54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МЕРОПРИЯТИЯ ПО
ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ НА ЗАО «РЫБНИЦКИЙ
ХЛЕБЗАВОД»
3.1 Мотивация трудовой деятельности на предприятии ЗАО «Рыбницкий
хлебзавод»
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личностных целей и целей организации. Мотивировать
сотрудников - значит затронуть их важные интересы, дать им шанс
реализоваться в процессе трудовой деятельности. В связи с тем, что
существуют различные пути мотивации, руководство предприятия старается:
во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее
сильно влияют на поведение сотрудников, которые будут способствовать
их мотивации;
во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации;
в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку, для
того чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной
отдачей, он должен четко представлять себе и понимать, чего от него
ждут.
Необходимо поощрять своих работников за образцовое и
добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение деловых
качеств и производительности труда, улучшение качества продукции,
новаторство в труде и за другие достижения.
В деятельности фирмы необходимо применять следующие поощрения:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
присвоение почетного звания;
занесение на Доску Почета завода.
55
Положительной стороной нематериальной мотивации труда работников
в сложных экономических условиях является то, что на хлебзаводе работникам
предоставляются путевки в профилакторий «Металлург» и профилакторий
«Каменка», также для детей работников предусмотрены путевки в летние
лагеря «Дубоссары» и «Сергеевка».
Опыт эффективного мотивирования труда работников ряда российских
предприятий показателен и интересен. Мы рассмотрим мотивацию труда
персонала на одном из российских хлебзаводов ОАО «Кирово-Чепецкий
хлебзавод».
Основное направление в области кадровой политики в 2016 году –
сохранение кадрового потенциала завода, удержание квалифицированных
кадров, привлечение и закрепление молодых специалистов и рабочих, а так же
подготовка и повышение квалификации работников завода.
Одним из важнейших методов повышения ответственности,
инициативности, степени заинтересованности персонала в достижении высоких
результатов работы и роста производительности труда является мотивация
персонала. В сфере нормирования труда, в течение 2016 года проводилась
целенаправленная работа по совершенствованию нормирования труда:
нормы времени (выработки) устанавливались с учетом достигнутого
уровня техники и технологии;
выявлялись устаревшие и ошибочные нормы труда и заменялись
технически обоснованными.
Оплата труда рабочих предприятия проводилась дифференцировано, в
зависимости от количества и качества труда, сложности и условий труда. В
целях повышения уровня оплаты труда увеличены тарифные ставки рабочим и
оклады в связи с повышением минимального размера оплаты труда. В целях
материального стимулирования и мотивации работников по выполнению плана
изготовления продукции были установлены повышающие коэффициенты к
тарифным ставкам. В целях совершенствования мотивации персонала
56
регулярно проводится пересмотр действующих положений о премировании
(таблице 2).
Таблица 2
Основные показатели по труду и заработной плате
Ед. изм.
2015 год
2016 год
2016 г. в %
к 2015 году
Среднесписочная
численность всего
персонала
чел.
282
301
106,7
Выработка на 1
работающего
тыс.
руб.РФ
4482,9
6774,8
151,1
Фонд заработной платы
всего персонала
тыс.
руб.РФ
20 761
32 847
158,2
Среднемесячная
заработная плата 1
работника
руб.РФ
61350
90938
148,2
Положительным моментом является опережение темпов роста
выработки, по сравнению над темпами роста заработной платы, что
свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.
Социальное развитие коллектива на ОАО «Кирово-Чепецкий
хлебзавод» осуществляется посредством улучшения уровня жизни работников
и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в
коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-
коммунальных услуг и др. мероприятиями. Вопросы социального развития, в
частности вопросы занятости, охраны труда и здоровья и социальные гарантии,
раскрыты в коллективном договоре предприятия.
Отдел кадров призван планировать и контролировать выполнение
социальных программ, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя
лучше. В состав программ социального развития включаются следующие
мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонтно-строительных услуг,
обеспечение продуктами и питанием работников предприятия,
профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, услуги в
области жилищно-экплуатационного управления, оказание ритуальных услуг,
различные мероприятия в области культуры и спорта.
57
Социальные мероприятия финансируются из фонда потребления,
который формируется из прибыли предприятия, в размере 40%. Если говорить
о лечении работников и оказании первой медицинской помощи, то за это
отвечает фельдшер предприятия.
Предприятие имеет договор с горздравом на медосмотр работников в
сроки, определенные санитарными нормами. Также предприятие обеспечивает
работу медпункта, систематическое пополнение аптечек в подразделениях.
Кроме оздоровления работников и членов их семей предприятие заботится о
питании своих сотрудников. Столовые предприятия работают безупречно.
Основной задачей профсоюза ОАО «Кирово-Чепецкий хлебзавод» в
части обеспечения социального развития трудового коллектива предприятия
является защита прав и гарантий работников предприятия. Еженедельно
проводятся совещания совета председателей всех структурных подразделений,
а также расширенные совместные заседания администрации и профкома.
Вопросы, рассматриваемые на заседаниях, самые различные:
состояние трудовой дисциплины в структурных подразделениях;
организация общественного питания;
состояние охраны труда и техники безопасности на предприятии;
разбор писем и обращений по оказанию благотворительных акций;
подготовка к проведению праздников, общественных мероприятий;
осуществление контроля за выдачей заработной платы и своевременности
расчетов с работниками по заработной плате;
выполнение программы по обеспечению работников спецодеждой,
спецпитанием, индивидуальными средствами защиты и многие другие.
Таким образом, мы видим, что социальное развитие коллектива
находится на должном уровне. Руководство ОАО «Кирово-Чепецкий
хлебзавод» заботится о своих сотрудниках, об их семьях, создает все
необходимые условия труда для эффективной работы специалистов.
58
Актуальным видится сравнение мотивации труда персонала
российского предприятия ОАО «Кирово-Чепецкий хлебзавод» и
приднестровского предприятия СЗАО «Молдавский металлургический завод»
(ММЗ) в г. Рыбница. Рассмотрим мотивацию труда персонала на СЗАО
«ММЗ». Работникам в соответствии с утвержденными графиками работ
предоставляется перерыв для отдыха, который в рабочее время не включается и
может использоваться работником по своему усмотрению. На работах, где по
условиям непрерывного производства предоставление перерыва для отдыха и
питания установить невозможно, работнику предоставляется возможность
отдыха и приема пищи в течение первых 3-4 часов рабочего времени.
Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом с
учетом необходимости обеспечения нормальной работы подразделений и
благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется
на каждый следующий календарный год не позднее, чем за две недели до
наступления календарного года (с учетом льгот отдельным категориям
работников в соответствии с действующим законодательством) и
своевременно доводится до сведения всех работников.
Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается в случае временной
нетрудоспособности (и в других случаях, предусмотренных ТК ПМР), при этом
изменение продолжительности отпуска согласовывается с руководителем
структурного подразделения для принятия им мер по обеспечению
нормального хода работы. Порядок предоставления, оформления, установления
продолжительности и оплаты отпуска определен в «Положении об ежегодном
оплачиваемом отпуске». За образцовое и добросовестное выполнение трудовых
обязанностей, повышение деловых качеств и производительности труда,
улучшение качества продукции, новаторство в труде и за другие достижения в
работе применяются следующие поощрения:
объявление благодарности;
выдача премии;
59
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
присвоение почетного звания;
занесение на Доску Почета завода.
Поощрения устанавливаются генеральным директором совместно (либо
по согласованию) с профсоюзным комитетом завода на основании
представленных руководителями подразделений списков кандидатов в
соответствии с «Положением о поощрении работников завода за достижение
лучших качественных показателей труда». При применении мер поощрения
обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.
Поощрения утверждаются постановлением (приказом), доводятся до сведения
всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые
обязанности, постоянно повышающим свою деловую активность
предоставляются в первую очередь преимущества в оплате (установление
индивидуальных окладов), выдвижении в резерв кадров и распределении льгот
в области социально-культурного обслуживания (путевки в санатории, дома
отдыха и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством
работники могут быть представлены к государственным наградам.
Работники завода СЗАО ММЗ имеют право на получение
единовременной и ежемесячной материальной помощи при соблюдении
следующего условия: стаж работы – не менее 15 лет непрерывного трудового
стажа работы на СЗАО ММЗ.
3.2 Оценка и мероприятия по повышению уровня мотивации на
предприятии
Для стимулирования труда работников руководству ЗАО «Рыбницкий
хлебзавод» необходимо использовать социальные, организационные,
административные и морально-психологические методы мотивации. Для
60
выявления удовлетворенности трудом персонала организации в ЗАО
«Рыбницкий хлебзавод» необходимо проводить её постоянный мониторинг.
При выполнение выпускной квалификационной работы было проведено
анкетирование, в котором участвовали работники ЗАО «Рыбницкий хлебзавод»
в составе 45 человек (таблица 3).
Таблица 3
Анкета «Оценка уровня удовлетворенности работников основными
факторами производственной ситуации»
№
п/
п
Наименование фактора
производственной ситуации
удовлетв
орен, %
средняя
удовлетворе
нность
, %
низкая
удовлетворе
нность
, %
не удовлетв
орен,
%
1
Размер заработной платы
58
2
Перспективы профессионального и
служебного роста
50
3
Взаимоотношения с непосредственным
руководителем
62
4
Информированность на предприятии
40
5
Важность и ответственность выполняемой
работы
74
6
Условия труда
55
7
Надежность работы, дающая уверенность в
завтрашнем дне
60
8
Взаимоотношения, сложившиеся с
товарищами по работе
90
9
Возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в работе
45
10
Соответствие работы вашим способностям
45
11
Работа как средство достижения успеха в
жизни
50
12
Подарки (день рождение, новый год)
95
13
Материальная помощь
93
14
Премии ежемесячные
93
15
Премии за год
75
Критериями оценки показателей удовлетворенности работников
основными факторами производственной ситуации служили следующие
качественные характеристики:
61
1) 58% опрошенных работников отметили среднюю удовлетворенность
размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование
работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения
удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему
премий для поднятия показателя.
2) Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы
роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую
заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в
том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать
работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.
Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять
инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет.
3) 62% опрашиваемых работников ответили, что их удовлетворяет данный
показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.
С развитием организации и увеличением численности персонала будет все
труднее поддерживать этот фактор.
4) 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах
предприятия.
5) 74% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель
удовлетворенности.
6) В ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» уделяется недостаточное внимание
данному показателю, что подтверждает низкий результат опроса - 55%.
7) Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью
экономики, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.
8) 90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот
показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не
означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так
же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
9) 45% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный
показатель. А 55% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям
62
работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по
данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в
выполняемых ими обязанностях.
10) Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем.
Для этого повышения руководству следует выявлять способности работников и
действовать в соответствии с полученной информацией.
11) Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность
этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким
уровнем жизни в Приднестровской Молдавской Республике.
12) 95% опрошенных, не удовлетворены. Это связано с тем, что у данного
предприятия нет денежных средств на такие мероприятия.
13) 93% опрошенных, не удовлетворены. Такой большой процент
неудовлетворенности опрошенных работников связан с нехваткой
материальных средств у данного предприятия.
14) 93% опрошенных работников продемонстрировали низкую
удовлетворенность основными факторами производства.
15) для 85% опрошенных работников отмечена средняя
удовлетворенность.
По данной таблице видно, что степень удовлетворенности основными
факторами производственной ситуации у работников данного предприятия
низкая. Это говорит о том, что на ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» отсутствует
система стабильной оплаты труда, заработная плата задерживается несколько
месяцев. Для стимулирования необходимо не только выплачивать вовремя
заработную плату, но и повышать ее. Рабочие не видят перспективы роста
дальнейшей работы на ЗАО «Рыбницкий хлебзавод», поэтому задача
руководства состоит в том, чтобы создать благоприятные условия труда. Для
этого руководству необходимо сотрудничать с коллективом и создать такой
план работы, чтобы весь персонал был уверен в процветании комбината.
Необходимо дальше формировать благоприятную атмосферу в коллективе,
начиная от личности руководителя, стиля его руководства, психологической и
63
профессиональной совместимости членов коллектива по характерам,
ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам.
Все эти факторы накладывают отпечаток на психологическую
атмосферу в коллективе. Они серьезно демотивируют характер и формы
межличностных отношений, отражаются негативно на коллективном мнении,
настроения, снижают целеустремленность, направленность, сплоченность,
требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную
активность, устойчивость коллектива предприятия.
Необходимо поощрять своих работников за образцовое и
добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение деловых
качеств и производительности труда, улучшение качества продукции,
новаторство в труде и за другие достижения.
В работе необходимо применять следующие поощрения:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
присвоение почетного звания;
занесение на Доску Почета завода.
Социальное развитие коллектива на ЗАО «Рыбницкий хлебзавод»
должно осуществляется посредством улучшения уровня жизни работников и
членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в
коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-
коммунальных услуг и др. мероприятиями. Вопросы социального развития, в
частности вопросы занятости, охраны труда и здоровья и социальные гарантии,
раскрыты в коллективном договоре предприятия.
Отдел кадров призван планировать и контролировать выполнение
социальных программ, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя
лучше. В состав программ социального развития включаются следующие
мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонтно-строительных услуг,