14
профессионального и персонального развития на основании принятия
ответственности за собственный выбор. Для того Морозова рекомендует
сотруднику на первом этапе самостоятельно оценить ситуацию собственной
профессиональной деятельности — проанализировать потребности в
профессиональном и персональном совершенствовании, установить личные
цели и задачи
17
.
Вопросы психопрофилактики и психогигиены в психологическом
обеспечении деятельности сотрудников компании исследованы рядом ученых.
Главные задачи психогигиены состоят в разработке и реализации
совокупности мероприятий, которые обеспечивают сохранение и укрепление
п
с
и
х
и
ч
е
с
к
о
г
о
з
д
о
р
о
в
ь
я
и
н
Есть ряд негативных факторов, способных возникнуть в любой сфере
профессиональной деятельности. Можно отметить две группы таких факторов
(рисунок 1).
Объективные факторы возникают из-за условий самой работы либо
неправильной ее организацией. К ним относятся, к примеру, переутомление,
излишняя психическая напряженность, негативный социально-
психологический климат и конфликтные ситуации в коллективе, сильное
изменение профессиональных требований в определенной сфере.
Субъективные — это, в первую очередь, особенности личности,
провоцирующие чрезмерную чувствительность человека к некоторым и, в
большей мере, естественным трудностям в трудовой деятельности
19
.
Также психогигиеническим средством может являться своевременная
саморегуляция, которая предотвращает накопление остаточного
перенапряжения в организме и усиливает мобилизацию внутренних ресурсов.
Практическая важность коррекции и формирования личности не может
ограничиваться только психопрофилактикой и психогигиеной, не менее
э
ф
ф
е
к
т
17
Головаха Е. И., Кроник А. А. Психологическое время личности. –М.: Смысл, 2008. – С.27.
18
Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую
грамотность, 1993. – С.26.
19
Дикая Л. Г. Итоги и перспективные направления исследований в психологии труда в ХХI веке // Психолог.
– 2002. - № 6. - С. 18.
15
20
Рисунок 1 - Группы негативных факторов в профессиональной
деятельности
Психологическая коррекция представляет собой психолого-
педагогическое воздействие, которое направлено на ликвидацию отклонений
в личностном и профессиональном развитии, совершенствование личности и
межличностных взаимоотношений отношений в кризисной ситуации, либо
ориентированное психологическое воздействие на те либо другие
психологические структуры для обеспечения гармоничного развития и
ф
у
н
к
ц
и
о
н
и
р
о
Психологическая коррекция непосредственно связана с направленным
формированием личности, их сложно искусственно отделить друг от друга и в
интересах их осуществления применяются во многом схожие методы. В
соответствии с исследованиями, психологическая коррекция какого-то
отдельного личностного свойства может быть затруднена из-за довольно
20
Дубровина И. В. Руководство практического психолога: психическое здоровье детей и подростков в
контексте психологической службы. - М.: Издательский центр Академия, 1995. – С.59.
21
Зеер Э. Ф. Психология профессий: учебное пособие. - М.: Академический проект, 2003. – С.33.
Негативные факторы
Субъективные
Объективные
особенности личности, которые
провоцируют чрезмерную
чувствительность человека к
определенным и, в
значительной степени,
естественным трудностям
профессиональной
деятельности
- переутомление,
- чрезмерная психическая
напряженность,
- отрицательный социально-
психологический климат и
конфликты в коллективе,
- резкое изменение
профессиональных требований
в конкретной области
16
высокой целостности структуры личности и потому обязана опираться на
правила личностно-ориентированной психогигиены либо психотерапии.
Л. Н. Корнеева и С. В. Фирсова выделели пять этапов работы по
п
с
и
х
о
к
о
р
р
е
к
ц
и
и
в
п
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
1. Лекция либо беседа, в которой в доступной форме показано роль и
возможности формирования некоторых свойств личности в трудовой
деятельности.
2. Консультация с психологом, в которой на основании
предварительного психологического обследования персональных
особенностей сотрудника, предлагаются оптимальные пути преодоления
вероятных затруднений, которые связаны с характерными чертами его
личности.
3. Подбор и выполнение специальных упражнений аутотренинга,
которые направлены на увеличение самоконтроля в соответствующих
областях, возможностей саморегуляции в непростых для данного сотрудника
ситуациях.
4. Формирование приемлемого стиля поведения в трудовой
деятельности, преимущественно в сложных ситуациях, и закрепление
положительных личностных качеств при помощи тренинга.
5. Использование специальных психологических и педагогических
рекомендаций по формированию требуемых черт личности. Стоит отметить,
что это не этап, а долговременная программа, которая по времени реализации
накладывается на все предыдущие стадии.
Психологическая коррекция в трудовой деятельности может
осуществляться в двух формах — групповой либо индивидуальной. В виде
инструмента для психокоррекции самыми эффективными выступают
технологии тренинга, деловые игры и аутогенная тренировка
23
.
22
Коростылева Л. А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. - СПб.:
Речь, 2005. – С.84.
23
Машков В. Н. Практика психологического обеспечения управления, руководства и менеджмента. - СПб.:
Речь, 2005. – С.38.
17
Групповая психологическая деятельность в настоящее время
различными авторами определяется широким кругом понятий: групповая
психотерапия, психокоррекционная группа, тренинговая группа, группа
активного обучения. Выделены определенные причины этого явления:
неустоявшаяся терминология, сравнительная новизна метода в сфере
практической психологии, «процедурность» таких групп на стыке
п
с
и
х
о
т
е
р
а
п
и
и
,
п
с
и
х
о
к
о
р
р
е
к
ц
и
Термин «психологический тренинг» возник благодаря М. Форвергу и
созданному им методу, который включает ролевые игры с элементами
драматизации. На основании его большой экспериментально-
исследовательской работы было сделано заключение об эффективном
воздействии социально-психологического тренинга на увеличении
интерперсональной компетентности посредством интериоризации
и
з
м
е
н
е
н
н
ы
х
л
и
ч
н
о
с
т
н
ы
х
Существуют четыре основных типов социально-психологического
тренинга:
1) тренинги, нацеленные на усвоение необходимых для конкретной
профессии моделей социального поведения;
2) тренинги, ориентированные на подготовку к управленческой
деятельности и направленные на развитие отдельных психологических
качеств личности;
3) тренинги психогигиены и психопрофилактики, ориентированные на
работу с руководителями, имеющими повышенный риск по отношению к
психологическому здоровью;
4) тренинги личностного роста, направленные на развитие социальной
компетентности для работы в особо сложных ситуациях личностного общения,
и частичное формирование новых целей жизни.
В последнее время появляется много публикаций отечественных и
24
Психология профессионального здоровья / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб: Речь, 2006. – С.45.
25
Там же
18
зарубежных авторов, описывающих современные методы и психотехники,
технологии тренинга, основанные на художественном творчестве (М. Е.
Бурно, И. В. Вачков, Т. Г. Глухова, Т. М. Грабенко, Т. Д. Зинкевич-
Евстигнеева, В. Л. Кокоренко, Э. Кох, Н. Роджерс и др.).Не подлежит
сомнению, что в деле познания человеком самого себя и окружающего мира,
психология и искусство дополняют и обогащают друг друга
26
.
Психологическое сопровождение деятельности организации и
персонала предполагает также следующие направления:
обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым
условиям труда, новому коллективу или новой должности;
профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
содействие устранению демотивирующих факторов и
формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности
психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.
В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности
организации и персонала состоит из этапов получения психологической
информации (рисунок 2), принятия на ее основе управленческих решений,
организации исполнения принятых решений и получения обратной связи
относительно их эффективности
27
.
Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение
обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность
принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые
проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли
недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах
получения психологической информации и обратной связи целесообразно
проводить так называемую психологическую диагностику организации или
социально-психологические исследования на предприятии.
26
Боронова Г.X. Психология труда. Конспект лекций. - М.: Эксмо, 2008. – С.54.
27
Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. - М.: Малое предприятие
«Дело», 1994. – С.31.
19
Рисунок 2 - Этапы процесса психологического сопровождения
деятельности
В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных,
обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных,
наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить
28
:
благоприятность социально-психологического климата в
коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в
сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или
на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов
отдельных структурных подразделений предприятия;
особенности межличностных отношений, стиль межличностного
взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
состояние взаимоотношений руководства структурных
подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину
существующего конфликта в коллективе;
качество и эффективность управленческой деятельности
28
Бекоева Д.Д. Практическая психология: учеб. пособие. - М.: Академия, 2009. – С.111.
20
руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного
руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и
либерального методов;
ролевую направленность деятельности конкретного руководителя
(преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или
способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность
и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и
решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;
социометрический статус членов конкретного подразделения,
релевантность их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки
зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а
также проведения досуга;
социально-психологический статус рядового и руководящего
персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров,
возможное существование неформальных групп;
удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами
профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством
профессиональной подготовки;
общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к
своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие
факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;
оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа
сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение
системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие
должности;
декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности,
мотивационный профиль сотрудника;
уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;
уровень «профессионального выгорания» сотрудника;
основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению
21
эффективности деятельности организации или ее структурных
подразделений
29
.
Кроме того, проведение по результатам таких исследований
корреляционного анализа дает возможность выявить взаимозависимость
отдельных факторов на конкретном предприятии. Ведь каждое предприятие
по своей внутренней организации, по отношениям между работниками и
руководителями, по особенностям внутрикорпоративной культуры уникально
и не похоже на какое-либо другое.
Поэтому в организациях основным фактором, снижающим
эффективность деятельности персонала, может быть:
- недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки
сотрудников,
- низкий уровень доверия к руководству,
- неудовлетворенность уровнем заработной платы,
- отсутствие перспективы дальнейшего служебного и
профессионального роста
30
.
Но во всех этих случаях внешние проявления поведения работников
могут быть приблизительно одинаковыми: снижение интереса к работе, рост
недовольства среди сотрудников, увеличение числа нарушений трудовой
дисциплины: прогулы, простои, перекуры, опоздания, уход с работы раньше
времени, большая текучесть кадров и, как результат, — снижение
прибыльности предприятия.
Посредством проведения социально-психологических исследований
можно решать и некоторые вопросы безопасности бизнеса. Так, нередкой
сегодня является проблема, когда из организации увольняются обученные,
получившие опыт работы и доступ к клиентской базе работникы. После ухода
они создают конкурирующие фирмы и уводят не только перспективных
сотрудников, но и часть клиентов организации, нанося тем самым ей
29
Бекоева Д.Д. Практическая психология: учеб. пособие. - М.: Академия, 2009. – С.112.
30
Андреева И. Н. Эмоциональный интеллект: исследования феномена // Вопросы психологии. - 2006. - № 3. -
С.78.
22
серьезный ущерб.
1.3. Методы и оценка результативности психологического
сопровождения в организации
Доказательно представлено, что организационно-психологическое
сопровождение – это целостный и непрерывный процесс анализа,
формирования, развития и коррекции работников, попадающих в объектное
поле деятельности кадровой службы компании; осуществляется в интересах
системного психологического обеспечения развития кадрового потенциала,
повышения уровня профессионально — производственной компетентности
персонала, оптимизации труда и производственной деятельности компании,
поддержания комфортного психологического состояния и наивысшей
продуктивности в профессиональной деятельности персонала
31
.
Определено, что организационно-психологическое сопровождение
реализуется в основных направлениях кадровой работы:
- планирование, поиск и отбор персонала,
-адаптация новых работников,
-анализ работы и формирование труда,
- обучение и развитие персонала,
- оценка и аттестация персонала,
- внутриорганизационное продвижение работников,
- формирование и поддержание организационной культуры.
Выявлено, что процессе организационно-психологического
сопровождения кадровой работы в компании реализуются следующие
функции
32
:
- содержательные (профилактическая, фасилитирующая,
31
Антонова Н. В. Психология управления. – М.: Издательский дом Гос. ун-та - Высш. шк. экономики, 2010. –
С.89.
32
Берулава Г.А. Методологические основы деятельности практического психолога. – М.: Высшая школа,
2003. – С.11.
23
воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения
программ личностно - профессионального развития персонала и групповых
занятий)
- операционально-технологические (психодиагностики,
психоконсультирования, психокоррекции).
Психологической сущностью управления кадровой политикой и
кадровой работой является целенаправленное управленческое воздействие на
кадровый потенциал и отношения с целью приведения его в состояние,
соответствующее желаемому образу, обеспечивающему достижение
стратегических(нацеленных на будущее) целей организации. Модель
организационно- психологического сопровождения показывает все факторы
необходимые для оценки работы компании(рисунок 3)
33
.
Цель желаемого состояния кадрового потенциала организации по
результатам психологического сопровождения содержит несколько
важнейших параметров, соответствующих основным принципам: в первую
очередь, это желаемый уровень профессионализма или профессиональной
компетентности кадров и руководителей, обеспечивающий эффективную
деятельность и конкурентоспособность в ожидаемых условиях деятельности.
Данные характеристики профессионализма обычно определяются в
результате экспертных оценок или прогнозных сценариев, учитывающих
изменения характера технологической оснащенности производства и
управления, особенностей конкуренции, новых алгоритмов управления.
Повышение профессионализма и профессиональной компетентности -
центральная психологического сопровождения.
В целом, оценка результативности психологической работы
охватывает следующие вопросы:
1) эффективность психологического сопровождения труда и жизни
клиентов, целевая работа с ними в соответствии с текущими задачами;
33
Там же