15
Александровский с позиции адаптационного подхода рассматривает причины
возникновения нервно-психических расстройств.
Психическая адаптация, по Ф.Б. Березину, - это «процесс установления
оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления
свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму
удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними цели
(при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время
соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям
среды» [6, C. 15]. Автор считает, что эффективная психическая адаптация является
необходимым условием успешной реализации мотивационного поведения в
конкретных условиях среды, а ее характер определяет свойства этого поведения [6,
C. 34].
Ф.Б. Березин отмечает тесную взаимосвязь основных аспектов психической
адаптации: собственно психического, социально-психологического и
физиологического, указывая при этом на «относительную независимость каждого из
аспектов». Причем, рассогласование эффективности различных аспектов адаптации
носит временный характер. В дальнейшем они становятся сбалансированными либо
на уровне эффективной, либо нарушенной адаптации в зависимости от успешности
общего адаптационного процесса [6, C.141].
Под социально-психологическим аспектом психической адаптации Ф.Б.
Березин понимает «адекватное взаимодействие с другими участниками
деятельности», «особенности макросоциального взаимодействия», достижение
значимых целей [6, C.157]. Высокий уровень социально-психологической адаптации
личности свидетельствует об успешности ее деятельности и поведения в целом,
одобряемых конкретным социумом, в сочетании с чувством относительного
эмоционального комфорта. (В отличие от случаев относительно эффективной
социальной адаптации в ущерб психическому здоровью и эмоциональному
состоянию).
Следует добавить, что понятие адаптированности предполагает адаптацию к
чему-то, к конкретной среде. По этому поводу А.А. Налчаджян замечает:
16
«Поскольку личность одновременно является членом нескольких групп, то в
некоторых из них она может хорошо адаптирована, в других - хуже. Она может
быть членом и таких групп, в которых ее положение близко полной
дезадаптированности. Например, при хорошей адаптации в трудовом коллективе
личность может быть дезадаптирована в семье» [38, C.32].
А.Н. Сухов различает два вида адаптации: психофизическую и социально-
психологическую, взаимосвязанных между собой. По его мнению, социально-
психологическая адаптация «представляет собой овладение личности ролью при
вхождении новую социальную ситуацию» [39, C.62].
Нам представляется целесообразным выделять два вида адаптации (в
соответствии с подходом А.Н. Сухова) - психофизиологическую и социально-
психологическую адаптацию. При этом на наш взгляд, социально-психологическая
адаптация имеет два уровня:
поведенческий (социальная адаптация);
внутриличностный (психологическая, психическая адаптация)
Условность и формальность «разделения» единого процесса социально-
психологической адаптации на уровни является очевидной, но оправданной с точки
зрения определения степени социально-психологической адаптированности
личности на основе различных параметров - социальных и индивидуально-
личностных.
В структуре общего адаптационного процесса личности «социально-
психологический аспект занимает... ведущую роль, опосредующую характер
протекания других аспектов адаптации» [39, C.44].
Термин «социально-психологическая адаптация» целесообразно использовать
в рамках исходной концепции личности, разно рассматривающей феномен
адаптации человека с акцентом на природе личности. Формулировка «социально-
психологическая адаптация лишь только усиливает этот акцент.
Поэтому введение термина «социально-психологическая адаптация»
представляется целесообразным в связи с необходимостью сделать акцент на
социальном аспекте адаптации, на социальном значении психических факторов,
17
обусловливающих процесс адаптации.
Повышение уровня социально-психологической адаптации есть оптимизация
межличностного взаимодействия. На это, как правило, направлены
психотерапевтические воздействия. Однако, как справедливо подчеркивает Ф.Б.
Березин [6, C.57], адаптация является успешной лишь в том случае, когда она
эффективна во всех звеньях общего адаптационного процесса. Поэтому о высоком
уровне социально-психологической адаптированности личности может идти речь
лишь в том случае, когда эффективность межличностного взаимодействия не
достигнута ценой психологического, психического дискомфорта.
Нам представляется целесообразным рассмотреть наиболее подробно
классификацию социально-психологической адаптированности личности с точки
зрения ее эффективности, предложенную А.А. Налчаджяном. Нормальная адаптация
(подразделяется на нормальную защитную, незащитную и смешанную адаптацию),
девиантная или неконформистская адаптация (имеет два подвида:
неконформистская и новаторская - инновативная, творческая - адаптация),
патологическая адаптация (18, с. 33). Нормальная незащитная адаптация
осуществляется по мнению автора, в нефрустрирующих проблемных ситуациях
требующих от личности принятия рациональных решений. Этот вид адаптации
осуществляется без участия защитных механизмов (используются познавательные
процессы, адаптивны функции Я-концепции). Нормальной защитной адаптацией
А.А. Налчаджян называет «те действия личности, которые осуществляются с
помощью известных защитных механизмов (агрессии, рационализации, проекции,
регрессии, формирования обратной реакции, сублимации и др.), если эти механизмы
не стали патологическими» [38, C.32].
А.А. Налчаджян выделяет две основные разновидности адаптации:
а) адаптация путем преобразования и фактического устранения проблемной
ситуации;
б) адаптация с сохранением ситуации (с использованием защитных
механизмов), адаптация как приспособление [38,C.41].
Весьма продуктивным представляется анализ адаптационного процесса на
18
основе трех основополагающих принципов современной методологии
психологической науки: системности, развития и активности, проведенный С.А.
Шапкиным и Л.Г. Дикой [19, C.135]. Авторы выделяют следующие структурные
компоненты адаптации: активационный, когнитивный, эмоциональный и
мотивационно-волевой, который, по их мнению, является системообразующим
фактором адаптации, обеспечивающим «координацию всех остальных компонентов
в направлении реализации значимых для субъекта целей и тем самым придает
устойчивость и непрерывность процессу адаптации» [19, C.21].
На основании проведенного теоретического анализа проблемы можно сделать
следующие обобщения.
Социальная адаптация (поведенческий уровень - социальная успешность
личности), предполагающая наличие определенной степени социализации личности
(нормативность социальных установок), характеризующаяся ценностными
ориентациями, направленностью личности, социальным статусом социально-
ролевыми структурами. Проявляется (в процессе деятельности и в
коммуникативном процессе) в следующих сферах и отражает социальную
успешность личности:
- профессиональная сфера (уровень профессиональной адаптации) и
общественная деятельность;
- сфера семейных отношений;
- сфера неформальных отношений.
Осознание собственной социальной эффективности осуществляется на основе
получаемых сигналов («о реальности своего бытия») в основном из трех
источников, по Ю.Н. Емельянову [20, C.64]: 1) ведущего вида деятельности
(успешности выполнения задач); 2) социометрического статуса, отражающего
признание микрогруппой (микросоциумом) - взаимоотношения в коллективе, семье,
с друзьями; 3) социального статуса, отражающего признание макрогруппой,
обществом в целом (социальный статус, обусловливающий объем должностных
правомочий, профессиональный авторитет и т.п.).
Таким образом, социальный аспект социально-психологической адаптации
19
(т.е. социальная адаптация) носит результирующий характер и представляет собой
реализацию личностных ресурсов на поведенческом уровне в определенном
социуме.
Также необходимо обозначить следующие понятия, которые характеризуют
наличный (достигнутый) уровень адаптации: 1) «эффективная адаптация» - высокая
степень адаптированности; 2) «неполная адаптация», «неустойчивая адаптация» -
снижение степени адаптированности в определенных социальных ситуациях, 3)
«дезадаптация» - нарушение адаптации.
Итак, анализ понятия «социально-психологическая адаптация» показал, что
данный феномен может рассматриваться с позиции различных критериев, с точки
зрения ее: уровня (эффективности) - высокий, низкий и уровень дезадаптации;
устойчивости - устойчивая и неустойчивая; адаптационнцонных ресурсов - большие
или ограниченные (сниженные) ресурсы; параметров социальной среды - а) размера
социальной группы адаптация на микросоциальном уровне (в семейной сфере,
профессиональной среде и сфере неформальных отношений) на социоэтальном
уровне; б) нормативности социальной среды - адаптация к среде с общепринятыми
ценностями и нормам или к девиантной среде; степени интериоризации ценностей и
социальных норм конкретной группы; степени автономности личности, т.е.
соотношения процессов ассимиляции и аккомодации - конформистская (пассивная
позиция, сохранение проблемной ситуации) и инновативная (активная позиция,
устранение проблемной ситуации).
1.2. Производственная адаптация молодых сотрудников на предприятии
В нашей работе мы будем рассматривать понятие производственной
адаптации, как социального процесса освоения личностью новой трудовой
ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие
друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему
20
профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой
организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы,
согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации
(трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи-
саниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и
ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои
требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои
требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования,
работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в
результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом,
производственная адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой
для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его
реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности:
эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической
реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными
сторонами трудовой деятельности.
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации
для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в
трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление
производственной и социальной дезорганизации.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство
профессиональной, социально-психологической и психофизической адаптацией.
Остановимся на каждой из них подробнее.
Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных
навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию
ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего
опыта работы.
На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда
21
опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового
общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная
демонстрация приемов и навыков работы.
Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж,
манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы
финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой.
Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то
наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными
знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей
организации.
В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на
рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового
сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет
относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести
многостороннюю квалификацию.
Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям
труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных
предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует
опасность получения производственных травм.
Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но
новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы,
интенсивность психофизических нагрузок.
Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые
инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на
стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и
посуду.
Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и
определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией
режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими
нормами.
22
Социально-психологическая адаптация предполагает установление
межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и
групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в
подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в
состав формальных и неформальных групп.
Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и
долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает “под
микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового
сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть
по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность
выслушивать советы.
Многие руководители предприятий задаются вопросом - для чего необходимо
психологическое обеспечении адаптации молодых сотрудников. Отвечая на этот
вопрос мы можем четко обозначить цели адаптации, которые помогут разобраться в
данном вопросе.
Принципиальные цели адаптации молодых сотрудников предприятия можно
свести к следующему:
• уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник
плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
• снижение озадаченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, поскольку если новички чувствуют себя
неуютно на новой работе и ненужными, то могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая
по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
В большинстве случаев на предприятиях применяются три метода адаптации
это:
- экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для
рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для
23
управленческих работников и других служащих - более низкие требования;
- организационно-административные методы, связанные с контролем за
ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не
используются;
- социально-психологические методы используются непосредственно уже в
коллективе психологами, линейными руководителями или наставниками. Они
основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.
В нашей работе, в большей степени, нас будут интересовать социально-
психологические методы адаптации, а именно проведение социально-
психологического тренинга.
Исследования процессуальной стороны профессионального становления
личности подтверждает, что становление имеет уровневые особенности, а динамика
выражается в наличии этапов, стадий и фаз. Существуют различные подходы к
выделению этапов, стадий и фаз профессионального становления личности. Однако,
профессиональная адаптация как этап фигурирует во всех концепциях
профессионального становления и развития личности (Т.В. Кудрявцев, Е.А.
Климов, А.К. Маркова, Э.Ф. Зеер, В.А. Водеников). Адаптация означает период
«вхождения» в профессию, активное овладение профессией и нахождение своею
особою места в системе производственного коллектива, привыкания к ней, освоение
новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование
социально и профессионально важных качеств, опыта самостоятельного
выполнения профессиональной деятельности. Адаптант - молодой специалист,
работающий на предприятии до 3-х лет.
Если говорить о стадиях процесса адаптации, то условно его можно разделить
на четыре этапа:
1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки
наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только
специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других
компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что
даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты
24
решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит
от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и
персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему
ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными
особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство
с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами
поведения, т. д.
2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители
новичков, так и начальник кадров.
Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров
при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую
беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом,
где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.
Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются
следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.
2. Политика организации:
• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;