44
карьеры. Они развиваются с течением времени и становятся все прочнее по
мере накопления жизненного и рабочего опыта. По «якорям» можно
предсказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее
удовлетворительным. Выбор метафоры якоря обусловлен тем, что нам
свойственно чувствовать себя несчастными и «стремиться обратно в
безопасную гавань», если оказалось, что работа не соответствует нашему
образу себя.
Исследователь выделил восемь самостоятельных «карьерных якорей».
Первые четыре относятся к ведущему мотиву или потребности, два других
связаны с ощущением своей компетентности, а последние два - с конкретными
ценностями [19,с.298]:
автономия - независимость: потребность ощущать себя свободным и
независимым;
безопасность - стабильность: потребность в карьере, которая
обеспечивает длительную стабильность и надежность;
предпринимательское творчество: представления человека о себе
опираются на его способность создать собственное предприятие;
вызов - потребность преодолевать, казалось бы, непреодолимые
препятствия;
техническая - функциональная компетентность: потребность быть
лучшим в какой-либо области;
общая компетентность руководителя: люди, которые оценивают себя по
способности управлять другими;
служба или преданность: потребность выразить преданность любимому
делу через профессиональную карьеру;
образ жизни - желание интегрировать работу в повседневную жизнь.
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от
систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим
параметрам. Первой отличительной особенностью развития систем мотивации
45
является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности
предприятий Российского государства длительное время широко
использовалась в практической деятельности преимущественно одна -
единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не
утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что
модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и
незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением
существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных
документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных
актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти
принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их
разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные
системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и
премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию
стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер
должностного оклада управленцев одной квалификационной категории
оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом
осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и
даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их
сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных
систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно,
формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в
индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную
и творческую активность. Неэффективность функционирования действующих
систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного
исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только
46
38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают
результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11, 3% - не учитывают.
Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные
модели, действующие в России, полностью исключали возможности
инженерно-управленческих работников в области развития
неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за
последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и
совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных систем России
состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных
категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов
индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда
пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и
работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть
дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных
сооружений). Созданные коллективным трудом социальные блага
предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-
управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался
рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи
рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился
малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался
плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.
Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в
том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических
стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных
стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные,
социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане
опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших
работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения
47
на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус
России моральному поощрению отводит второе место после материального.
Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что
стимулирование рассматривалось, как правило, через призму
социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить
идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно
являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой
активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.
Изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его
развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что
имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко
используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит от
желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от
специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где
будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции
применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран
свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна
полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных
работников, в том числе инженерно-управленческих.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в
наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением
и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для
российской ментальности характерно стремление к коллективному труду,
признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной
экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание
следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему
льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе [34,с.129]:
48
признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу,
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,
возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать
бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового
участка, автомашин и т.д.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что
он значит для других, поэтому необходимы признание результатов
деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать
решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать
других работников. На рабочих местах следует формулировать
мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные
группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало
желание реализовать свои планы.
Реальную значимость своего труда в глазах руководства работник
оценивает по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом он
получает информацию. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся
изменений в работе сотрудников без их уведомления, даже если изменения
позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации.
Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной,
масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально
возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе
работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать
49
подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие
способности [42,с.221].
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели,
для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится,
если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
2.3 Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии ЗАО «Рыбницкий
хлебзавод»
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных
в производственном процессе. В значительной степени она определяется
количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и
чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся
конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Повышение эффективности заработной платы как меры одного из
основных факторов производства - труда - является постоянной проблемой.
Уже много лет осуществляется работа по совершенствованию методов оценки
и стимулирования труда, совершенствование организации заработной платы с
целью повышения производительности, качества и конкурентоспособности. В
условиях снижения и, главное, нестабильности текущего платежеспособного
спроса предприятие столкнулось с нехваткой средств на выплату заработной
платы. Замораживание предприятием величины фонда оплаты труда при
инфляции, приведет к резкому снижению мотивации труда, к оттоку наиболее
квалифицированных специалистов.
Представляется, что совершенствование промышленными
предприятиями системы оплаты труда с использованием механизмов тесной
привязки размера оплаты к результатам хозяйственной деятельности
предприятий и акцентированием социальной функции заработной платы будет
50
способствовать скорейшему и успешному завершению переходного периода к
рыночной экономике с социальной направленностью.
На данный момент оплата труда работников – МРОТ, но в будущем
планируется оплата труда от реализации продукции. Каждый работник
оказывает определенным образом влияние на процессы производства
продукции, влияя тем самым на качество продукции и удовлетворенность
потребителей, устойчивость предприятия на рынке. Вот почему, если
предприятие перейдет на оплату труда от реализации, это заставит работников
лучше выполнять свои обязанности. В распоряжении директора предприятия
имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем
заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат,
поощрений.
На ЗАО «Рыбницкий хлебзавод» применяемые формы и системы
оплаты труда утверждены Положением об условиях организации оплаты труда
работников ЗАО «Рыбницкий хлебозавод» согласно коллективному договору,
принятого 2016 года на общем собрании трудового коллектива ЗАО
«Рыбницком хлебзаводе». На предприятии применяется повременная форма
оплаты труда работников (таблица 1).
Таблица 1
Основные показатели по труду и заработной плате
Ед. изм.
2015 год
2016 год
2016 г. в %
к 2015 году
Среднесписочная
численность всего
персонала
чел.
81
52
64,2
Фонд заработной платы
всего персонала
руб.
77058,0
47360,0
61,5
Среднемесячная
заработная плата 1
работника
руб.
1030,0
1350,0
131,1
По результатам данной таблицы мы видим, что среднесписочная
численность всего персонала за 1 год резко изменилась, произошло сокращение
персонала, а также фонд заработной платы по сравнения с предыдущим годом
51
изменился за счет сокращения персонала. Положительным моментом является
повышение среднемесячной заработной платы 1 работника по сравнению с
предыдущим годом.
Администрация и трудовой коллектив совместно направляют свои
усилия на достижение расчетных экономических и финансовых показателей,
обеспечивающих нормальную хозрасчетную деятельность предприятия.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые,
социально экономические и профессиональные отношения между
работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е.
трудовым коллективом. Уровень активности трудового коллектива в
разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его
эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития
трудового коллектива. Коллективный договор ныне является важнейшим
правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного
производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую
природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий
согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива)
как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором
закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии.
Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт
социального партнерства на уровне предприятия между работниками и
работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как
определяет и условия поведения сторон.
Коллективный договор ЗАО «Рыбницком хлебзавод» является
документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных
профессиональных групп трудящихся предприятия. К коллективному договору
прилагается: порядок образования фондов потребления, порядок образования
средств на оплату труда, форма оплаты и стимулирования труда (размеры
тарифных ставок и окладов, применяемых надбавок и доплат при наличии
средств, льготы и компенсации). Минимальные размеры тарифных ставок и
52
окладов на предприятии устанавливаются не ниже утверждаемых Указом
Президента Приднестровской Молдавской Республики и меняются параллельно
росту стоимости жизни. Суммы премии максимальными размерами не
ограничиваются при наличии средств. Каждому вновь принятому работнику
разъясняются условия оплаты труда в соответствии должностью и структурой
управления (Приложение 1) . О введении новых норм выработки и об
изменениях оплаты труда, администрация извещает работников предприятия не
позднее 2-х месяцев.
Администрация обязуется:
1. Оплату труда рабочих, руководителей, специалистов производить
согласно штатного расписания. Ежемесячно изменять заработную плату с
учетом коэффициента инфляции.
2. Доплата рабочим в зависимости от условий труда производить согласно
перечня конкретных работ и рабочих мест.
3. Тарификацию работ и присвоение разрядов рабочим производить
согласно единому тарифно-квалификационному справочнику.
4. Открывать каждому вновь принятому рабочему трудовую книжку. По
требованию, за каждый месяц выдавать расчетные листки с указанием размера
зарплаты.
5. Премирование и вознаграждение кандидатов производить в
соответствии с утвержденными.
6. Не допускать задержку выплаты зарплаты. В исключительных случаях
выдавать отдельным работникам внеплановые авансы в счет зарплаты в
размере не более месячного заработка по согласованию с профсоюзным
комитетом.
Установить сроки выплаты зарплаты 10 числа каждого месяца.
7. Знакомить всех поступающих на предприятие с правилами внутреннего
распорядка.
8. Строго следить, чтобы установленная продолжительность рабочего дня
соблюдалось всеми работниками.
53
9. Применять в отношении нарушителей трудовой дисциплины:
прогульщиков, пьяниц, а также за разглашение коммерческой тайны все
имеющиеся воздействия: лишение премий, годового вознаграждений, лишение
льготных путевок и другие меры вплоть до увольнения.
Профсоюзный комитет обязуется: осуществлять систематический
контроль за соблюдением законодательства по зарплате, за правильное
применение премиальных положений. Контроль за соблюдением больничного
режима. Систематически проверять правильность расчетов по зарплате и ее
выплате.
Профсоюзный комитет ЗАО «Рыбницком хлебзавод» обязуется:
1. Предоставлять и защищать законные интересы членов профсоюза;
2. Осуществлять контроль за выполнением условий коллективного
договора, принимать меры, обеспечивающие выполнение двухсторонних
обязательств;
3. Защищать интересы трудового коллектива при распределении фондов
предприятия, других социальных благ;
4. Проводить работу по предупреждению и урегулированию трудовых
споров (конфликтов) между членами трудового коллектива и администрацией;
5. Приостанавливать деятельность цехов, участков, оборудования, если
созданы нормальные условия труда и возможно нанесение ущерба здоровью
работников;
6. Оказывать юридическую и материальную помощь членам профсоюза;
7. Направлять средства социального страхования на выплату всех видов
пособий и пенсий, отдых работников и его членов семьи;
8. Приобретать путевки для санаторного лечения работников и для
отдыха их детей.