57
и это приносит им, прежде всего, эмоциональную удовлетворенность, а также и
рациональную удовлетворенность. Ключевые понятия здесь – общее дело,
командное взаимодействие руководителя и исполнителя, эмоциональная
удовлетворенность, высокий уровень положительных чувств и эмоций,
связанных с этой совместной деятельностью. Очень часто эффективное деловое
взаимодействие здесь сопровождается хорошими неформальными
отношениями, нередко переходящими в дружеские.
2
тип: взаимодействие рационального обмена (по типу «продавец –
покупатель»). Исполнитель делает свою работу на основе рационального обмена
своего труда на определенные вознаграждения (зарплата, условия труда и др.).
Работа и взаимодействие с начальником не доставляет ему большой радости, он
к этому относится вполне прагматично и старается делать ее таким образом,
чтобы к нему не было претензий со стороны руководителя. За такое выполнение
работы он получает вознаграждение, которое его удовлетворяет. Такой тип
взаимодействия характеризуется достаточно высоким уровнем рациональной
удовлетворенности и низким уровнем положительной и отрицательной
эмоциональной удовлетворенности.
3
тип: стрессогенное взаимодействие (тоже по типу «продавец –
покупатель»), которое, в отличие от 2-го типа, характеризуется, наряду с
достаточно высоким уровнем рациональной удовлетворенности, высоким
уровнем эмоциональной неудовлетворенности. Это происходит, когда,
например, исполнитель получает достаточно высокую зарплату, но содержание
работы ему не нравится, стиль руководства начальника не соответствует
психологическим особенностям исполнителя, плохая организация и низкий
уровень культуры взаимодействия с начальником вызывает у него сильные
отрицательные эмоции.
4
тип: отвергаемый тип взаимодействия не наблюдался в нашем
эмпирическом исследовании, поскольку он характеризуется низким уровнем и
58
рациональной, и эмоциональной удовлетворенности. Естественно, в этом случае
исполнитель почти наверняка будет искать другую работу.
При проведении анализа, первым делом, респондентам позволили
ознакомиться с характеристиками всех трех групп, благодаря которым они
определяли, какая из трех групп наиболее точно описывает их отношения с
начальством на сегодняшний момент. На диаграмме 1 показаны результаты
ответов.
Диаграмма 1
Взаимоотношения респондентов и руководителя
Как показано на диаграмме 1, большинство респондентов на
сегодняшний момент характеризуют отношения с руководителем, как
командные – 69%. Но всегда ли так было?
Мы попросили респондентов оценить их взаимоотношения с
руководством на период их устройства на работу. Полученные результаты
изображены на диаграмме 2.
Результаты опроса пусть не существенно, но отличаются от изначальных
ответов. Так, только 41% респондентов оценил изначальные взаимоотношения с
руководителем, как командные. У большинства опрошенных – 51%, на первых
этапах работы в организации с руководством складывался второй тип
взаимоотношений – рационального обмена.
5%
26%
69%
1 группа 2 группа 3 группа
59
Это легко объясняется человеческим фактором. На первых этапах работы
люди еще мало знакомы с коллективом и относятся к коллегам с осторожностью.
Тем более к начальству. Никогда не знаешь, насколько педантичный
руководитель тебе попадется и как будут складываться ваши отношения. Однако
по мере адаптации сотрудников в компании происходи постепенное знакомство
с коллегами и руководством, устанавливаются дружеские отношения, которые
характеризуются наибольшей близостью и доверием. На этом этапе значительно
проще взаимодействовать с руководством, возражать ему при необходимости и
вносить свои предложения при наличии.
Диаграмма 2
Взаимоотношения респондентов и руководителя
на этапе адаптации респондента в организации
3.2.
Организационная приверженность и трудовая этика
респондентов
Отношение членов общества к труду представляет собой один из
важнейших факторов, определяющих конструктивность и стабильность
социальных и культурных процессов. Труд выступает одновременно и в качестве
интегрирующего основания, формирующего конструктивные связи между
людьми, и как способ утверждения личности, и как источник социальных благ.
Вместе с тем в современной социальной мысли достаточно частым явлением
становится исключение категории труда из рассмотрения хозяйственной
8%
41%
51%
1 группа 2 группа 3 группа
60
деятельности: его постепенно вытесняет категория успеха, которая хоть
косвенно и связана с необходимостью приложения сил, на деле находит
реализацию в ряде неконструктивных социальных схем. В статье проводится
анализ основных сложившихся в культуре форм обоснования ценности труда:
онтологического, индивидуального и коллективного [22]. Демонстрируется, что
реализация эффективной системы детерминант трудовой деятельности
возможна при условии сохранения целостности социальной позиции,
обосновывающей труд. Анализируется процесс заимствования членами
российского общества западных ценностей и демонстрируется, что этот процесс
носит эклектичный, незавершенный характер. Аргументируется позиция,
согласно которой для российского общества наиболее приемлемыми
детерминантами эффективной трудовой деятельности являются признание
самоценности и коллективной значимости труда.
В развитии общества труд является одним из краеугольных камней.
Поддержание общественной структуры, обеспечение потребностей членов
общества – все это реализуется благодаря консолидации усилий отдельных
людей по выполнению основных социальных функций. Очевидно, что для того,
чтобы социальный процесс проходил корректно, необходимо, чтобы каждый из
занятых в нем членов общества добросовестно выполнял возложенную на него
социальную роль [17]. И здесь реализуются два основных механизма,
определяющих эффективность и корректность трудовой этики – внешние,
укорененные в структуру трудовых отношений механизмы оценки трудовой
деятельности, с одной стороны, и внутренняя мотивация к добросовестному
выполнению трудовых обязанностей, с другой.
Внешняя определенность труда реализуется через механизмы контроля,
связанные с оценкой эффективности деятельности, уровнем взаимодействия в
трудовом коллективе и рядом значимых профессиональных качеств, наличие
которых требуется для соответствия профессиональному статусу. Исторически
наиболее древней детерминантой труда является заинтересованность в
61
результате, который выступает в качестве мерила эффективности труда и, по
сути, представляет собой непосредственное вознаграждение. В современной
системе профессиональных отношений это находит реализацию в сдельной
оплате труда, при которой человек получает вознаграждение не за затраченное
время, а за эффективное приложение сил. Вместе с тем, специфика отдельных
профессий (деятельность в которых не связана с регистрируемым результатом),
необходимость выполнения сложных задач, зачастую не реализуемых в течение
короткого временного промежутка, а также проблематичность в оценке
конечного вклада отдельного человека в достижение результата определили
популярность формы вознаграждения, основанной на оплате за время
включенности в трудовую деятельность. Этот способ организации трудовых
отношений определил возникновение ряда проблем, связанных с
формированием мотивации на добросовестную деятельность. Как было уже
показано выше, существуют внешние и внутренние детерминанты трудовой
активности. Практика показывает, что адекватное внешнее определение
трудовой эффективности зачастую бывает проблематично, кроме того,
реализация корректных механизмов оценки эффективности членов коллектива
требует дополнительной затраты трудовых ресурсов на контроль. Это
определяет глубокую значимость второго аспекта реализации трудовой
активности, связанного с личной мотивацией на эффективный, добросовестный
труд. И здесь мы переходим к важной проблеме, связанной с характером
мировоззренческих установок, которые обусловливают эффективную трудовую
деятельность.
Аналитически можно выделить три основных мотива эффективной
трудовой активности: обоснование труда через интересы личности, интересы
общества и онтологическое обоснование, усматривающее самоценность
трудовой деятельности. Следует сразу обратить внимание на то, что
обозначенные варианты не являются взаимоисключающими: может иметь место
соединение двух или даже всех трех форм актуализации труда в индивидуальном
62
мировоззрении. В данном случае речь идет, в первую очередь, об исходных
формах обоснования труда, которые находят в различных сочетаниях отражение
в культуре. Рассмотрим их по порядку, начиная с рассмотрения самоценности
труда.
Существует несколько различных форм обоснования самоценности
труда, однако типологически их можно свести к двум основным категориям –
обоснование через результат и обоснование через обращение к некой
онтологической категории, в контексте которой труд приобретает значимость.
Последнее зачастую реализуется в религиозном сознании, где осуществление
добросовестной трудовой деятельности является одним из заветов. Так,
например, в древнегреческой религии имела место персонификация труда, его
соотнесение с божествами, в скандинавской традиции – божественные заветы
Одина, выраженные в «Младшей Эдде». В таком понимании труд приобретает
сакральное значение – это не просто достижение результата, это –
священнодейство. В современной религии наиболее ярко выражено обоснование
труда в этике протестантизма, рассматривающей богоугодность труда и,
фактически, придающей религиозный смысл категории успеха [23].
Обоснование труда через ценность результата может иметь как
прагматическое значение, так и быть укорененным в традицию идеализма.
Человек, совершающий труд, выступает в форме своеобразного демиурга,
приобщающегося к благу через воплощение идеи.
Обоснование труда через интересы отдельной личности связано с двумя
моментами: самоутверждение личности за счет общественного признания
эффективности труда и получение отдельным человеком пользы от
осуществляемой трудовой деятельности. Этот способ обоснования труда
получил широкое развитие благодаря распространению индивидуализма в
западной культуре. Здесь имеет место объединение двух значимых позиций:
этика протестантизма, выступающая как онтологическое обоснование труда и
индивидуалистические установки, рассматривающие значимость утверждения
отдельной личности. Для западной традиции добросовестность труда связана с
63
потребностью в самоутверждении через сферу профессиональной деятельности,
при этом одной из основных детерминант осуществления качественной трудовой
активности становится репутация – общественное признание значимости
человека, как носителя социальной функции. Можно с уверенностью судить о
том, что развитая на западе трудовая этика представляет собой систему позиций,
среди которых преобладающее значение приобретают ценность успеха, как
основания оценки личности, момент репутации и прагматическая установка на
приобретение социальных благ.
Обоснование труда через интересы коллектива также представляет собой
глубокую культурную традицию, берущую начало еще в первобытном обществе,
для которого интересы рода являлись преобладающими по отношению к
интересам отдельного человека. Здесь труд имеет значение, потому что он
полезен для группы, в которую включен человек. Соответственно, ценность
труда во многом определяется сопричастностью человека групповым интересам,
а сам труд приобретает интегрирующее значение.
В плане трудовой этики наиболее предпочтительными для
осуществления добросовестной трудовой деятельности являются позиции,
ориентированные на самоценность труда и его коллективную значимость,
поскольку здесь имеют значение именно вклад человека в достижение
результата, а также непосредственное осуществление социально значимого
процесса. Самоопределение через внешнюю оценку результативности,
свойственное индивидуалистической традиции, приводит к постепенному
обесцениванию самого по себе труда и вытеснению его категорией успеха, вне
зависимости от реального вклада в социально значимый результат.
В современном российском обществе происходит активное
заимствование западных ценностей и, в частности, установок индивидуализма,
однако процесс этот носит эклектичный характер [4]. В частности, в российском
обществе отсутствует приверженность протестантской этике, в силу чего
определяющее значение приобретает формирование личного статуса через
экономическую успешность. Очевидно, что в такой системе ценностей труд
имеет второстепенное значение – важен конечный результат. Это объясняет
64
распространенность таких социальных нарушений, как воровство, коррупция,
недобросовестное выполнение работы с последующим переносом
ответственности на сотрудников коллектива и т.д. С учетом того, что российское
общество имеет глубокие традиции реализации коллективных ценностей,
обозначенная тенденция видится деструктивной и неуместной. На наш взгляд,
одним из важных социальных приоритетов для российского общества является
возвращение к традициям осознания самоценности труда и их реализация в русле
коллективистского мировоззрения, что может способствовать не только
повышению эффективности труда, но и интеграции отдельных людей в
структуру общества.
Что же касается анализируемой нами организации, главным мотиватором
для осуществления трудовой деятельности является материальная составляющая
– 71% респондентов заявили, что работают, в большинстве своем, ради того,
чтобы быть материально обеспеченными. 22% респондентов заявили, что работа
помогает им совершенствоваться и развиваться, поэтому они трудились бы даже,
если не видели нужды в заработке. Остальные респонденты – 7% затруднились
ответить на вопрос: «Что является для Вас мотиватором для осуществления
трудовой деятельности?» (диаграмма 3).
Диаграмма 3
Причины осуществления трудовой деятельности
7%
22%
71%
Материальная обеспеченность Развитие личности Затрудняюсь ответить
65
3.3.
Организационная приверженность и удовлетворенность работой
Важнейшим условием развития профессионального
самосознания
является удовлетворенность трудом, которая является важным составляющим
эффективности сотрудников, что в свою очередь непосредственно влияет на
успешность компании в целом.
Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом внесли такие
ученые, как К. Альдерфер, А. Маслоу, Ф. Тейлор, Ф. Херцберг, З.Т. Голенкова,
В.С. Магун и другие. Однако надо признать, что большинство исследований
основано на интегральной оценке удовлетворенности трудом, что не позволяет
выявить и учесть ее структуру. Кроме того, деятельность каждой организации
специфична, что требует ее индивидуального анализа.
При поведении исследования был использован метод фокус-групп,
акцент был сделан на:
понимание сотрудником своего места в компании и личной важности
для нее;
личный участок ответственности, в рамках которого сотрудник может
принимать собственные решения;
осознание перспектив профессионального и карьерного роста;
удовлетворенность системой оплаты труда.
Сведения о названных факторах получены с помощью анкеты, в которой
представлены эмпирические индикаторы степени лояльности и оценки,
отражающие мнения работников относительно различных обстоятельств
деятельности по состоянию «На сегодня» и «2 Года назад».
Приведенные данные служат дополнительным материалом для оценки
степени рисков компании при снижении лояльности персонала.
Данные об участниках исследования
Анализировались мнения всех категорий сотрудников: рабочих,
специалистов, руководителей.
66
В исследовании приняли участие как работники-новички, со свежим
взглядом на обстановку в компании, так и работники стаж работы в компании
которых превышает 15 лет. Это позволило получить более объективные данные.
Отношение к заполнению анкеты
Сотрудники АО НПО «Пульс», участвовавшие в исследовании,
достаточно ответственно отнеслись к заполнению анкет. Как мы уже отметили,
в опросе приняли участие 205 респондентов. Вместе с тем для дальнейшей
обработки вернулось 183 анкеты. Таким образом, активность работников, т. е.
задействованность в процессе составила 89,26%, что выводит результаты
исследования на высокий уровень достоверности. Кроме того, учитывая
добровольность и анонимность исследования, этот показатель свидетельствует о
достаточно высоком уровне сознательности работников АО НПО «Пульс».
Вопросы в анкете сознательно не сгруппированы по блокам. Это
позволило избежать «додумывания», а также снизить чувство тревоги, которое
неизбежно возникает у работников при заполнении анкеты.
Исследование фактора «Вовлеченность»
Фактор «Вовлеченность» является важной частью понятия «Лояльность».
Он обозначает организационную приверженность работника, соотношения
между трудовыми показателями, с одной стороны, оценкой и самооценкой
сотрудника, с другой.
Рассмотрим ответы на вопросы анкеты более подробно:
1.
Мне понятны перспективы компании и пути их достижения.
2.
Я знаю о результатах, которых добилась моя компания.
Можно предположить, что увеличение числа согласных с утверждением
респондентов связано одновременно с действующей в Компании политикой
гласности и с увеличением среди работников числа интернет-пользователей,
которым стали доступны интернет-ресурсы.