42
По рисункам видно, что показатели численности снижаются, так как в
течение года произошло сокращение штата сотрудников.
Наибольшее сокращение произошло рабочих и технических служащих.
Итак, перед Обществом стоят серьезные задачи, решение которых
потребует мобилизации всех ресурсов и в первую очередь – кадровых.
Представим динамику сравнения численности персонала 2015−2016 гг.,
рисунке 5.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и
стратегии, найти оптимальные структуры и создать результативные системы
передачи и обработки информации, установить в организации самое
современное оборудование и использовать самые современные технологии.
Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут
работать должным образом, если они не будут справляться со своими
обязанностями, не будут соответствующе вести себя в коллективе,
стремиться своим трудом помогать достижению организацией ее целей и
выполнению ею своей миссии.
Ключевыми формами мотивации сотрудников в ООО «Домострой»
являются:
1) заработная плата, как объективная оценка вклада сотрудника в
результаты работы предприятия. Если взаимосвязь между уровнем
заработной платы сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и
сотруднику, и коллективу, то это считается мощным стимулом и рычагом
воздействия для повышения производительности труда;
2) система внутриорганизационных льгот сотрудникам:
результативное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья
сотрудников за счёт предприятия, предоставление служебного транспорта
(для проезда к месту работы и обратно, осуществления служебных заданий),
предоставление компенсации расходов на санаторно-курортное лечение и
отдых, раз в два года оплата стоимости проезда к месту применения отпуска
в пределах РФ и обратно, выплата единовременного пособия в связи с
43
выходом на пенсию и т. д. Все это при правильном премировании, считается
средством повышения производительности труда;
3) система внутриорганизационного образования, подготовка,
переподготовка, повышение квалификации и продвижение по службе.
Правильная расстановка сотрудников, полное применение их знаний, опыта,
личностных качеств, осознание каждым целей и задач предприятия в целом и
трудовых задач на каждом рабочем месте – необходимое условие
результативной работы коллектива;
4) развитие организационной (корпоративной) культуры, как набора
наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и
выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих
сотрудникам ориентиры их поведения и действий;
5) при разработке мотивационного пакета необходим баланс между
интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
Мотивация определяется, прежде всего, действующим положением об
оплате труда и стимулировании сотрудников. Положение распространяется
на всех сотрудников администрации, подразделений при администрации,
филиалов ООО «Домострой».
Оплата труда сотрудников Общества осуществляется по повременно-
премиальной и повременно-индивидуальной системам оплаты труда.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду,
установленному в соответствии с тарифно-квалификационной
характеристикой согласно ЕТКС, а также с учётом индивидуальных качеств,
выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и
значимость работы, отношение к труду, результативность труда.
Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в
стаж рабочего для определения данного коэффициента, разрабатывается
и утверждается организацией.
44
Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по
трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год
работы.
За выполнение производственных показателей в ООО «Домострой»
сотрудники могут премироваться в следующих размерах:
− рабочие – до 30 % от тарифной ставки
− руководители и специалисты – до 45 % месячного оклада.
Кроме ежемесячных премий сотрудники могут премироваться
единовременно в соответствии с Коллективным договором.
За выполнение отдельных работ, имеющих особо важное значение для
организации, возможно единовременное премирование сотрудников.
При этом общая сумма указанных премий для одного сотрудника в
календарном году не должна превышать 3-х месячных тарифных ставок
(должностных окладов).
В целом можно отметить, что в Обществе действует достаточно гибкая
система оплаты труда, но при этом были выявлены следующие недостатки:
существующая система оплаты труда не учитывает индивидуального
вклада в конечный продукт для определённой категории сотрудников;
коэффициент трудового участия заменили коэффициентом деловых
качеств, который определяется суммой ряда коэффициентов, учитывающих
индивидуальные особенности сотрудника, а решение по их расстановке
принимается зачастую формально и не объективно;
по отношению к подавляющему большинству сотрудников не
применяется поощрительная надбавка, предусмотренная Положением об
оплате труда.
Все социальные льготы, гарантии и компенсации регламентированы
Коллективным договором Общества и соответствующими Положениями.
Существует несколько типов выплат и льгот в зависимости от
следующих элементов:
45
оклада (тарифа) – материальная помощь к отпуску, единовременная
выплата в связи с выходом на пенсию и др.
стажа работы – компенсация лечения и протезирования зубов,
вознаграждение по итогам работы за год и др.
Помимо этого в Обществе предусмотрена программа улучшения и
приобретения жилья, компенсация на санаторно-курортное лечение
сотрудников и членов их семей и др.
Таким образом, мы провели анализ работы отдела кадров.
Далее рассмотрим оценку кадрового планирования и его роль в
формировании кадровой политики ООО «Домострой».
2.3 Оценка кадрового планирования и его роли в формировании
кадровой политики ООО «Домострой»
Начальной ступенью процесса кадрового планирования в ООО
«Домострой» считается планирование потребности в персонале. Оно
базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах,
плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном
расписании и плане замещения вакантных должностей.
Имеется четыре категории сотрудников, по которым ведется
планирование: а) действующий персонал; б) новички; в) потенциальные
сотрудники; г) персонал, покинувший организацию;
В отношении каждой из этих категорий сотрудники кадрового отдела
ООО «Домострой» принимать разные действия (таблица 3).
К преимуществам кадрового планирования в ООО «Домострой» можно
отнести следующее:
а) организация лучше подготовлена для преодоления последствий
преобразования внешней среды работы;
46
б) тщательное определение возможных будущих потребностей в
кадровых ресурсах помогает организации найти новые и более
результативные способы управления кадровыми ресурсами;
в) организация может избежать как избытка, так и дефицита
сотрудников;
г) планирование поможет организации создать и в дальнейшем
развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности
руководства;
д) руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые
стороны кадровых ресурсов организации и политики в сфере персонала;
е) позволит избежать дублирования усилий сотрудников организации и
улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.
Таблица 3
Действия, принимаемые сотрудниками отдела кадров в отношении персонала ООО
«Домострой»
Категории сотрудников
Управленческие действия
Действующий персонал
Оценка производительности труда
Обучение и развитие
Оплата и мотивация
Карьерный рост
Новички
Методы найма
Процедуры отбора
Введение в должность
Условия заключения договоров
Процесс адаптации
Обучение
Потенциальные сотрудники
Методы найма
Внешние связи
Уровень оплаты труда
Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию
Увольнение по инициативе администрации
Выход на пенсию
Текучесть персонала
47
ООО «Домострой» в кадровом планировании применяют
количественные и качественные показатели. При количественном
планировании используются следующие методы:
а) балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов,
которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках
планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю
бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов,
а в другой – их распределение;
б) нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых
заданий на определённый период включаются нормы затрат различных
ресурсов на единицу продукции.
При качественном планировании ООО «Домострой» применяют
следующие методы:
а) метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который
анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся
элементов планирования и величин, влияющих на данные переменные.
Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования,
экспертами могут быть либо специалисты в сфере планирования персонала
либо руководители;
б) метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые
совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение
поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой
штурм.
ООО «Домострой» придерживается стратегии концентрированного
роста. Эта стратегия «связана с увеличением количества и качества
выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр
оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли» [7, с.232]. Конкретными
типами этой стратегии являются следующие:
а) стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие
делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие
48
позиции;
б) стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков
для уже производимого продукта;
в) стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста
за счёт производства нового продукта, который предполагает реализовывать
на уже освоенном предприятием рынке.
Для стратегии концентрированного роста характерно непрерывное
сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.
Требуемые характеристики к персоналу при данной стратегии:
а) сотрудники должны быть организованно закреплены;
б) обладать способностью адаптироваться в изменяющихся условиях;
в) быть проблемно-ориентированными и работать в тесном
сотрудничестве с другими организациями.
Технология управления кадрами при данной стратегии заключается:
а) в поиске сотрудников, способных рисковать;
б) в справедливости и беспристрастности в оценке результатов работы;
в) в акценте на качественный рост персонала;
г) в учёте реальных возможностей и разнообразных форм служебного
продвижения.
Таким образом, анализ, проведенный во второй главе, позволяет
сформулировать следующие выводы.
Стратегия развития управления кадрами ориентируется на реализацию
долгосрочных целей ООО «Домострой» – укрепление конкурентных
преимуществ на развивающемся рынке и повышение результативности
работы Обществе действует достаточно гибкая система оплаты труда, но при
этом были выявлены следующие недостатки, а именно: 1) существующая
система оплаты труда не учитывает индивидуального вклада в конечный
продукт для определённой категории сотрудников; 2) коэффициент
трудового участия заменили коэффициентом деловых качеств, который
определяется суммой ряда коэффициентов, учитывающих индивидуальные
49
особенности сотрудника, а решение по их расстановке принимается зачастую
формально и не объективно; 3) по отношению к подавляющему большинству
сотрудников не применяется поощрительная надбавка, предусмотренная
Положением об оплате труда.
Ключевыми формами мотивации сотрудников в ООО «Домострой»
являются: 1) заработная плата; 2) система внутриорганизационных льгот
сотрудникам; 3) система внутриорганизационного образования, подготовка,
переподготовка, повышение квалификации и продвижение по службе; 4)
развитие организационной (корпоративной) культуры.
Мотивация определяется, прежде всего, действующим положением об
оплате труда и стимулировании сотрудников. Поэтому целесообразно
представить проект предложений по формированию кадровой политики, а
также мероприятия, направленные на совершенствование кадрового
планирования ООО «Домострой» в части стимулирования труда, чтобы
сотрудники, ответственно и качественно подходившие к поставленной
задаче, были поощрены.
50
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО
«ДОМОСТРОЙ»
3.1. Алгоритм разработки кадровой политики ООО «Домострой»
Кадровая политика только тогда является действенной, когда она
обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на
достижение целей, стоящих перед предприятием.
Рассмотрим подробнее, каким образом можно осуществить процедуру
ее разработки на предприятии ООО «Домострой».
Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития
фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над
общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов,
она должна быть следующей:
1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними
аспектами развития организации.
2. Разработка стратегического плана, связанного с внешними
условиями деятельности организационной системы.
3. Интеграция полученных результатов.
Таким образом, формирование кадровой стратегии должно
происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии
фирмы. На всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими
факторами должны быть цели предприятия, на достижение которых
ориентирована общая стратегия и фактические ресурсы, которыми
располагает предприятие для реализации заявленных целей.
Для начала определим организационные моменты работы группы,
которая будет заниматься формированием кадровой политики предприятия.
В состав группы экспертов рекомендуется включать следующие лица:
руководитель (собственник) предприятия;
заместитель директора по экономике и финансам;
51
главный менеджер;
начальник отдела кадров;
специалист по разработке стратегических планов организации
(либо сотрудник фирмы, либо приглашенный консультант);
эксперты по разным направлениям производственной
деятельности (ведущие специалисты предприятия);
психолог (желательно).
Для лучшей организации группового процесса рекомендуется
закрепить за экспертами следующие роли.
Координатор группы. В его задачу входит подготовка методическая,
информационная и техническая подготовка заседаний группы; ведение их в
соответствии с заявленной методикой; соблюдение регламента работы
группы. Для обеспечения методической поддержки группового процесса
разработки стратегии организации специалист данного профиля должен
обладать знаниями и навыками ведения подобных процессов, т.е. быть
специалистом по процедуре разработки стратегических решений.
Помощник координатора группы. Эта роль может выполняться
специалистом-психологом. В его задачу входит ведение функционального
протокола группы, подготовка документации к защите плана кадровых
мероприятий на совете директоров, обеспечение конструктивной групповой
работы.
Эксперты по работе с персоналом. Эти роли закрепляются за
остальными участниками группы. В их задачу входит анализ системы
управления человеческими ресурсами, анализ существующей кадровой
политики; разработка плана кадровых мероприятий, экспертная оценка их
значимости, расчет показателей результативности их выполнения. На этапе
внедрения кадровой политики – поддержка реализации разработанных
кадровых мероприятий.
Поскольку в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся
специалистами по вопросам управления персоналом, необходимо с самого