67
Таблица 4
Вовлеченность персонала
Утверждение
Сегодня
2 года
назад
1
Мне понятны перспективы компании и пути их
достижения
183
168
2
Я знаю о результатах, которых добилась моя
компания
180
170
3
Я считаю, что моя компания активно участвует в
жизни города
179
151
4
Я читаю страничку «Общества» в социальных
сетях
180
169
5
Если мне предложат покинуть компанию с
выплатой 3-х окладов - я откажусь от
предложения и останусь работать в Компании
167
138
6
Я могу принимать участие в проектах, которые
оптимизируют деятельность всей компании
178
156
3.
Я считаю, что моя компания активно участвует в жизни города.
Мы объясняем увеличение числа согласных с утверждением по
состоянию на сегодня тем, что работники компании по мере увеличения стажа
работы в компании стали активнее участвовать во всех социальных компаниях,
которые проводит исследуемая организация. Тем же самым можно объяснить и
увеличение числа согласных с пунктом 6. Я могу принимать участие в проектах,
которые оптимизируют деятельность всей компании.
4.
Я читаю страничку АО НПО «Пульс» в социальных сетях.
5.
Если мне предложат покинуть компанию с выплатой 3-х окладов – я
откажусь от предложения и останусь работать в Компании.
Альтернатива остаться в компании или уволиться – является
центральным критерием отношения к работе. Число согласных с утверждением
респондентов на сегодня – увеличилось. Блок вопросов, направленных на
исследования вовлеченности работников в деятельность компании дает сведения
об отношении к обязанностям, коллегам, действиям руководства и, в целом,
68
соотносится с реализацией потребности в принятии. В свою очередь,
удовлетворении потребности в принятии существенно повышает степень
лояльности работника.
Исследование фактора «Защищенность»
Исследование фактора «Защищенность» отражает деятельность
компании, направленную на укрепление социальной защищенности
сотрудников. Среди критериев:
Предоставление учебных и декретных отпусков;
Медицинское обслуживание;
Своевременность предоставления очередных ежегодных отпусков;
Подарки к праздникам;
Компенсации различных затрат;
Приобретение путевок со скидкой;
Стабильность компании;
Льготы при посещении спортивных занятий.
Таблица 5
Защищенность персонала
Утверждение
Сегодня
2 года
назад
1
Я знаю о социальных проектах, которые проводит
Компания и участвую в них
176
171
2
Мне известны все предложения, которые входят в
социальный пакет организации
178
171
3
Социальный пакет для всех сотрудников одинаков
178
171
4
Имеющийся социальный пакет может удерживать
сотрудников, желающих уволиться
170
169
Рассмотрим ответы на вопросы блока «Защищенность» более подробно:
1.
Я знаю о социальных проектах, которые проводит Компания и
участвую в них.
69
2.
Мне известны все предложения, которые входят в социальный пакет
организации.
3.
Социальный пакет для всех сотрудников одинаков.
4.
Имеющийся социальный пакет может удерживать
сотрудников,
желающих уволиться.
Защищенность работников – традиционно является основой
деятельности компании. На фоне стабильно высоких показателей
производственной защищенности (своевременность предоставления очередных
ежегодных отпусков, подарки к праздникам и т.д.) число отрицательных ответов
по состоянию на сегодня не сильно сократилось. Мы предполагаем, что это
тенденция в настоящий момент присуща обществу в целом. Необходимость
работать в условиях экономической нестабильности – часто вполне оправданно
вынуждает руководство к принятию решений, не всегда популярных, с точки
зрения пакета социальных благ.
Исследование фактора «Признание и развитие» фиксирует оценку
работником своего положения в компании, отражает его потребность в развитии.
Этот фактор оценивался по следующим утверждениям:
Таблица 6
Признание и развитие
Утверждение
Сегодня
2 года
назад
1
Я получил дополнительное образование, являясь
сотрудником компании
136
112
2
Руководитель и коллеги признают мои заслуги и
достижения
165
147
3
Я могу самостоятельно принимать решения в
отношении работы
169
148
4
Компания регулярно предоставляет возможности
для моего профессионального развития
113
80
1.
Я получил дополнительное образование, являясь
сотрудником
компании.
70
2.
Руководитель и коллеги признают мои заслуги и достижения.
3.
Я могу самостоятельно принимать решения в отношении работы.
4.
Компания регулярно предоставляет возможности для моего
профессионального развития.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что на сегодня компания
предоставляет больше возможностей сотрудникам для профессионального
развития и совершенствования своих знаний.
Соответственно, в результате сотрудники чувствуют себя увереннее в
принятии самостоятельных решений, получают больше доверия со стороны
руководства.
Очень важно создавать работнику условия для повышения
профессионально-квалификационного уровня, обеспечения постоянного
обновления знаний и совершенствования навыков, содействовать развитию
чувства уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода.
Стоит отметить, что произошло увеличение числа работников
предприятия, интересующихся достижениями компании в социальных сетях и
политикой компании в целом. Мы считаем, что эта положительная динамика
является одновременно результатом действия в компании политики гласности и
увеличением числа активных интернет-пользователей.
Кроме того, наблюдается увеличение числа работников,
удовлетворенных системой оплаты труда, в сравнении с периодом двухлетней
давности. Можно с уверенностью предположить, что это является результатом
изменением экономической политики предприятия и введением в действие
Новой системы оплаты труда.
В целом по компании обнаружена удовлетворительная обстановка. За
период, охваченный исследованием, число оценочных суждений в фокус-
группах не претерпело существенных изменений. Это позволяет нам сделать
вывод о стабильной обстановке в АО НПО «Пульс».
71
Исследование фактора «Условия труда» отражает удовлетворенность
сотрудников условиями труда, организацией процесса работы. Данный фактор
соотносится с первым уровнем в пирамиде Маслоу – витальные потребности.
Наряду с обеспечением самых необходимых для жизнедеятельности
потребностей, таких как:
−
Эргономичность;
−
Бытовые условия;
−
Оснащенность рабочего места;
−
Исправность работы техники;
−
Качество и удобство спец. одежды;
−
Возможность выбрать удобный график работы;
−
Обеспечение трансфера до рабочего места;
Фактор «Условия труда» включает в себя:
−
Материальные условия труда;
−
Психологический климат в коллективе;
−
Возможность работать в условиях доброжелательности и уважения.
Таблица 7
Условия труда
Утверждение
Сегодня
2 года
назад
1
Меня устраивает действующая система оплаты
труда
171
142
2
Я считаю, что в моей компании благоприятный
психологический климат
183
171
3
В компании принято уважительное общение
183
171
4
Коллеги используют только конструктивную
критику
175
168
1.
Меня устраивает действующая система оплаты труда.
2.
Я считаю, что в моей компании благоприятный психологический
климат.
3.
В компании принято уважительное общение.
72
4.
Коллеги используют только конструктивную критику.
В результате мы видим, что все респонденты считают, психологический
климат в компании благоприятным, а отношение с коллегами уважительное.
Что касается индикатора материальная удовлетворенность – он
становится решающим фактором лишь при рассмотрении причин смены
компании. Из таблицы видно, что число недовольных своим материальным
статусом не увеличилось.
Вместе с тем, соответственно, количество удовлетворенных системой
оплаты труда, по состоянию на сегодня, в сравнении с периодом двухлетней
давности – увеличилось. Мы считаем эту тенденцию вполне закономерной и
объясняем ее изменением экономической политики предприятия и введением в
компании Новой системы оплаты труда.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Практика управления человеческими ресурсами организации показывает,
что многие из требований, составляющих основу трудовых отношений, никогда
не находят отражения в официальном трудовом договоре, поскольку
представляют собой набор предположений о том, какими эти отношения должны
быть в понимании работодателя и работника. В этой области и формируется то,
что обозначают термином «психологический контракт». Анализ различных
исследовательских точек зрения на понятие психологического контракта
представлено в работах Е.С. Ребриловой. Одни исследователи определяют
психологический контракт как восприятие работником и работодателем того, в
чем состоят их взаимные обязательства по отношению друг к другу. Другие
исследователи считают, что психологический контракт – это невысказанные
убеждения сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении
того, что составляет справедливый обмен в пределах трудовых отношений, или
подразумеваемая эмоциональная связь между работодателем и работником,
неофициально включающая в себя взаимные обязательства и ожидания. Многие
работы доказывают тесную связь между мотивацией, продуктивностью труда,
лояльностью работника, текучестью кадров и выполнением психологического
контракта. Тем не менее, в отечественной организационной психологии и
практической деятельности по управлению человеческими ресурсами этот
конструкт, к сожалению, применяется крайне редко.
Мы определяем психологический контракт как феноменологическую и
оценочную характеристику субъективного качества взаимодействия двух и
более субъектов. При этом понятие «субъективное качество взаимодействия»
рассматривается нами в рамках разрабатываемых концепций субъективного
качества жизни и качества трудовой жизни. В такой интерпретации понятие
психологического контракта может использоваться в более широком контексте,
нежели управленческое взаимодействие, и применяться к анализу
взаимодействия любых субъектов. В статье представлен авторский подход к
74
анализу психологического контракта, а также его реализация на примере
управленческого взаимодействия. На основе этого подхода предложена
типология психологических контрактов. Представляется, что все приведенные в
статье теоретические положения и методы исследования могут быть
распространены и на другие виды межсубъектного взаимодействия.
На первом этапе построения модели психологического контракта
осуществляется эмпирическое выделение перечня характеристик, которые в
совокупности определяют субъективный образ участников взаимодействия о
самом взаимодействии. На этом этапе качество рассматривается как феномен,
т.е. как совокупность характеристик взаимодействия.
Представления человека о взаимодействии со своим руководителем
представляют собой одну из компонент сложившегося у него образа своей
трудовой жизни. Для диагностики субъективных представлений конкретного
человека об этом взаимодействии необходимо применять специальные методы,
разработанные в экспериментальной психологии для изучения когнитивных
образов. К числу таких методов относится метод персональных конструктов,
разработанный американским психологом Дж. Келли.
Оценочный аспект понятия качества человек постоянно использует во
взаимодействии с внешним миром и организует это взаимодействие таким
образом, чтобы повысить свою субъективную оценку качества. Мы полагаем,
что в основе оценки психологического контракта его участниками – сторонами
взаимодействия, т.е. работником и его руководителем также лежит как
осознанное, так и неосознанное стремление каждого из них повысить качество
своей трудовой жизни в своем субъективном понимании. Именно эта доминанта
и находится в основе ожиданий и последующего отношения к своей трудовой
деятельности в организации, в частности, взаимодействию в системе
«исполнитель – руководитель». Это дает основание для того, чтобы в основу
разработки модели психологического контракта положить наш подход к
75
исследованию качества трудовой в жизни и качества взаимодействия как
компоненты модели оценки качества трудовой жизни человеком.
Качество компонентов своей жизни человек оценивает по тем же
критериям, по которым он оценивает качество своей жизни в целом. В общем
случае в оценку психологического контракта входит субъективная оценка
участником взаимодействия как своего партнера по взаимодействию (поскольку
характеристики партнера входят в характеристики эмоциональной
удовлетворенности взаимодействием, а также определяют ожидания и
прогнозирование развития характера взаимодействия и прогнозирование его
результатов), так и непосредственно процесса взаимодействия.
Существующие типологии психологических контрактов, как правило,
строятся на основе ценностных ориентаций работников. Так, Ребрилова
выделяет 4 типа психологического контракта: отношенческий, смешанный,
деловой, карьерный. Отношенческий тип психологического контракта отражает
стремление работников устанавливать долгосрочное взаимодействие с
компанией, основанное на партнерстве, дружеских контактах как с коллегами,
так и с руководством. Смешанный тип контракта предусматривает, наряду с
демонстрацией дружественных, долгосрочных отношений с компанией,
ориентацию субъекта на карьерный рост и совершенно не обязательно внутри
организации. Третий, деловой тип контракта предполагает ориентацию
субъектов трудовой деятельности на решение производственных задач за
справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда. И,
наконец, четвертый тип психологического контракта, названный карьерным,
заключается в ориентации человека на карьерный рост, причем, как правило,
этот рост осуществляется за счет серии переходов с одного места работы на
другое с соответствующим повышением. Субъекты с этим типом соглашения
стремятся повышать свой профессиональный и должностной статус.
Типология Ребриловой отражает, главным образом, ментальные
особенности субъекта взаимодействия вне зависимости от характеристик и
76
особенностей другой стороны взаимодействия, тем самым сводя модель
психологического контракта до установочных характеристик одной стороны, без
учета его двухстороннего характера. Такая типология не позволяет проводить
психологический анализ собственно механизмов взаимовлияния в процессе
взаимодействия участвующих сторон.
Вместе с тем, один и тот же человек с характерными для него
ценностными ориентациями будет совершенно по-разному участвовать во
взаимодействии с разными типами руководителей и не обязательно
демонстрировать то поведение, которое предписывается перечисленными выше
типами. Для того чтобы проводить анализ конкретных психологических
контрактов, анализируя при этом возможные конфликты, пути их решения, мы
предлагаем типологию психологических контрактов, в основе которой лежат
субъективные оценки качества взаимодействия разными его сторонами.
В рамках данной работы был проведен опрос сотрудников АО НПО
«Пульс». Было выявлено, что взаимодействие с руководством становилось более
комфортным по мере вовлечения сотрудников в коллектив. Также, согласно
опросу, несмотря на то, что в целом коллектив считает условия работы
комфортными, большинство из них – более 70%, трудятся только ради
материальной выгоды. Лишь 22% респондентов отметило, что работа помогает
им развиваться и совершенствоваться, посему они продолжали бы осуществлять
трудовую деятельность даже, если не чувствовали необходимости в
материальных ресурсах.