24
оказывают положительное влияние на мотивацию работников к труду. А с
личностным развитием непосредственно связан и карьерный рост, являющийся
его логическим продолжением [23,с.413].
Для предпринимательской ОК характерен и метод мотивации - гибкое
рабочее время, который ставит своей целью гибкое приспособление рабочего
времени к потребностям работника и организации. Оно может быть связано с
сокращением рабочего времени, скользящим графиком работы, и, наконец,
гибким графиком рабочего дня. Использование последнего позволяет улучшать
отношение к работе и моральное состояние, снижать текучесть в организации,
делать фактически отработанные часы более продуктивными, а работу - более
свободной, что не может не отразиться на состоянии удовлетворённости
работников.
Исследователи выделяют ряд теорий мотивации персонала к труду,
сравнительный анализ которых позволяет утверждать, что основные теории
мотивации принято разделять на две группы: 1) содержательные теории
мотивации; 2) процессуальные теории мотивации. Содержательные теории
мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к
действию, особенно при определении объемов и содержания работ.
Наибольшее значение для развития современных концепций мотивации имели
исследования А. Маслоу, Ф.Герцберга, Д. МакКлелланда и К.Алдерфера.
А.Маслоу выявил сложность человеческих потребностей и их влияние на
мотивацию личности человека, человеческие потребности он разделял на пять
групп и называл их базовыми потребностями:
физиологические потребности, которые являются необходимыми для
жизни и существования;
потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и
потребность уверенности в будущем);
потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации
трудовой деятельности их называют социальными потребностями);
25
потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в
самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со
стороны окружающих;
потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в
реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде
строгой иерархической структуры (пирамиды). Первые две группы
потребностей первичные, а следующие три вторичные. В основании пирамиды
лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 2).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней и это
сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более
определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней,
а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся
стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг
руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими
подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут
каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения
эффективности работы сотрудников .
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к
удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или
важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее
мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть
удовлетворена потребность более низкого уровня. После появления теории А.
Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей
определяется широким спектром их потребностей [18,с.175].
26
Рисунок 2 - Пирамида потребностей (по А. Маслоу)
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель
должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности
посредством такого образа действий, который способствует достижению целей
всей организации. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что
ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного
подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение
какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию
потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности
человека. Так же, как и Маслоу, К. Альдерфер исходит в своей теории из того,
что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы
[15.C.198]. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он
считает, что таких групп потребностей существует три:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей теории Маслоу (рисунок 3).
ПОТРЕБНОСТИ
1. В самовыражении
2. В уважении
3. В общении с
людьми
4. В безопасности и
социальной
5. защищенности
6. Физиологические
27
Рисунок 3- соотношение иерархии потребностей
Потребности существования включают в себя две группы потребностей
пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой
безопасности и физиологические потребности.
Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой
потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по
Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека
быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания
и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением
человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту
часть потребностей безопасности, которые связаны с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды
Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и
самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к
самосовершенствованию.
Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако
между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие,
состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к
Самовыражение
Признание
и причастность
Принадлежность
и причастность
Безопасность
Физиологические
потребности
Рост
Связь
Существование
28
потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня,
перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе
стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз,
если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом
Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего
уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что
переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак
не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются»
потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня
потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия
потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к
менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не
удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.
И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей
открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в
организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей
для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он
может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в
данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для
удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал
мотивирования данного человека [11,с.68].
Модель мотивации, созданная Д. Мак Клелландом, опирается на
потребности высших уровней. Людям присущи три потребности: потребность
во власти, в успехе и в причастности. Потребность во власти проявляется, как
стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В
теории А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток
между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с
потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и
энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои
29
позиции. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к
любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.
Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в
социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой
потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, в
налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим людям. Люди
с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким
видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные
возможности для социального общения.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)
была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Он выделил две
большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами
мотивации. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим
потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем,
описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями
высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении.
Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие.
Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто,
что вызывает ту или иную линию поведения. Например, если руководитель
дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то
работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг, напротив, считал, что
работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда,
когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. При этом
восприятие таких факторов будет как демотивирующих.
Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо
составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и
предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и
указать то, что они предпочитают. К. Алдерфер объединил потребности
человека в три группы:
30
потребности существования («С») - физиологические и потребности в
безопасности;
потребности взаимосвязей («В») - включают в себя стремление получить
поддержку, признание, одобрение других людей;
потребность роста («Р») - побуждают человека к реализации своих
способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Движение от потребности к потребности возможно не только снизу
вверх, а и в обратном направлении. Движение вверх происходит, если
удовлетворена потребность нижнего уровня. Движение вниз происходит, если
не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом
неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие
потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение
этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с
более высокого уровня на более низкий уровень (фрустрация), есть
разочарование, крушение надежды на удовлетворение. Российский психолог
Л.С. Выготский сделал выводы, что в психике человека присутствуют два
параллельных уровня развития - низший и высший, которые обусловливают
присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и
самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том
же режиме: параллельно и самостоятельно. Поэтому удовлетворить
потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в
рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует.
Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе
физиологичны. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным
стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и
духовны в плане их ощущения индивидом. Они удовлетворяются лишь
посредством использования высших психических функций человека, и прежде
всего творческой трудовой деятельности.
Второй вывод заключается в том, что под трудовой деятельностью
понимается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных
31
и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность.
Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной
мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне,
необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и
духовное стимулирование - на уровне всевозрастающих высших потребностей
работника.
Современными содержательными теориями установлено, что у человека
существует порядка 15 общих потребностей. Они не сводятся одна к другой и
не взаимозаменяемы. Каждая из потребностей оказывает в различные моменты
времени соответствующее влияние на поведение работника в зависимости от
степени ее насущности, удовлетворенности [15,с.196].
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на
потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их
поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В
них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Существуют три основные процессуальные теории мотивации. Это
теория ожиданий, теория справедливости и комплексная теория мотивации -
модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не является единственным и необходимым
условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек
должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно
приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Модель мотивации, разработанная В.Врумом - теории ожидания и
предпочтения. Теория ожиданий предоставляет различные возможности для
руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию
трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно
сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и
привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до
его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен
32
установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и
вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за
эффективную работу.
Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как
люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных
целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что
люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и
несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что
его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него
возникает психологическое напряжение. В результате для повышения
мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее
напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший
дисбаланс.
Основной вывод теории справедливости для стимулирования трудовой
деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока
люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они
будут стремиться уменьшать интенсивность труда [14,с.203]. В Российской
Федерации эта проблема стоит особенно остро на государственных
предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так
как все расписываются в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к
конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в
процессе выполнения поставленных целей. Л.Портер и Э.Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию стимулирования, включающую
элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели
присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с
созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые
результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его
33
способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей
роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой вполне определенный уровень
вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник
удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за
достигнутые результаты [38,с237].
Эта модель позволяет лучше понять механизм стимулирования.
Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения
и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня
результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как
чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и
самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала
руководителя, премия, продвижение по службе.
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо
противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство
руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что чем более довольные
работники, тем лучше он трудятся. Авторы теории напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует
повышению результативности труда.
Указанные модели слабо учитывают личностный или психологический
тип работника. Комплексная модель Портера-Лоулера является моделью
ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой
ситуации будут вести себя похожим образом. Что необходимо учитывать,
принимая решение о том, как заинтересовать таких сотрудников: предлагать им
как можно более разнообразные и, по возможности, новые назначения;
изначально вести с ними беседы с целью определить, за какую еще работу они