64
обеспечение продуктами и питанием работников предприятия,
профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, услуги в
области жилищно-экплуатационного управления, оказание ритуальных услуг,
различные мероприятия в области культуры и спорта.
В области моральной стимуляции предлагается разработать систему
аттестаций работников, что будет способствовать повышению их
квалификации и стремлению к постоянному росту. На основании итогов
плановой аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии, учитывая
штатное расписание и требования к каждой имеющейся в нем должности,
аттестационная комиссия не позднее, чем в двухмесячный срок после даты
проведения заседания принимает решение:
о сохранении работнику существующей категории и установленного
оклада;
о повышении оклада в пределах существующей должностной «вилки»;
о понижении оклада;
о повышении квалификационной категории;
о понижении установленной квалификационной категории;
об установлении надбавки к должностному окладу;
об изменении (отмене) надбавки к должностному окладу;
о включении в резерв на должность;
о направлении на обучение;
о переводе работника, признанного по результатам аттестации не
соответствующим занимаемой должности, на другую работу с учетом
уровня его знаний и квалификации.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины необходимо
использовать административную мотивацию в виде наложения взысканий,
предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с
работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
При проведении аттестации работников очень важно создать климат
65
(обстановку) доброжелательности и объективности оценки, что будет
способствовать формированию деловых отношений в коллективе.
В данное время на предприятии широко внедряется контрактная
система оплаты труда. Необходимо чтобы внедрение контрактной системы
оплаты труда являлось одним из основных целей кадровой политике ЗАО
«Рыбницкий хлебзавод».
Контрактная система на ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» необходима с целью:
максимального учета индивидуальных особенностей работника, его
профессиональных и деловых качеств;
создания дополнительных стимулов к высокопроизводительному и
качественному труду;
учета приоритетных интересов хлебзавода;
повышения взаимной ответственности сторон.
Предприятие «Рыбницкий хлебзавод» является закрытым акционерным
обществом, то необходимо применить систему распределения собственности с
трудовым коллективом через акции.
Ощутив себя хозяином, коллектив задумался бы, что судьба каждого
зависит от общих результатов и в его силах эти результаты наращивать. Темпы
вхождения в рынок задаются руководителями предприятия и командой
специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности
этих людей во многом зависит от статуса предприятия.
Одно дело, если предприятие относится к бюджетной сфере худо-бедно
поддерживаемой государством, и совсем другое - если это независимая от
государственных инъекций структура. Здесь связь идет только в одном
направлении - через выплату налогов в бюджет.
Сегодняшний статус комбината, с одной стороны, прочно защищает
коллектив от любых посягательств на его имущество, но с другой стороны,
оставляет руководителей комбината один на один с рабочим человеком и его
проблемами.
66
И поэтому особенно важно, каков потенциал «мозгового центра» ЗАО
«Рыбницкий хлебзавод» и как он реализуется на практике, ибо от этого зависит
дальнейшая судьба предприятия. Именно поэтому на комбинате необходимо
осуществлять перевод управленцев и среднего звена на контрактную систему
работы.
Контрактная система имеет ряд преимуществ для предприятия в целом,
с точки зрения роста доходов:
будет стимулировать «мозговой центр» в поиске новых решений, и тем
самым усилит степень ответственности управления за общие результаты
работы предприятия;
позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в
деятельности комбината, и нанимать людей под обеспечение этих
приоритетов;
обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и
профессиональных качеств работника.
Работая по контракту, человек понимает, что его дальнейшая судьба
зависит от его усилий и профессионального мастерства. Если эти усилия
недостаточны, это будет последний его контракт на данном предприятии.
И еще один аргумент в пользу контрактной системы. Он связан со
стилем управления, принятым руководством ЗАО «Рыбницкий хлебзавод».
Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех
пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу
комбината. Именно этот стиль может помочь руководству распутать клубок
проблем, стоящих перед предприятием, объединить вокруг общей цели
коллектив талантливых и энергичных людей с их помощью войти в рынок.
В результате проведенного анкетирования по оценки уровня
удовлетворенности работников основными факторами производственной
ситуации данные показатели свидетельствуют о том, что на предприятии есть
определенные недостатки в действующей системе стимулирования и
руководству предприятия необходимо обратить на это серьезное внимание.
67
Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом
мотивации персонала ЗАО «Рыбницкий хлебзавод», что было выявлено в ходе
исследования. Однако существующая система мотивации предприятия требует
совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и
систему заработной платы.
Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить
так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной
платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки,
питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая
составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться,
сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия. Например,
можно применять следующие виды материальных стимулов:
индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за
год;
корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов
работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к
каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются
различные коэффициенты);
социальный пакет.
Также рекомендуется применять данные рекомендации по
премирования, для определения размера премий могут использоваться два
ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые
учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание
еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в
целом и каждого его сотрудника в отдельности. В то же время, если премия
выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься
сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае
лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. Кроме
того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:
68
оплата питания;
медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация
против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором
воздуха);
страхование при нахождении в зарубежных командировках;
организация досуга (выезды на природу и посещение культурно-
развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников,
обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);
обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата
сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой,
танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по
волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).
В основу предлагаемой системы материального вознаграждения
работников ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» положены следующие принципы:
формы материального вознаграждения сотрудников должны быть
конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других
предприятиях;
механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал
сотрудников на достижение максимальных результатов;
переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству
выполняемой работы.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе реализации цели, поставленной в работе, были рассмотрены
методы психологического побуждения мотивации работников фирмы к
эффективной трудовой деятельности и возможности их применения на
практике.
Изучены теоретические основы стимулирования работников фирмы к
эффективной трудовой деятельности. Человек осуществляет определенные
действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и
внешних по отношению к нему сил. В сороковых годах ХХ века возникли и
развиваются в настоящее время психологические теории мотивации.
Потребности и их влияние на мотивацию проанализированы в содержательных
теориях мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их
содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности.
Проведен сравнительный анализ основных теорий мотивации.
Существуют концепции, описывающие факторы, влияющие на мотивацию и
содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания
мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы
потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко
признанными концепциями этой группы являются теория иерархии
потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и
теория МакКлелланда. Другая группа теорий мотивации – процессуальные
теории, основное отличие которых в том, что их создатели не ставят во главу
угла потребности как движущую силу, но и не отказываются от их влияния на
выбор целей персоналом.
Определены неэкономические способы стимулирования персонала к
эффективной трудовой деятельности. В системе нематериального
стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы,
соответствующие базисным потребностям. Анализ структуры личности и
детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация
определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором
70
происходит придание личностно-значимого смысла управленческим
стимулированием.
Выяснены социально-психологические аспекты стимулирования
работников фирмы к эффективной трудовой деятельности (в теории и практике
менеджмента). Важным условием успешности стимулирования персонала к
эффективной трудовой деятельности служит открытость и доверительность в
отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное
информирование о производственно-экономической ситуации,
складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых
действиях, успешности их реализации.
Установлены отличительные особенности систем мотивации труда на
предприятиях Российской Федерации. Научная разработка проблематики
стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных
особенностей в России достигла достаточно высоко уровня. Однако еще
недостаточно изучены подходы к индивидуальному стимулированию
работника на основе личных ключевых мотивов.
Определено, что значительный рост затрат предприятий в РФ на
стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа
эффективности инвестиций. Характерным для многих российских компаний
является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации
высокоэффективного труда. На основание проведенных исследований
получены выводы:
поскольку экономика находится в сложных социально-экономических
условиях; то в данной ситуации материальные факторы стимулирования
труда далеко не всегда выходят на передний план (в силу разных причин)
и поэтому не могут служить единственной формой вознаграждения за
труд;
особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация;
71
существует настоятельная необходимость в усовершенствовании
социально-психологических методов в мотивации персонала.
Для реализации гуманистических и инновационных подходов в
стимулировании персонала к эффективной трудовой деятельности
предлагаются основные направления использования мотивационных
установок:
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
развитие системы управления конфликтами;
формирование и развитие организационной культуры - длительный
процесс, где общими усилиями устанавливается комфортный
психологический климат как для персонала, так и для руководителя ( все
заняты интересным для себя делом;
каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им;
компетенции сотрудников не пересекаются и следовательно, не
возникают острые разногласия в организации существует атмосфера
взаимопомощи;
необходима дальнейшая разработка системы психологических стимулов
применительно к особенностям рыночных отношений в России,
специфике коллектива, сфере труда, что станет одним из наиболее
важных резервов эффективности управления компанией;
в обществе происходит смена системы ценностей, причем новая система
еще не до конца сформировалась, и пока нет жестких ценностных норм.
На этом фоне у большинства людей сформировалось качество,
характеризующее склонность человека приписывать ответственность за
результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным
способностям (неспособностям) и усилиям.
Система мотивации персонала на предприятиях РФ и ПМР нуждается в
совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового
менеджмента.
72
Для максимального задействования человеческого потенциала в
эффективной трудовой деятельности менеджерам необходимо научиться
осуществлять субъективно-личностный подход к работникам фирмы,
поскольку то, что для одного работника может быть мотивирующим фактором,
для другого может оказаться демотивирующим фактором.
Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для
организации последствиям. Потребности человека являются движущей силой
как его действий, так и его мотивации. Анализ мотивации труда персонала на
российском предприятии ОАО «Кирово-Чепецкий хлебзавод» и Рыбницком
предприятии СЗАО «ММЗ» показал много положительных наработок. Изучив
опыт ряда предприятий: ОАО «Кирово-Чепецкий хлебзавод», СЗАО «ММЗ» в
совершенствовании мотивации работников к труду, предлагается ряд
рекомендаций для предприятия ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» при адаптации
зарубежного опыта в мотивации труда персонала необходимо учитывать:
1. Признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу.
2. Разрабатывать программы направленные на повышение квалификации
работников и ротации кадров.
3. Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,
возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.
4. Устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают.
Однако, такие формы поощрения, как предоставление средств для
проведения отдыха и досуга, обеспечение бесплатными путёвками, выдача
кредита на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее на ЗАО
«Рыбницкий хлебзавод» не применяются, хотя они очень эффективны.
Рассматривая особенности мотивации трудовой деятельности на ЗАО
«Рыбницкий хлебзавод», было уделено внимание как изучению моральной, так
и материальной стороне мотивации персонала. Проведенный анализ моральной
и материальной стимуляции показал, что имеется серьезная
73
неудовлетворенность персонала материальными и моральными стимулами. С
целью исправления существующего положения должны быть разработаны
меры по усилению материальной и моральной стимуляции. В области
материальной стимуляции можно увеличить размеры и значение премий с
одновременным введением системы депремирования за различные нарушения.
Материальное стимулирование труда является неотъемлемым
элементом мотивации персонала ЗАО «Рыбницкий хлебзавод», что было
выявлено в ходе исследования. Однако существующая система мотивации
предприятия требует совершенствования. Следует определить не только
оптимальный размер, но и систему заработной платы.
Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить
так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной
платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки,
питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая
составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться,
сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.
Рационально применить на ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» материальных
стимулы:
индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за
год;
корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов
работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к
каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются
различные коэффициенты);
социальный пакет в частности: оплата питания; медицинское
обслуживание; страхование при нахождении в зарубежных
командировках; организация досуга; обеспечение условий для занятий
физкультурой и спортом.