4,2
3,2
42
На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, ре-
спондентами были выделены такие составляющие удовлетворённости трудом
как:
интерес к работе – 4,6% - сотрудникам в основном интересен характер
выполняемой деятельности, а также возможность получения новой ин-
формации в процессе ее выполнения;
удовлетворенность достижениями в работе – 4,5% - специалисты отме-
тили, что испытывают удовлетворении от полученных результатов
своей деятельности;
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками – 5,4% - они
считают, что у них сплочённый коллектив, а чувство командного духа
позволяет им эффективно выполнять поставленные задачи. В процессе
беседы выяснилось, что формированию таких отношений способствуют
корпоративные мероприятия.
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством – 3,7% - респон-
денты имеют определенные сложности в отношениях с руководством,
проявляющиеся в дисбалансе ценностей и убеждений;
уровень притязаний в профессиональной деятельности – 3,7% - в насто-
ящий момент сотрудники не стремятся к достижению более сложных
целей в своей профессиональной деятельности;
предпочтение выполняемой работы высокому заработку – 2,9% - для них
материальное вознаграждение не играет столь принципиальной роли;
удовлетворенность условиями труда – 3,6% - они не могут сказать, что
работают в идеальных условиях, но тем не менее, какие есть позво-
ляют успешно выполнять поставленные задачи;
профессиональная ответственность – 4,4%.
Согласно исследованию по методике А. В. Батрашева можно сделать
следующий вывод, что 47% опрошенных имеют высокий уровень удовлетво-
ренности трудом, 33% средний и лишь 20% не в полном объёме удовлетво-
рены трудом в данной организации.
43
В процентном соотношении результаты представлены на диаграмме 3
Диаграмма 3
Уровни удовлетворенности трудом по методике « Интегративная
оценка удовлетворенности трудом » ( А. В. Батрашев )
Количественный анализ результатов по методике « Шкала организа-
ционной лояльности » ( Л. Г. Почебут и О. Е. Королева ) представлен в При-
ложение 5.
Среднеарифметический количественный анализ результатов по общей
сумме показателей показан в таблице 2.
Таблица 2
Уровни развития организационной лояльности у сотрудников
организации по методике «Диагностика уровня лояльности »
( Л. Г. Почебут и О. Е. Королева )
Количество
респондентов
Уровни организационной лояльности
Высокий
90-54
Средний
54-18
Низкий
18-(-18)
Очень
низкий
-18-(-90)
кол-
во
%
кол
-во
%
кол
-во
%
кол
-во
%
10
37,1
13
48,1
4
14,8
0
-
Анализ результатов свидетельствует о том, что: к высокому уровню
развития приверженности персонала к организации относятся 10 ( 37,1% )
сотрудников, к среднему – 13 ( 48,1% ), а к низкому – 4 ( 14,8% ). Сотрудников,
у которых полностью отсутствует приверженность к организации в процессе
диагностике не выявлены.
высокий
47%
средний
33%
низкий
20%
44
Таким, образом, результаты констатирующего этапа исследования поз-
воляют сделать вывод о том, что в отделе контроля качества преобладает
отношенческий тип психологического контракта, удовлетворенность трудом
выражена на среднем уровне, как и уровень сформированности привержен-
ности к организации у персонала. С точки зрения теории наша гипотеза
подтвердилась - удовлетворенность трудом взаимосвязана с приверженностью
сотрудников, теперь докажем это используя статистический критерий.
2.4 Статистический анализ взаимосвязи удовлетворенности трудом и
приверженности сотрудников к организации
Для того чтобы определить существует ли взаимосвязь между удовле-
творенностью трудом и приверженностью персонала к организации мы ре-
шили провести корреляционный анализ данных.
Корреляционный анализ – это проверка гипотез о связях между пере-
менными с использованием коэффициентов корреляции. Для изучения вза-
имосвязи двух метрических переменных, измеренных на одной и той же
выборке, применяется коэффициент корреляции r-Пирсона. Он характеризует
наличие только линейной связи между признаками, обозначаемыми, как пра-
вило, символами X и Y. Коэффициент линейной корреляции является пара-
метрическим методом и его корректное применение возможно только в том
случае, если результаты измерений представлены в шкале интервалов, а са-
мо распределение значений в анализируемых переменных отличается от но-
рмального в незначительной степени
9
.
Для вычисления коэффициента корреляции Пирсона используют сле-
дующую формулу:
????
????
????
????
????????
????
????????
????????
????
????????
????????
где, х и у - числовые значения коррелируемых переменных
n – количество числовых значений коррелируемых признаков
9
Е6рмолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов
45
Для этого нами была сформулирован следующая гипотеза:
Н
0
– удовлетворенность трудом не влияет на приверженность персонала
Н
1
– удовлетворенность трудом влияет на приверженность персонала
Проверим гипотезу. Для этого произведем следующие расчеты:
1. Составим расчетную таблицу
Таблица 3
Расчет коэффициента корреляции Пирсона
№
X
Y
X*Y
X
2
Y
2
1
42
80
3360
1764
6400
2
30
46
1380
900
2116
3
27
40
1080
729
1600
4
40
80
3200
1600
6400
5
29
44
1276
841
1936
7
32
50
1600
1024
2500
8
25
40
1000
625
1600
9
38
64
2432
1444
4096
10
18
12
216
324
144
11
32
46
1472
1024
2116
12
29
46
1334
841
2116
13
42
88
3696
1764
7744
14
18
15
270
324
225
15
44
88
3872
1936
7744
16
36
80
2880
1296
6400
17
29
52
1508
841
2704
18
42
80
3360
1764
6400
19
17
12
204
289
144
20
38
64
2432
1444
4096
21
17
15
255
289
225
22
27
46
1242
729
2116
23
38
78
2964
1444
6084
24
27
52
1404
729
2704
25
40
46
1840
1600
2116
26
25
38
950
625
1444
27
44
82
3608
1936
6724
27
40
58
2320
1600
3364
Сумма
866
1442
51155
29726
91258
2. Используя формулу Пирсона внесем в нее полученные данные
????
????
????
????
????
????
????
????