ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………… …………………...……5
ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
РАБОТНИКОВ К ЭФФЕКТИВНОЙ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………………...10
1.1 Теоретические основы стимулирования работников фирмы
к эффективной деятельности………………………………………...10
1.2 Нематериальное стимулирование работников фирмы в
контексте различных организационных культур…………………...20
ГЛАВА 2. ОПЫТ И ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
ПОБУЖДЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
ФИРМЫ К ЭФФЕКТИВНОЙ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………………………………35
2.1 Психологические аспекты стимулирования работников
фирмы к эффективной трудовой деятельности…………………..35
2.2 Отличительные особенности систем мотивации труда
на предприятиях Российской Федерации и ПМР…………………..42
2.3 Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
ЗАО «Рыбницкий хлебзавод»…………………………………………49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ
МОТИВАЦИИ НА ЗАО «РЫБНИЦКИЙ ХЛЕБЗАВОД» ……..54
3.1 Мотивация трудовой деятельности на предприятии
ЗАО «Рыбницкий хлебзавод»………………………………………..54
3.2 Оценка и мероприятия по повышению уровня мотивации
на предприятии……………………………………….........................59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.……………………………………………………………..……69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...80
5
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность человека всегда имеет характер целеполагания,
хотя характер целей различается, так как одни работники преследуют
материальный интерес, другие работники в труде видят путь к славе или
власти. Разнообразные обстоятельства, побуждающие людей к активной
деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией. Причины,
которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно
определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и
внешние силы вызывают у разных людей далеко неодинаковую реакцию. Одни
люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают
трудную работу и получают удовлетворение. Как активизировать работников в
направлении качественного и производительного труда? Каким образом можно
сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать?
Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство
организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить
самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии.
Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут
работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими
обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом.
Механическое принуждение к труду не может давать положительные
результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно
управлять. Причинами, которые определяют участие человека в работе,
являются его желание, возможности и квалификация, но особенно - мотивация
(побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.
Потребности - это внутренние побуждения к действию. Человек испытывает
потребность, когда ощущает физиологический или психологический
недостаток в чем-либо.
6
Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего
готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной
эффективностью. Ученые уже дано поняли, что путь к эффективному
управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Современное производство не может развиваться без эффективных
мотивационных систем персонала, которые постоянно совершенствуются под
влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно
купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы -
невозможно. Поэтому российским, как и приднестровским предприятиям
приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные
методы организации и стимулирования персонала к труду. Оценка
эффективности управления мотивацией персонала включает в себя два вида
оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности
(производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда
персонала), а с другой - оценка социальной эффективности (приверженность
персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в
ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).
Отношение к рациональному использованию человеческих ресурсов в
развитых странах в корне отличается от реалий России, во многом основанных
на стереотипах еще советских времен. Менеджеры по персоналу новой
формации - это не традиционные инспекторы отдела кадров, которые
занимались в основном ведением кадрового делопроизводства. Сегодня перед
службой управления персоналом стоит множество разнообразных и очень
сложных задач, от качественного и своевременного решения которых зависят
темпы развития бизнеса и его успешность.
Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике
менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом
предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой
психики, а также сложностью моделирования ответных реакций на воздействия
менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и
7
коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы
управления оказывают различное воздействие на производство и на работника,
а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.
Актуальность выбранной темы характеризуется с момента начала
научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми
ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было
разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных,
процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей
концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и
рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала
предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на
местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий
ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело
аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения
конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
Степень исследования темы. Теоретические принципы управления и
мировой опыт управления персоналом представлены в работах исследователей:
Армстронг М., Аугустинавичюте А., Базаров Т.Ю., Дирлав Д., Шейн Э.,
Лобанов В., Овчинников Д.Л., Рудык Э., Журавлев П.В., Кулапов М.Н.,
Сухарев С.А. Ряд ученых - Березецкая А., Бубнов И., Варданян И.С. -
обращались к осмыслению сущности и условий стимулирования работников к
труду. Нематериальные и социокультурные факторы управления персоналом
рассматривали Горностаев С., Доронина И.В., Красовский Ю.Д. Факторы и
системы мотивации труда персонала в менеджменте различных государств
изучали Дряхлов Н., Конарева Л.А. Психологические основы мотивации
изложены в трудах Выготского Л.С., Иванова Ю.В., Карлоффа Б., Карпова А.В.
Объектом исследования являются современные подходы в
менеджменте к различным методам побуждения работников фирмы к
эффективной трудовой деятельности.
8
Предмет работы – психологические аспекты мотивации работников
фирмы к эффективной трудовой деятельности на предприятии ЗАО
«Рыбницкий хлебзавод».
Цель и задачи исследования. Цель выпускной квалификационной
работы состоит в исследовании опыта управления работниками в современной
теории менеджмента в контексте психологических аспектов стимулирования
персонала к эффективной трудовой деятельности, проведения анализа форм и
систем оплаты труда на предприятии ЗАО «Рыбницкий хлебзавод».
Для ее реализации были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические подходы и классификацию теорий
мотивации работников к эффективной трудовой деятельности;
- изучить теоретические основы стимулирования работников фирмы к
эффективной трудовой деятельности;
- провести сравнительный анализ основных теорий мотивации; -
исследовать особенности и виды нематериального стимулирования работников
фирмы в контексте различных организационных культур;
- определить методы психологического побуждения работников фирмы к
эффективной трудовой деятельности (в теории и практике менеджмента);
- установить отличительные особенности систем мотивации труда на
предприятиях Российской Федерации и Приднестровья.
Новизна исследования состоит в попытке выявить те психологические
подходы и стимулы побуждения работников фирмы к эффективной трудовой
деятельности, которые более приемлемы как для российских, так и
приднестровских предприятий и фирм.
Практическая значимость исследования состоит в применении
результатов исследования мотивации работников к эффективной трудовой
деятельности на предприятии ЗАО «Рыбницкий хлебзавод».
В выпускной квалификационной работе были использованы методы
исследования: сравнительный, системный, психологический,
социологический, исторический, статистический, диалектический.
9
Структура работы включает: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
Во введении определены актуальность, цель, задачи и методы
исследования темы бакалаврской работы. В первой главе «Методы
психологического побуждения мотивации работников фирмы к эффективной
трудовой деятельности» изучены системы психологического побуждения
мотивации работников фирмы. В этой главе проанализирован опыт
исследователей по проблеме нематериального стимулирования работников
фирмы в контексте различных организационных культур.
Во второй главе «Опыт и проблемы психологического побуждения
мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности»
раскрываются психологические аспекты стимулирования работников фирмы
к эффективной трудовой деятельности. В ней также указываются
отличительные особенности систем мотивации труда на предприятиях
Российской Федерации, в третьей главе определены методы совершенствования
мотивации персонала на ЗАО «Рыбницкий хлебзавод».
В заключении подводятся итоги работы и даются рекомендации по
учету и применению зарубежного и российского опыта психологического
побуждения работников фирм и предприятий на постсоветском пространстве
к эффективной трудовой деятельности.
10
ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
РАБОТНИКОВ К ЭФФЕКТИВНОЙ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Теоретические основы стимулирования работников фирмы к
эффективной деятельности
Анализ подходов современных западных и российских исследователей
показал, что, несмотря на использование одинаковых теорий стимулирования
труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к
стимулированию труда в России и за рубежом значительно отличаются.
Поскольку стимулирование труда создает условия для осознания работником
возможности трудиться производительнее, то у работников фирмы возникает
потребность трудиться более производительно. Активизация этой потребности
строится на психологических принципах мотивации деятельности:
мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие ее направленность;
мотивация - это совокупность причин психологического характера,
объясняющих поведение человека, его начало, направленность и
активность. Таким образом, с термином «мотивация» связаны все
основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря
определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет
трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их
осуществлению и т.д. [16,с.121].
Мотивацию труда есть совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы,
формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания,
добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность,
ориентацию на достижение определенных целей [15,с.56]. С другой стороны,
мотивацию труда представляет собой стремление работника удовлетворить
потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой
11
деятельности [20,с.78]. Формирование мотивов труда происходит, если в
распоряжении работника имеется необходимый набор благ, соответствующий
социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ
требуются личные трудовые усилия работника, при этом трудовая
деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою
структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой
ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Таким образом, важной детерминантой личности является система ее
потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения
личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида -
это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к
действию. Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо,
имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим
проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в
этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения
потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается
удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень
удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на
поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Исторический опыт в системе управления деятельностью людей в
различных сферах, в том числе и в производственной, достаточно плодотворен.
Он показал, что для побуждения людей к эффективной деятельности
необходима система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул»
термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или
удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
12
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие
ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка
вознаграждения и его относительной ценности. Несомненно, внутреннее
вознаграждение дает сама работа как процесс и ее результаты. Это может быть
чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой
работы, самоуважения. Дружба между работниками фирмы и просто общение
с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как
внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения
внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и
точная постановка задачи [28,с.178].
Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще
всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой
работы, а дается организацией, фирмой. С мотивационной точки зрения его
можно определить, как стимулирование труда [34,с.86]. Стимулирование
должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и
интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового
потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: если первое направлено на изменение
существующего положения; то второе - на его закрепление, но при этом они
взаимно дополняют друг друга. Функция стимулирования заключается в том,
что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных
мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Таким образом, сущность
стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в
соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с
принятыми управленческими решениями, направленными на изменение
ситуации [25,с.284].
Исследователи выделяют в системе менеджмента несколько вариантов
стимулирования, влияющих на производительность труда персонала. Первый
13
вариант - мотивирующий стимул, при котором стимулирование дает
ожидаемый эффект. Это означает, что в результате действия стимула
повышается мотивация работника (работников), что обуславливает
запланированный рост производительности труда. Позитивной стороной этого
варианта мотивации (как идеальной модели) является сохранение мотивации в
течение определенного времени. Реальное поведение работника фирмы,
предприятия отличается от ожидаемого, так как работнику требуется оценить
стимул. И если он адекватен мотивации работника, то руководитель может
надеяться на ожидаемое производительное поведение работника.
Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых
он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность
[33,с.187]. В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческие
фазы стимулированного работника:
I фаза - оценка работником стимула;
II фаза - рост производительности работника вследствие принятия
стимула;
III фаза - инерция, когда стимул, вследствие привыкания, начинает
утрачивать свою силу;
IV фаза - депрессия, угасание активности, снижение производительности,
так как стимул утратил свое мотивирующее действие.
Второй вариант стимулирования труда - немотивируюший стимул.
Стимул имеет краткосрочное влияние, либо вообще не дает эффекта. Фаза
оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не
достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии фактически
сливаются в одно целое - активность быстро падает. Это происходит в тех
случаях, когда:
во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е.
работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;