4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические основы психологического сопровождения
персонала в организации ..................................................................................... 8
1.1 Концепция управления человеческими ресурсами ....................................... 8
1.2 Понятие, цели и этапы психологического сопровождения персонала в
организации ............................................................................................................. 8
1.3. Методы и оценка результативности психологического сопровождения в
организации ........................................................................................................... 20
Глава 2 Особенности психологического сопровождения персонала
организации на ООО «Вест+» .......................................................................... 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Вест+» ............... 30
2.2 Анализ организации психологического сопровождения персонала ООО
«Вест+» ................................................................................................................... 32
2.3. Оценка влияния психологического сопровождения персонала на
эффективность работы ООО «Вест+» ................................................................. 40
Глава 3 Совершенствование системы психологического сопровождения
персонала ООО «Вест+» .................................................................................... 48
3.1. Мероприятия по совершенствованию психологического сопровождения
персонала ООО «Вест+» ....................................................................................... 48
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 50
Заключение ........................................................................................................... 58
Список использованной литературы .............................................................. 61
Приложения .......................................................................................................... 66
5
Введение
В современных условиях психологическая служба становится
неотъемлемой частью бизнеса. Иметь в своем штате психолога, а тем более
психологическую службу могут позволить себе только наиболее стабильные
средние предприятия и крупные фирмы. И в результате правильно
организованного психологического сопровождения:
- можно по-новому понять мотивы и потенциал ключевых фигур
организации, природу их компетентности, ведущие мотивы и не полностью
удовлетворенные психологические потребности.
- появляется возможность с иной точки зрения взглянуть на сильные и
уязвимые места той или иной организации, причем становятся очевидными
многие важнейшие факторы, ускользающие от внимания при традиционной
оценке деловой состоятельности компаний: финансовое положение, бизнес-
планы, позиция на рынке, структура и т. п.
- исследуемые сотрудники не только получают портрет своих сильных
и слабых сторон, но видят свои нереализованные возможности. И если они
готовы к движению и росту, то получают соответствующий стимул. А
позитивные изменения ряда заметных фигур ведут обычно к улучшению
ситуации предприятия в целом.
- руководитель предприятия получит мощное средство для
осуществления кадровой политики. Он сможет не по наитию, а осознанно
выбирать из числа своих подчиненных самых подходящих кандидатов для
выполнения определенной работы сотрудника.
- у организации появляется возможность создать оптимальные условия
для развития личностных и профессиональных качеств сотрудника.
Руководители среднего звена также смогут легче разобраться в
качествах подчиненных, увидеть в них не штатные единицы, а людей с
достоинствами и недостатками, которые составляют особого рода капитал
фирмы и развитию которых он может способствовать.
6
Появление новых требований к личностному развитию работника, его
профессиональным качествам и способностям, позволяет сделать вывод о том,
что исследование психологического обеспечения профессиональной
деятельности работника остается актуальной.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование
психологического сопровождение персонала организации.
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
- изучить концепцию управления человеческими ресурсами;
- рассмотреть понятие, цели и этапы психологического сопровождения
персонала в организации;
- изучить методы и оценку результативности психологического
сопровождения в организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Вест+»;
- провести анализ организации психологического сопровождения
персонала ООО «Вест+»;
- оценить влияние психологического сопровождения персонала на
эффективность работы ООО «Вест+»;
- разработать мероприятия по совершенствованию психологического
сопровождения персонала ООО «Вест+»;
- оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объект исследования - ООО «Вест+».
Предмет исследования – психологическое сопровождение персонала
организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
положения и принципы методологии психологии развития, социальной
психологии, социологии, а также психолого-методологические работы,
раскрывающие основы методологии исследования, которая, в свою очередь,
базируется на концепции системного подхода; концепции развития личности;
концепции и подходы к исследованию профессионального становления
7
работника; теоретические работы, раскрывающие процессы личностного
самоопределения, самосознания, самопостроения личности, саморегуляции,
различных проявлений социальной активности индивида.
Использовали следующие методы и методики исследования:
сравнительный метод; констатирующий и формирующий эксперименты;
комплекс методов психологической диагностики; тестирования.
В качестве источников информации выступили учебные пособия по
психологии, управлению персоналом, материалы периодических изданий по
проблемным вопросам. Выпускная квалификационная работа написана на
материалах ООО «Вест+».
Практическая значимость исследования. Содержащиеся в проведенном
исследовании положения и выводы создают предпосылки разработки
руководством предприятий системы психологического сопровождения
работников.
Степень разработанности проблемы. Определение организационно-
психологического сопровождения как сложного системного и интегративного
процесса, включающего в себя совокупность мероприятий психологического
воздействия рассматриваются различными отечественными специалистами
(Ю.Н. Арзамаскина, Д.В. Гандера, А.А. Деркач, М.А. Дмитриева, Ю.М.
Забродина, Г.С. Никифоров, Л.Н. Корнеева, В.Н. Селезнева, Л.Н. Уварова,
И.И. Черных и др.). Эффективное управление кадровой работой в точки зрения
психологической поддержки изучены такими специалистами, как В.Г. Зазыкин,
А.С. Карпенко, Р.Л. Кричевский, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.
8
Глава 1 Теоретические основы психологического
сопровождения персонала в организации
1.1 Концепция управления человеческими ресурсами
В основе первых теорий научного управления, вначале минувшего
столетия, была распространена система, созданная Ф.Тейлором. Основная
идея «тейлоровской системы» заключалась в том, то управление персоналом
— это главный вопрос для оптимизации организации труда и роста его
производительности.
В области кадровой политики Ф. Тейлор пристальное внимание уделял
разработке специальной системы для поиска и отбора кадров, а также оценке
работы руководителя с позиции его соответствия должности. Компания в этой
модели рассматривается в качестве закрытой системы. В организации того
периода необходимо было так наладить производство, чтобы оно
функционировало бесперебойно, упорядоченно и эффективно. Для этого
подробно изучались все процессы деятельности человека на производстве и
разрабатывались методы для упорядочения, оптимизации и интенсификации
данной деятельности
1
.
Тейлоровская модель профессиональной успешности сопоставлялась с
анализом эффективных движений человеческого тела, траектория которого
смогла бы оптимизировать производительность труда в организации.
Этот подход ставил во главу угла конечные производственные цели и
для того времени гарантировал высокую производительность, получаемую
путем детализированного распределения сотрудников по определенным
трудовым операциям, что позволяло доводить до совершенства навыки в
трудовой сфере
2
.
Главной задачей каждого сотрудника было четко выполнять операции,
1
Токарева Г. А. Психологические аспекты нравственного компонента профессиональной деятельности
менеджера: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.03. - Санкт-Петербург, 2006. - С.18.
2
Там же
9
предписанные рабочим местом. Само место работы описывалось через
несложные, повторяющиеся действия, которым можно было обучиться. Так
была сформирована известная пара «рабочее место — человек», в которой
место работы предопределяло требования к сотруднику.
В схеме, предложенной Тейлором, в организации труда был только
один вопрос: что обязан делать каждый сотрудник, чтобы результатом
коллективной деятельности являлась произведенная продукция? Таким
образом, была введена узкая специализация, максимальная дифференциация
труда. Притом предусматривалось, что «точные и объективные расценки»
обязаны обеспечить «дружественные отношения» между сотрудниками и
работодателями
3
.
Главной задачей управления, с точки зрения Ф. Тейлора, и являлось
справедливое распределение заданий на день и справедливая оплата за
проделанную работу.
Второй задачей была организация научного отбора и подготовки
кадров, потому как в этом хорошо налаженном организационном механизме
только человек мог что-либо испортить — он не может не совершать ошибки.
В начале прошлого века возник вопрос, как уменьшить ошибки людей в
процессе отбора и подготовки кадров. Больше полувека понадобилось на то,
чтобы попытаться отыскать правильный ответ на данный вопрос. Притом
ответ все время изменялся
4
.
Есть разнообразные тенденции к определению факторов, что влияют на
успешность в профессиональной. Практически в тоже самое время оппоненты
тейлоровской системы стали связывать профессиональную успешность
сотрудников с характеристиками сознания человека. Так, при отборе и
подготовке кадров появились, и начали активно применяться
интеллектуальные тесты.
3
Токарева Г. А.
Психологическиеаспектынравственногокомпонентапрофессиональнойдеятельностименеджера: диссертация
... кандидата психологических наук: 19.00.03. - Санкт-Петербург, 2006. - 180 сС.19.
4
Сливкин Ю. Н. Психологическоеобеспечениепрофессиональнойдеятельностименеджера: диссертация ...
кандидата психологических наук : 19.00.03 / С.-Петербург. гос. ун-т. - Санкт-Петербург, 1993. - С.24.
10
С распространением фрейдизма успешность в профессиональной
сфере начали соотносить с характеристиками сознания, а также с
особенностями личности человека. Применение тестов интеллекта для
отбора дополнилось проведением личностных психологических методик,
которые отражали разнообразные типологии личности. Притом такие
психологические методики были изначально разработаны совсем для иных
целей - для диагностики психических патологий. И соответственно не могли,
да и сейчас не способны со всей очевидностью предсказать успешность того
либо иного сотрудника на том или другом месте работы.
Нельзя считать неопровержимыми и данные интеллектуальных тестов.
Порой сотрудники с высоким IQ не так успешны в профессиональной
деятельности, как их коллеги, имеющие средний показатель
5
.
При изучении прогностической ценности интеллектуальных тестов
было выявлено, что они способны выявить только 25%успешных
сотрудников. А более детальный анализ позволил обнаружить менее 10%, а
порой и вовсе 4% успешности. Это обозначает, что тесты интеллекта
оставляют без пояснения более 75% профессионального успеха
6
.
1.2 Понятие, цели и этапы психологического сопровождения персонала в
организации
На современной стадии психологического обеспечение трудовой
деятельности сотрудника представляет собой систему научных и практических
мероприятий, ориентированных на исследование сотрудника как субъекта
производственной деятельности, организацию психологических видов работ,
что повышают эффективность деятельности сотрудника, его социальную и
психологическую компетентность. Иначе говоря, это система диагностики,
5
Машков В. Н. Практика психологического обеспечения управления, руководства и менеджмента. - СПб.:
Речь, 2005. – С.30.
6
Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-
т, 1991. – С.48.
11
формирования, улучшения и коррекции профессиональной деятельности
сотрудника.
Тематика вопросов для психологического обеспечения трудовой
деятельности сотрудника включает в себя:
- создание принципов профессионального отбора;
- вопросы личности руководителя и адаптации в профессиональной
сфере;
- поддержание оптимального социально-психологического климата в
коллективе;
-разрешение конфликтов в компании;
-теории тренингов и прочее
7
Психологическое обеспечение деятельности сотрудника обязано быть
ориентировано на создание феномена его мастерства в профессиональной
сфере, приведение в соответствие персональных мотиво-смыслов целям
деятельности руководителя, которые характерны для конкретной компании,
формирование приемлемого управленческого стиля сотрудника
8
.
В психологическом обеспечении карьеры управленцев и работников в
центре внимания находится развитие индивидуального потенциала,
психологическая коррекция, установление и изменение стиля их поведения,
подготовка и т.п. В особенности это касается случаев, когда сотрудник,
который непосредственно связан с технологией производства продукции
конкретной компании, выдвигается на руководящую работу. Эти типы
деятельности могут предъявлять слабо совместимые, иногда даже
взаимоисключающие требования к профессионально значимым
п
с
и
х
о
л
о
г
и
Обозначенное противоречие образуется зачастую при подборе
руководителей, сотрудников путем последовательного перевода кандидатов с
д
о
л
ж
н
о
7
Ильин Е. П. Эмоции и чувства: учебное пособие. - Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2011. - С.35.
8
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-
М», 2005. – С. 22.
9
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М.
А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2004. – С.44.
12
10
Л. А. Ясюкова, занимавшаяся исследование проблемы адаптации
руководителей научных подразделений на промышленных предприятиях,
установила, что эффективному усвоению функций руководителя группы
содействует высокое развитие характеристик личностного самоуправления и
мешает слабая выраженность коммуникативных навыков личности
11
.
В вопросы психологического обеспечения управления включаются и
проблемы поддержания оптимального социально-психологического климата
в трудовом коллективе. А. Л. Свенцицкий определяет его так: «Самым общим
образом социально-психологический климат коллектива можно определить
как психическое состояние, интегрированным образом отражающее
особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя
когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется
различной степенью осознанности»
12
.
Н. Н. Обозов установил три взаимозависимых фактора, которые
влияют на поведение людей в коллективах: эмоции и чувства, что возникают
в межличностных контактах, познания людей о самих себе и о
производственных условиях, шаблоны поведения для конкретного
производства
13
.
Следует отметить, что в производственной ситуации доминирующей
для сотрудников выступает социальная поддержка, которая выражается в
позитивной коллективной мотивации и наличии приемлемого
психологического климата. Можно отметить, что эффективность трудовой
деятельности сотрудников в определенной степени зависит от их умения
успешно применять социальный ресурс, в частности, поддержку со стороны
коллег [78, с. 40].
10
Карпов А. В. Психология принятия решения в управленческой деятельности: метасистемный подход. – М.:
Изд. дом РАО, 2016. – С.10.
11
Сливкин В. И. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера. -СПб.: Дело,
2004. – С.8.
12
Свенцицкий А. Л. Организационная психология. – М.: Юрайт, 2016. - С.36.
13
Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб.: Санкт-Петерб. ун-т, 1996. – С.61.
13
Б. Г. Ананьев указывал на то, что стресс-толерантность человека и
выносливость в отношении стрессорам зависит от социальной поддержки и
солидарности группы. Социальная поддержка является барьером между
стрессом и его психофизиологическими последствиями. Социальная
поддержка, как переменная, которая может смягчить патогенное воздействие
стресса, выступает независимым фактором, который оказывает влияние на
психофизическое здоровье человека
14
.
Некоторые исследователей полагают, что для здоровья важнее не
количество межличностных взаимосвязей и контактов, а качественный
уровень эмоциональной поддержки. Фактически при исследовании
социальной поддержки важное значение отводится потребности в общении,
эмпатии, теплых взаимоотношениях, стремлению оказывать помощь другим и
получать ее от других. Причинами, которые затрудняют применение
социальной поддержки, способны выступать отдельные особенности
социально-психологического климата в коллективе
15
.
Среди ключевых элементов психологического обеспечения работы А.
А. Деркач и В. Н. Селезнев отмечают психологическое сопровождение как
системный, независимый компонент и наиболее важный этап
психологического обеспечения
16
. Оно характеризуется ими как целостный и
постоянный процесс изучения, исследования, формирования, развития и
коррекции всех субъектов, которые попадают в объектное поле деятельности
практического психолога.
Недирективный подход к психологическому сопровождению
рассматривает Г. Б. Морозова. Ее подход предусматривает изменение
функции штатного психолога организации с психологической оценки на
конструирование, проектирование, предоставление психологической
поддержки и развитие способности индивида строить свой проект
14
Зарецкий А. Д. Менеджмент. – М.: КНОРУС, 2016. – С.288.
15
Азарных Т. Д., Тыртышников И. М. Психологическое здоровье (Вопросы валеологии): учеб. пособие. - М.:
Московский психолого-социальный институт, 1999. – С.12.
16
Деркач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих
кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. - М.: Луч, 1993. – С.21.