34
термошубе – на 18,5%.
За 2017 год достигнут уровень рентабельности выполненных работ и
оказанных услуг в 5,4%, однако по сравнению с 2015 г. уровень
рентабельности снизился на 1,7 п.п. Уровень рентабельности затрат составил
в 2017 г. 5,9%, что также ниже показателя 2015 г. на 1,8 п.п. (таблица 4).
Таблица 4
Прибыль и рентабельность по предприятию
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2017 г. к
2015 г., +-
п.п.
Рентабельность выполненных
работа, оказанных услуг, %
7,1
5,8
5,4
-1,7
Рентабельность затрат по
реализации, %
7,6
6,3
5,9
-1,8
Анализ основных показателей финансового состояния свидетельствует
о наличии собственных оборотных средств у предприятия, однако для
выполнения строительно-монтажных работ предприятие прибегает к
заимствованию капитала, что повышает уровень финансовой зависимости от
внешних источников финансирования (таблица 5).
Таблица5
Анализ финансового состояния ООО «Вест+»
Показатель
На 31.12.
2015 г.
На 31.12.
2016 г.
На 31.12.
2017 г.
Отклоне-
ние, +-
Коэффициент
текущей
ликвидности
1,67
1,72
0,76
0,09
Коэффициент
обеспеченности
собственными
оборотными
средствами
0,33
0,47
0,51
0,18
Коэффициент
независимости
0,72
0,71
0,71
-0,01
Таким образом, в течение 2015-2017 гг. ООО «Вест+» эффективно
осуществляло производственно-хозяйственную деятельность, наращивало
объемы строительно-монтажных работ. Тем не менее, рентабельность
производства, выполнения работ и оказания услуг снизилась к 2017 г., что
35
требует более пристального изучения затрат.
2.2 Анализ организации психологического сопровождения персонала
ООО «Вест+»
Среднесписочная численность работников ООО «Вест+» в 2017 г.
составила 92 человека. За последние три года 2015-2017 гг. кадровый состав
предприятия изменился на 27,8% в сторону увеличения (рисунок 6)
Рисунок 6 - Динамика среднесписочной численности работников
ООО «Вест+»
Согласно приведенной статистике штатная численность кадрового
состава увеличилась на 20 единиц. Увеличение числа работников произошло
за счет приема сотрудников, возраст которых находится в диапазоне от 18 до
25 лет с уровнем образования не ниже высшего. Данное обстоятельство
свидетельствует о том, что работа с молодыми сотрудниками является одним
из основных направлений кадровой политики предприятия. Наставники дают
возможность новичкам быстрее адаптироваться в коллективе, обрести
соответствующие профессиональные навыки, содействуют их
профессиональному развитию, карьерному росту, формируют чувство
36
ответственности за деятельность предприятия.
Необходимо отметить, что количество сотрудников с уровнем
образования «высшее» по отношению к 2015 г. возрастает (рисунок 7).
Рисунок 7 -Динамика структуры работников по уровню
образования
Исследованием установлено, что в ООО «Вест+» в настоящее время
отсутствует должность психолога, а специалист по персоналу не уделяет
необходимого внимания психологической помощи работникам предприятия.
На основании выполненного исследования также установлено, что специалист
по персоналу в компании ООО «Вест+» проводит только психологическое
тестирование сотрудников на стрессоустойчивость.
Для психологической диагностики структуры коллектива,
удовлетворенности трудом, профессиональной мотивации сотрудников нами
были использованы следующие методики:
1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (автор
методики - А.Ф. Фидлер) (Методика и ключи представлены в Приложении 3);
2) «Социально-психологический уровень развития группы»
(Л.Г.Почебут) (методика и ключи представлены в Приложении 4);
3) «Опросник для оценки проявлений профессиональной дезадаптации
37
(М.А.Дмитриева) (методика и ключи представлены в Приложении 5);
4) «Диагностика привлекательности труда» (В.М.Снетков) (методика и
ключи представлены в Приложении 6).
В диагностике принимали участие не все сотрудники, это связано с
некоторой территориальной отдаленностью (нахождение на строительных
объектах) и нахождением некоторых сотрудников в отпусках. Всего
диагностику прошли 38 сотрудников, возрастной диапазон 20-45лет, мужчины
и женщины. Испытуемые сотрудники часто встречаются друг с другом, имеют
общую цель и направленность.
Методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе»
(А.Ф.Фидлер)
На основании проведенного исследования (Приложение 7) можно
сделать вывод о том, что итоговый показатель психологической атмосферы в
коллективе ООО «Вест+» составляет 28,5 баллов, при минимальном значении
10(наиболее положительная оценка) и максимальном 80(отрицательная
оценка). Указанный расчетный показатель свидетельствует о благоприятной
психологической атмосфере в коллективе.
Однако, следует отметить что, у испытуемых № 1,2,3,8, 15,21 (16% от
общего числа испытуемых) значение средних баллов выше, чем у других
членов коллектива. Данный факт указывает на то, что психологическая
атмосфера в коллективе для этих испытуемых менее комфортна, чем для
других с наименьшим значением.
Методика «Социально-психологический уровень развития группы»
(Пульсар)(Л.Г.Почебут)
Относительно теста «Пульсар» (Приложение 8) следует, что по
групповому состоянию «Подготовленность к деятельности»,
«Направленность», «Организованность», «Активность», «Сплоченность»,
«Интегративность», «Референтность» средняя оценка лежит в диапазоне от
9,78 до 10,39 баллов, данный факт свидетельствует о том, что группа является
достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания
38
(максимальное значение составляет 12 баллов) (рисунок 8).
Рисунок 8 -Средние значения по основным характеристикам теста
Пульсар
Относительно результатов данного теста в качестве рекомендаций
следует выделить следующее:
- руководителю ООО «Вест+» следует провести неформальную беседу
с Испытуемыми № 1,2,3,8,15,21 с целью прояснения, какие действия
(возможно какие работники), по их мнению, влияют на формирование
психологической атмосферы в коллективе, кроме этого считаю, что
необходимо проведение выездного мероприятия с участием максимального
количества работников («Веревочный курс»);
- кроме этого руководителю необходимо чаще бывать на «площадках»,
расположенных вне административного здания с целью поддержания
корпоративного духа в организации, демонстрации заинтересованности в
качественном выполнении задач работниками, демонстрации
заинтересованности сложностями и проблемами, с которыми сталкиваются
39
работники;
- также считаем необходимым провести тренинг на сплочение
коллектива.
Оценка проявлений профессиональной дезадаптации
На основании проведенного обследования (Приложение 9) было
определено, что наибольшее количество баллов группой испытуемых было
набрано по следующим признакам:
- «Ощущение усталости» - среднее значение по группе 4,5баллов при
максимальном - 12,
- «Соматовегетативные нарушения» - среднее значение по группе
12,5баллов при максимальном значении - 40,
- «Нарушение сна» - среднее значение по группе 5 при максимальном
– 16 (рисунок 9).
Рисунок 9 - Результаты теста проявления профессиональной
дезадаптации
Наименьшее количество баллов группой испытуемых было набрано по
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
эмоциональн
ые сдвиги
особенности
отдельных
психических
процессов
снижение
общей
активности
ощущение
усталости
соматовегета
тивные
нарушения
нарушение
цикла "сон-
бодрость"
особенности
социального
взаимодейст
вия
снижение
мотивации к
деятельности
средний балл,набранный
группой
40
признаку «Снижение мотивации к деятельности»- среднее значение по группе
1,7 баллов при максимальном – 8.
Кроме того, среднее количество баллов, определяющее степень
выраженности дезадаптации составляет 34,92 при максимальном значении
128. Данное количество баллов находится в диапазоне от 32 до 64 баллов и
свидетельствует об умеренном уровне дезадаптации.
Однако, следует отметить отдельно, что у респондентов №
1,4,6,11,12,13,16,22,30,31,32,33,34,37,38 (баллы находятся в диапазоне до 32)
уровень дезадаптации низкий, а у респондента № 15 (баллы находятся в
диапозоне от 65 до 95) уровень дезадаптации –выраженный.
По итогам проведенного исследования можно предложить следующие
рекомендации. Испытуемым необходимо обратить внимание на свое здоровье,
так как присутствуют соматовегетативные нарушения, нарушение цикла «сон-
бодрствование», как следствие ощущение усталости. Причины могут быть
разные, в том числе тревожные, депрессивные расстройства. Однако
большинство опрошенных, связывают свою недомогание с погодными
климатическими условиями. Также рекомендовано организовать
профилактический медицинский осмотр с целью выявления на ранних стадиях
заболеваний и их дальнейшее лечение.
Для характеристики степени защищенности работников, возможности
их самореализации была проведена методика «Диагностика
привлекательности труда» (В.М.Снеткова).
На основании проведенного исследования (Приложение 10) можно
сделать вывод о том, что положительное значение получили следующие
шкалы потребностей:
- «Потребность в творческой и интересной работе» (средний балл по
группе 1,9), при максимальном положительном значении 40, максимальном
отрицательном (-40),
- «Потребность в общественном признании индивидуального вклада и
значимости работы коллектива в целом» (средний балл 1,9) аналогично,
41
- «Потребность в общении по «вертикали» и по «горизонтали»
(средний балл 2,2) аналогично.
Отрицательное значение, то есть, неудовлетворенность в данных
потребностях получили следующие шкалы:
- «Потребность в оптимальных условиях труда» (-0,6),
- «Потребность в теплых и доверительных взаимоотношениях в
коллективе» (-1),
- «Потребность в признании, в личном авторитете» (-1,8),
- «Потребность в признании, в личном авторитете» (-0,2),
- «Потребность в личном материальном и социальном обеспечении» (-
2,3),
- «Потребность в принципиальных и требовательных
взаимоотношениях в коллективе» (-1,1),
- «Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива» (-
1,2),
- «Потребность в производственных успехах всего коллектива» (-2,4),
-«Утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких
личных интересов)» (-0,2).
Во всех случаях максимальное положительное значение - 40,
максимальное отрицательное (-40). Данные значения отрицательны, но не
критичны, так имеют минимальное цифровое значение.
Отдельно необходимо выделить потребности с наиболее большим
отрицательным значением:
- «Потребность в собственном развитии» (-7,3),
- «Потребность в хорошей организации труда»(-7,6), так как величина
имеет важное значение в определении степени удовлетворенности, либо
неудовлетворенности трудом.
Следует отметить, что у 9 испытуемых (№ 4,6,12,14,20,22,28,30,34)
средний балл удовлетворенностью труда лежит в положительной плоскости.
Число работников, относящихся к той или иной области представлено
42
на рисунке 10.
Рисунок 10 - Результаты теста «Диагностика привлекательности
труда»
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в
ООО «Вест+» потребность работников в креативной и интересной работе,
потребность в общественном признании персонального вклада и значимости
работы коллектива в целом, потребность в общении по «вертикали» и по
«горизонтали» руководящим звеном учтена и соответствует демократичному
стилю управления.
Однако из-за нехватки финансирования присутствует проблема,
связанная с материальным оснащением рабочих мест. Кроме этого не все
респонденты довольны уровнем заработной платы, однако из их пояснений
данное обстоятельство компенсируется творческой и интересной работой
(работа не ради денег).
Таким образом, в ООО «Вест+» имеется необходимость в
периодическом привлечении психолога с целью установления настроений в
коллективе и выработки мероприятий по психологическому сопровождению.
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
уровень удовлетворенности
уровень неудовлетворенности от -1 до -10
уровень неудовлетворенности от -11 до -20
уровень неудовлетворенности от -21 до -30
уровень неудовлетворенности от -31 до -40
уровень неудовлетворенности от -41 до -50
уровень неудовлетворенности от -51 до -60
Количество человек
43
2.3. Оценка влияния психологического сопровождения персонала на
эффективность работы ООО «Вест+»
Для того, чтобы судить о том, насколько эффективно психологическое
сопровождение в ООО «Вест+», необходимы критерии, позволяющие
производить такую оценку (рисунок 11).
Рисунок 11 - Критерии эффективности психологического
сопровождения в ООО «Вест+»
Истинным критерием является конечный результат коллективного
труда в котором соединены результаты работы как руководителя, так и
исполнителей. Трудовые результаты с экономической позиции проявляются
как прибыль компании, качественный уровень и количество продукции,
себестоимость, новшество производимой продукции. Тем не менее, кроме
этого, результативность психологического сопровождения оценивается и на
основании психологических критериев:
1. Удовлетворенность участников коллектива разнообразными
аспектами членства в нем (к примеру, удовлетворенность взаимоотношениями
с коллегами, условиями труда, зарплатой и т. п.), что может проявляться в
Критерии эффективности
Непсихологические
Психологические
- прибыльность
- производительность
- качество
- экономичность
- нововведения
- действенность
- Удовлетворенность членством в
коллективе
- психологический климат в
коллективе
- мотивация
- авторитет руководителя