25
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
После прохождения общей программы может быть проведена специальная
программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того
подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем
(непосредственным и вышестоящим).
Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
• цели и приоритеты, организация и структура;
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в
подразделении и на предприятии в целом;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Процедуры, правила, предписания:
• правила, характерные только для данного вида работы данного
подразделения;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• контроль за нарушениями;
• перерывы (перекуры, обед);
• контроль и оценка исполнения.
Процесс введения в должность важный не только для начинающих
работников, но и для давно работающих сотрудников, которые переводятся на
другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. Иногда же
имеется тенденции обращать большее внимание на содержание мероприятий,
26
связанных с введением в должность, а не на сам процесс. То есть, если не продумать
эффективные средства подачи информации, то она окажется бесполезной для
новичка. С другой стороны важно помнить, что руководитель не может
ограничиться одной только выдачей задания, он обязан убедиться, что задании
понятно сотруднику и правильно выполняется.
Для планирования процедуры введения в должность полезным может
оказаться список контрольных вопросов, отражающий содержательную сторону
процесса. Такой список может включать основные этапы процесса введения в
должность с тон или иной степенью детализации в зависимости от категории
сотрудников, для кого он предназначен. Обязанности по проведению отдельных
мероприятий можно распределить между опытными сотрудниками отдела.
3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении
новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением
в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать
новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и
апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа
оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним
проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с
коллегами.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии
процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс
адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить
уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно
принести весомую финансовую выгоду.
Подводя итоги, отметим, что адаптация молодого сотрудника рассматривается
как необходимый и закономерный этап становления личности профессионала и
означает период «вхождения» в профессиональную деятельность. Адаптация
включает два аспекта: усвоение профессиональной деятельности и норм социально-
27
профессиональной среды. Адаптация к профессиональной деятельности
предполагает соответствие работника необходимому уровню профессиональной
компетентности (наличие профессиональных знаний, умений), наличию
ценностного, личностно-смыслового отношения к профессии. Адаптация к
трудовому коллективу означает вхождение в социально-профессиональную среду и
предполагает овладение необходимыми формально регламентируемыми и
неформальными правилами общения и поведения с другими сотрудниками,
непосредственным начальником, руководством, подчиненными и.т.д.
1.3 Психологическое обеспечение процесса адаптации молодых
сотрудников на предприятии
Для того чтобы приступить а к анализу психологического обеспечения
процесса адаптации молодых сотрудников на предприятии, стоит рассмотреть
понятие трудовая деятельность.
Трудовая деятельность в целом и ее отдельные аспекты в частности стали
предметом анализа для С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Д.А. Ошанина, К.К.
Платонова, О. . Конопкина, В.Д. Шадрикова и др. Трудовая деятельность - процесс
активного изменения предметов природы, материальной и духовной жизни
общества в целях удовлетворения потребностей человека и создания различных
ценностей. Предметом психологического изучения трудовой деятельности
выступают психические процессы, факторы, состояния, которые побуждают,
программируют и регулируют трудовую активность человека, а также его
личностные свойства. Последние определяют специфику деятельности и
одновременно изменяются в ней. Включение человека в различные виды
деятельности является необходимым условием полноценного и многообразного
развития личности.
В настоящее время достаточно накоплена научно-подтвержденная
информация о том, что личностные и индивидуальные особенности могут
оказывать большее влияние на успешность профессиональной адаптации молодого
28
сотрудника, нежели фактор накопления профессионального опыта.
В нашей работе мы остановимся более подробно на двух индивидуальных
особенностях, которые влияют на успешную адаптацию молодых сотрудников:
уровень развития творческих способностей и уровень самоактуализации.
Творчество может рассматриваться двояко — как компонент какой-либо
деятельности и как самостоятельная деятельность. Существует мнение, что в любой
деятельности присутствует элемент творчества, т. е. момент нового, оригинального
подхода к ее выполнению. В этом случае в качестве творческого элемента может
выступать любой этап деятельности — от постановки проблемы до поиска
операциональных способов выполнения действий. Когда творчество направлено на
поиск нового, оптимального, возможно, ранее неизвестного решения, оно обретает
статус деятельности и представляет собой сложную многоуровневую систему. В
этой системе выделяют специфические мотивы, цели, способы действия,
фиксируются особенности их динамики. Основой творческого процесса является
интуитивный механизм, который, по Я.А. Пономареву, определяется
двойственностью результата деятельности. Одна часть результата деятельности,
соответствуя сознательно поставленной цели, называется прямым продуктом, а
другая, не соответствующая цели и полученная помимо сознательного намерения,
называется побочным продуктом. Неосознаваемый, побочный продукт деятельности
может приводить к неожиданному решению, способ которого не осознается. Это
решение называется интуитивным. Основными особенностями интуитивного
решения являются наличие чувственного образа, целостного восприятия и
неосознанность способа получения результата.
Фазы творческого процесса рассматриваются как структурные уровни
организации психологического механизма поведения, сменяющие друг друга в ходе
его осуществления. Решение творческих задач осуществляется посредством
разнообразных сочетаний уровней организации психологического механизма
творчества. Общим психологическим критерием творчества является смена
доминирующих уровней организации психологического механизма творчества, т. е.
тех уровней, которые вовлекаются в процесс решения творческой задачи
29
(постановка проблемы, выбор средств решения и др.). Творческая активность
возникает в условиях решения творческих задач, и любой человек на какое-то время
может почувствовать себя творцом. Тем не менее дифференциально-
психологический анализ поведения людей в разнообразных жизненных ситуациях
показывает, что существует такой тип личности, который использует оригинальные
способы решения любых жизненных задач, — это тип творческой личности.
Творчество как один из видов деятельности и креативность как устойчивая
совокупность черт, способствующих поиску нового, оригинального, нетипичного,
обеспечивают прогресс общественного развития, а следовательно, мы можем
предположить, что высокий уровень развития творческих способностей может
положительно влиять на процесс адаптации молодых сотрудников на предприятии.
Перейдем к рассмотрению к другой индивидуальной особенности, которая
может влиять на успешную адаптацию молодых сотрудников - уровень
самоактуализации.
А. Маслоу определяет самоактуализацию как полное использование талантов,
способностей и возможностей, и представляет самоактуализировавшегося человека
«не как обычного человека, которому что-то добавлено, а как обычного человека, у
которого ничего не отнято». С точки зрения А. Маслоу [43, C.213], каждый человек
обладает врожденным стремлением к самоактуализации. Причем подобное активное
стремление к раскрытию своих способностей и задатков, развитию личности и
скрытого в человеке потенциала является, по А. Маслоу, наивысшей человеческой
потребностью. Правда, для того, чтобы эта потребность проявилась, человек должен
удовлетворить всю иерархию нижележащих потребностей. Прежде, чем начинает
«работать» потребность каждого вышележащего уровня, потребности нижележащих
уровней уже должны быть удовлетворены.
Большая часть работ А. Маслоу посвящена исследованию людей, достигших в
жизни самоактуализации, тех, кто может считаться здоровыми в психологическом
отношении. Как он обнаружил, таким людям присущи следующие характеристики:
объективное восприятие реальности;
полное приятие своей собственной натуры;
30
увлеченность и преданность какому-либо делу;
простота и естественность поведения;
потребность в самостоятельности, независимости и возможности где-
нибудь уединиться, побыть одному;
интенсивный мистический и религиозный опыт, наличие высших
переживаний;
доброжелательное и сочувственное отношение к людям;
нонконформизм (сопротивление внешним давлениям);
демократический тип личности;
творческий подход к жизни;
высокий уровень социального интереса (эта идея была позаимствована у
А. Адлера).
Маслоу обращает внимание на то, что наибольшая степень самоактуализации
личности происходит в творческой деятельности. Творческая деятельность, являясь,
по сути, антиподом нетворческой (рутинной) деятельности, имеет с последней
некоторое сходство. Творческая деятельность, как и рутинная, регламентирована, но
характер регламентации иной. Для творческой деятельности определено правовое и
морально-этическое поле, в рамках которого человеку предоставляется возможность
осуществлять действия. Здесь нормы, осуществляя свою регулятивную функцию,
скорее предоставляют индивиду инструментарий (нравственные действия и
поступки) и границы применения данного инструментария. Они не ограничивают
спонтанность и интуитивность созидательной деятельности человека. Творческая
деятельность, по мнению А. Маслоу, способствует самоактуализации личности.
Таким образом, процесс адаптации молодых сотрудников во многом зависит
от их личностных особенностей. Это означает, что содержание, длительность и
успешность процесса адаптации обусловлены личностными характеристиками
молодых сотрудников. Следовательно, психологическое обеспечение адаптации
молодых сотрудников предполагает работу по развитию личности (повышению
адаптационного потенциала) с целью способствования их профессиональной
адаптации. С точки зрения концепции самоактуализации в качестве задач
31
психологического обеспечения процесса профессиональной адаптации молодых
сотрудников могут выступать следующие:
1. Усвоение высших моральных ценностей в профессиональной сфере,
осознание общественной значимости своей профессиональной деятельности.
2. Погружение в профессию на основе выработки личностно-значимого
смысла профессиональной деятельности, пониманию какова его роль в жизни
общества и предназначение.
3. Поиск своей индивидуальности в профессии, индивидуального стиля
деятельности.
4. Принятие индивидуальной ответственности за собственные поступки.
5. Творческая реализация и развитие своих способностей и талантов через
достижение профессиональных целей.
6. Развитие реалистичного (критичного) восприятия себя и окружающей
действительности.
В первой главе мы рассмотрели проблемы психологического обеспечения
адаптации молодых сотрудников на предприятии, проанализировали понятие
социально-психологическая адаптация, а также раскрыли специфику
производственной адаптации молодых сотрудников на предприятии. Исходя из
этого, можно сделать следующие выводы.
Социально-психологическая адаптация рассматривается в научной литературе
как взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к правильному
соотношению целей и ценностей личности и группы. В процессе социально-
психологической адаптации достигается соответствие социально одобряемого
поведения и деятельности личности ее внутренней) структуре: интересам,
ценностным ориентациям, социально-психологическим установкам и качествам.
Производственная адаптация молодого сотрудника рассматривается как
необходимый и закономерный этап становления личности профессионала и означает
период «вхождения» в профессиональную деятельность. Адаптация включает два
аспекта: усвоение профессиональной деятельности и норм социально-
профессиональной среды. Адаптация к профессиональной деятельности
32
предполагает соответствие работника необходимому уровню профессиональной
компетентности (наличие профессиональных знаний, умений), наличию
ценностного, личностно-смыслового отношения к профессии.
Если говорить о психологическом обеспечении процесса адаптации молодых
сотрудников, то руководству предприятия необходимо проводить работу по
развитию личности (повышению адаптационного потенциала) с целью
способствования их профессиональной адаптации.
В нашей второй главе мы провели эмпирическое исследование, которое
включало в себя изучение социально-психологической адаптации у молодых
сотрудников, изучение уровня самоактуализации и творческого развития, а также
выявление зависимости между уровнем развития творческих способностей, уровнем
самоактуализации и адаптацией, а также уровнем развития творческих способностей
и самоактуализации.
В нашем исследовании была выдвинута гипотеза: проведение развивающих
занятий, направленных на развитие творческих способностей обеспечивает
успешную адаптацию молодых сотрудников.
Перейдем к описанию экспериментального исследования психологического
обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.
2 . Экспериментальное исследование психологических условий
обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии
2.1. Организация, методы и методики исследования
Основной особенностью творческой личности является креативность.
Креативность — интегративное качество психики человека, которое обеспечивает
продуктивные преобразования в деятельности личности, позволяя удовлетворять
потребность в исследовательской активности. Креативная личность отличается от
других людей целым рядом особенностей:
33
- когнитивных (высокая чувствительность к субсенсорным раздражителям;
чувствительность к необычному, уникальному, единичному; способность
воспринимать явления в определенной системе, комплексно; память на редкие
события; развитые воображение и фантазия; развитое дивергентное мышление как
стратегия обобщения множества решений одной задачи и др.);
- эмоциональных (высокая эмоциональная возбудимость, преодоление
состояния тревожности, наличие стенических эмоций);
- мотивационных (потребность в понимании, исследовании, самовыражении и
самоутверждении, потребность в автономии и независимости);
- коммуникативных (инициативность, склонность к лидерству, спонтанность).
По мнению К. Роджерса самоактуализация представляет собой наивысший уровень
психического здоровья личности. Для него психическое здоровье или полное
раскрытие личности характеризуется следующими чертами:
открытость по отношению к опыту любого типа;
намерение жить полной жизнью в любой момент жизни;
способность прислушиваться больше к собственным инстинктам и
интуиции, чем к рассудку и мнениям окружающих;
чувство свободы в мыслях и поступках;
высокий уровень творчества.
К. Роджерс описывает достигшего наиболее полного раскрытия человека в
большей степени как актуализирующегося, чем уже актуализировавшегося,
подчеркивая процессуальный, длящийся характер этого действия. Он всячески
подчеркивает постоянный рост человека, что отражено уже в самом названии его
самой известной книги «Становясь личностью».
Таким образом, процесс адаптации молодых сотрудников можно
рассматривать в связи с процессом самоактуализации личности. По нашему мнению
в наиболее полной мере являются адаптированными те сотрудники, которые
находятся на высоком уровне самоактуализации. Личностные характеристики таких
сотрудников существенно отличаются в благоприятную сторону и психологически
обеспечивают «вхождение» молодых специалистов в профессию.
34
По мнению К. Роджерса самоактуализация — это стремление живого
существа к росту, развитию, самостоятельности, самовыражению, активизации всех
возможностей своего организма К. Роджерс считает, что стремление к полной
самореализации является врожденным для каждого из нас. Так же, как растения
развиваются, чтобы вырасти здоровыми, как семя содержит в себе стремление стать
деревом, так и человек склоняется к тому, чтобы обрести целостность и наиболее
полно реализовать себя. Стремление к здоровому развитию не является
подавляющей силой, которая сметает в сторону любые препятствия на своем пути.
К. Роджерс видит ее просто как преобладающую и мотивирующую силу в человеке,
действующем свободно, силу, которая не ослаблена ни событиями прошлого, ни
установками настоящего. А. Маслоу пришел к аналогичным выводам, назвав эту
тенденцию тихим, едва различимым внутренним голосом. Утверждение о том, что
рост возможен и является главной целью организма — один из главных постулатов
К. Роджерса. Для него тенденция к самоактуализации является не просто каким-то
одним побуждением среди множества других, а центром, на котором
сфокусированы все остальные стремления.
Экспериментальное исследование посвящено изучению адаптации молодых
сотрудников на предприятии, уровня самоактуализации и уровня развития
творческих способностей, а также влияние проведения социально-психологического
тренинга на успешную адаптацию.
Исследование проводилось в несколько этапов.
На первом этапе был проведен анализ литературы по проблематике
исследования, происходило определение целей, задач исследования, установка
объекта и предмета, формирование гипотезы. Гипотезой нашего исследования
выступило предположение о том, проведение развивающих занятий, направленных
на развитие творческих способностей обеспечивает успешную адаптацию молодых
сотрудников.
На втором этапе проводилось эмпирическое исследование, которое включало
в себя изучение социально-психологической адаптации у молодых сотрудников,
изучение уровня самоактуализации и творческого развития, а также выявление