33
сохранения высококвалифицированных специалистов, таких как наличие
определенного разряда, категории, достижений, положительных отзывов о
работе и других показателей.
3) Мониторинг и контроль оптимальной численности сотрудников, с
учетом особенностей каждого подразделения организации.
4) Оценка и выявление потенциала сотрудников, основанная только на
рабочих интересах, независимо от личных отношений и мнений коллектива.
5) Анализ данных отдела кадров, включая не только общую статистику
организации, но и цифры по подразделениям, для прогнозирования и
выявления проблем, связанных с нехваткой или избытком персонала в более
короткие сроки.
Правила работы с персоналом разработаны в соответствии с
законодательством Российской Федерации, а именно согласно Федеральному
закону от 02.03.2007 года №25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской
Федерации", Постановлению Администрации городского округа "Инта" от
23.04.2018 года №4/559 "Об утверждении квалификационных требований к
муниципальным служащим городского округа "Инта" и Закону Республики
Коми от 21 декабря 2007 года №133-РЗ "О некоторых вопросах
муниципальной службы в Республике Коми", о чѐм подробное изложено в
Приложении 2.
Состояние кадровой системы возможно оценить с помощью анализа
численности персонала организации (таблица 2.2)
34
Таблица 2.2
Данные о количестве служащих, занятых в муниципальных
учреждениях городского округа "Инта", а также информация о реальных
затратах на их финансовое содержание
№
п\п
Показатели
Единица
измерения
На
1 апреля
2021 года
На
1 июля
2021
года
На
1 октября
2021 года
1
Штатная численность муниципальных
служащих
ед.
52
52
49
2
Фактические затраты муниципальных
служащих
тыс. руб.
16 800,1
30 750,4
37 499,4
3
Штатная численность работников
муниципальных учреждений
ед.
2 070,1
1 997,6
1 955,9
4
Фактические затраты работников
муниципальных учреждений
тыс. руб.
246 095,6
512
782,6
754 802,5
На
1 апреля
2022 года
На
1 июля
2022
года
На
1 октября
2022 года
1
Штатная численность муниципальных
служащих
ед.
50
50
50
Согласно таблице 2.2, численность персонала муниципальных
служащих не подвергается резким изменением. Отклонение здесь составляет
+/- 1 человек. Однако иная ситуация наблюдается в штатной численности
работников муниципальных учреждений. Здесь может происходить
текучесть кадров, что может негативно сказываться не только в деятельности
учреждений, но и на системе муниципального управления в целом.
По половому и возрастному критериям организуется распределение
2
Фактические затраты муниципальных
служащих
тыс. руб.
12 263,18
24 759,9
0
37 046,60
3
Штатная численность работников
муниципальных учреждений
ед.
1 910,86
1 793,24
1 745,04
4
Фактические затраты работников
муниципальных учреждений
тыс. руб.
225 855,05
489 190,
36
742 495,9
На
1 апреля
2023 года
На
1 июля
2023
года
На
1 октября
2023 года
1
Штатная численность муниципальных
служащих
ед.
49
49
50
2
Фактические затраты муниципальных
служащих
тыс. руб.
16 134,55
29 793,7
5
42 231,51
3
3
Штатная численность работников
муниципальных учреждений
ед.
1 768,66
1 744,72
1 674,924
4
Фактические затраты работников
муниципальных учреждений
тыс. руб.
241 968,17
518 730,
01
770 734,6
7
35
муниципальных служащих, представленном в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Структура кадровой структуры муниципальных служащих администрации
согласно половому и возрастному признаку
Показатель
Человек
Лет
мужчины
Женщины
От 18 до 30
От 31 до 45
От 46 до 65
Пол
17
33
-
-
-
Возраст
-
5
22
23
Из таблицы 2.3 видно, что большую долю персонала составляют
женщины - 33 человека, в то время как мужчин всего 17. Таким образом,
преимущество женщин по половому признаку составляет 66%.
В организации значительное количество сотрудников в возрасте от 46
до 69 лет - 23 человека. Это составляет 46% от общего числа сотрудников.
Наименьшее количество сотрудников, всего 5 человек, найдено среди
молодых работников в возрасте от 18 до 30 лет, что составляет всего 10% от
общего числа сотрудников. Сотрудники среднего возраста от 31 до 45 лет
занимают золотую середину по численности - 22 человека, что составляет
44% от общего числа сотрудников.
В результате анализа структуры персонала наблюдается перевес
«стареющего» персонала и дефицит молодых кадров, что в перспективе
может сказаться на качестве муниципального управления.
2.3. Проблемы реализации программ профессионального развития
муниципальных служащих в Республике Коми
В соответствии с решением республики, утверждено распределение
финансирования (приложение 4) на 2022 - 2024 годы для развития
государственных и муниципальных служащих республики Коми. Эти
средства будут направлены на профессиональное развитие государственных
36
гражданских служащих, лиц, занимающих выборные муниципальные
должности, а также муниципальных служащих и сотрудников
муниципальных учреждений республики Коми.
Всего было потрачено: за 2022 7 536,9 тыс. руб., за 2023 7 568,8, а в
2024 году уже планируется затратить 7 569,1 тыс. руб. Как следует из этого,
затраты регионального бюджета на профессиональное развитие гос- и
муниципальных служащих с каждым годом растут, что связано с инфляцией
и подорожанием образовательных услуг учебных заведений.
Для реализации программы был предусмотрен государственный заказ
на мероприятия по профессиональному развитию государственных и
муниципальных служащих субъектов Республики (Приложение 5), согласно
которому также было распределено четкое количество служащих,
нуждающихся в обучении.
В перечень образовательных учреждений, которым было определено
только одно - Государственное образовательное учреждение высшего
образования «Коми республиканская академия государственной службы и
управления». Согласно этому перечню было подведено итоговое количество
прошедших обучение, продолжительность каждой образовательной
программы в академических часах и объѐм финансирования (Приложение 6).
Что касается реализации программ профессионального развития в 2023
году, органом управления Республики Коми предусмотрены программы
дополнительного профессионального образования для государственных и
муниципальных служащих, а также материалы для саморазвития, ключевые
из которых перечислены в таблице 2.4.
37
Таблица 2.4
Перечень программ дополнительного профессионального образования
и семинаров
№
Наименование программы
дополнительного
профессионального
образования
Цель профессионального развития,
ожидаемая результативность
Направление
профессионального
развития
Развитие личной эффективности
1
Основы государственной
гражданской службы
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
2
Развиие государственной
гражданской службы
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
3
Противодействие
коррупции
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
4
Деловой русский язык
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
5
Без ошибок. Памятка курс
как писать, не нарушая
правил орфографии,
пунктуации и стилистики,
и вести переговоры, не
путая ударений
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
6
Методические
рекомендации по
составлению ответов на
обращение граждан
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
7
Порядок рассмотрения
обращений граждан в
государственных органах
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
8
Информационно-
коммуникационные
технологии (общая
информация)
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
9
Информационно-
коммуникационные
технологии (Справочно-
правовые системы
«Консультант+» и
«Гарант»)
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
10
Информационно-
коммуникационные
технологии (Microsoft
Excel)
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
11
Информационно-
коммуникационные
технологии (Microsoft
Outlook)
Обновление и систематизация общих
знаний и умений
Развитие личной
эффективности
38
Как видно из таблицы 2.5, с перечнем программ дополнительного
образования по профессиональному развитию государственных служащих и
сотрудников органов местного самоуправления, правительство Республики
Коми использует помимо очного учреждения использует также и
электронные образовательные программы по системе дистанционного
дополнительного образования.
Таблица 2.5
Перечень программ, которые доступны для дистанционного обучения
государственных и гражданских служащих
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПОРТАЛЫ
1
Университет
Национальной
технологической
инициативы 2035
Дистанционные курсы по вопросам
цифровых технологий, повышения личной
эффективности (платные и бесплатные)
https://cat.2035.university/rall/
2
Учеба.онлайн
Дистанционные курсы по различным
тематикам (бесплатные)
https://xn--80abl9cua.xn--
80asehdb/
3
Добро.Университет
Дистанционные курсы для волонтеров и
организаторов волонтерства (бесплатные)
https://edu.dobro.ru/
4
Открытое образование
Дистанционные курсы ведущих вузов
России по различным тематикам (платные
и бесплатные)
https://openedu.ru/
5
Национальная
электронная библиотека
Свободный доступ к фондам российских
библиотек
https://rusneb.ru/
6
Мои финансы
Повышение уровня финансовой
грамотности и развития финансового
образования
https://xn--
80apaohbc3aw9e.xn--p1ai/
7
Универсариум
Дистанционные курсы ведущих вузов
России для каждого без ограничений
https://universarium.org/
8
Cursera
Курсы ведущих вузов России и за рубежа
по различным тематикам (платные и
бесплатные)
https://www.coursera.org/
9
Единый
специализированный
информационный
ресурс профессионального
развития государственной
гражданской службы
Анонсы мероприятий, материалы для
самоизучения (обучающие и
информационные ресурсы)
https://edu.gossluzhba.gov.ru/
Таким образом достигаются такие цели, как:
- получение знаний в сфере государственное и муниципальное
управление, необходимых для исполнения должностных обязанностей
39
- обновление и систематизация общих знаний и умений для развития
личной эффективности.
В современной действительности развития государства, Республикой
Коми стремится достичь ряд основополагающих для не целей (Рис 3):
Рисунок 3. Цели и задачи, которые ставит перед собой Правительство
Республики Коми
Реализация указанных задач требует совершенствования управления
кадровым составом государственной и муниципальной службы. Необходимо
уделить внимание подбору и отбору квалифицированных кадров, а также
проводить их аттестацию и оценку профессиональной компетенции.
Для повышения профессионализма и компетентности сотрудников
40
необходимо разработать систему профессионального развития. Это может
включать организацию тренингов, семинаров, курсов повышения
квалификации, а также поддержку в получении дополнительного
образования. Также важно содействовать развитию навыков самообучения и
саморазвития у государственных и муниципальных служащих.
Повышение престижа государственной и муниципальной службы
можно достичь путем создания стимулов для привлечения
высококвалифицированных кадров, улучшения условий труда и социального
обеспечения, а также развития системы поощрения и мотивации. Важно
также создание прозрачных и справедливых правил продвижения по службе,
чтобы сотрудники ощущали возможности для карьерного роста.
Осуществление указанных задач является основополагающим фактором для
обеспечения устойчивого социально-экономического прогресса в Республике
Коми, а также улучшения уровня и качества жизни ее жителей.
Для муниципального образования городского округа «Инта» особенно
актуальными становятся такие вопросы как обеспечение комплексного
социально-экономического развития Арктической зоны Республики Коми и
достижение бездефицитного уровня бюджета. Это связано с тем, что с 1
августа 2021 года на территории Арктической зоны, к которой в Республике
Коми относятся городские округа «Инта», «Воркута», «Усинск»,
муниципальный район «Усть-Цилемский».
Таким образом, численность персонала муниципальных служащих не
подвергается резким изменением. Отклонение здесь составляет +/- 1 человек.
Однако иная ситуация наблюдается в штатной численности работников
муниципальных учреждений. Здесь может происходить текучесть кадров, что
может негативно сказываться не только в деятельности учреждений, но и на
системе муниципального управления в целом.
В результате анализа структуры персонала наблюдается перевес
«стареющего» персонала и дефицит молодых кадров, что в перспективе
может сказаться на качестве муниципального управления.
41
Организация ведѐт активную финансовую деятельность. Так,
администрация МОГО "ИНТА" являлась поставщиком в 31 госконтракте на
сумму 4,86 млн. руб. и выступила заказчиком в 441 госконтракте на сумму
374 млн. руб.
Таким образом, аппарат администрации МО ГО «Инта» отличается
чѐткой структурой и организованностью, что определяет еѐ эффективность.
Согласно анализу проводимых региональных и муниципальных
программ по профессиональному развитию служащих становится очевидно,
что в настоящий момент Республика имеет особый уклон на
совершенствование навыков государственных и муниципальных служащих в
области стратегического и экономического развития Коми края.
Но следует заметить, что при разработке программы обучения и
развития для муниципальных служащих необходимо уделять особое
внимание достижению целей, присущих данным органам местного
самоуправления. Это позволит им заниматься реальной деятельностью
наиболее эффективно и наиболее приближенно к потребностям. Кроме того,
помимо знания предметной области, муниципальные служащие должны
обладать умениями и навыками в области эффективного менеджмента, а
также иметь должное юридическое и психологическое образование, чтобы
успешно применять современные информационные технологии.
42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ МО ГО «ИНТА»
3.1. Направления совершенствования политики профессионального
развития муниципальных служащих в администрации
Одной из важнейших причин успешной деятельности органов местного
самоуправления в современном обществе является уровень
профессиональных знаний, навыков и компетенции муниципальных
служащих. Знания, профессионализм и компетентность всех сотрудников
являются основой для совершенствования социально-экономической
структуры общества. Формирование и развитие трудовых ресурсов
напрямую зависит от таких факторов, как структура и численность
населения, миграция, воспроизводство населения, представленное
социальной мобильностью, уровень образования и здоровья. Развитие
профессиональных компетенций муниципальных служащих требует
постоянного обновления в соответствии со временем и реализации набора
специализаций, основанных на практическом опыте.
Для решения указанных проблем необходимо развивать системы,
способствующие повышению уровня профессиональных знаний и
компетенций муниципальных служащих.
По результатам оценки систем развития муниципальных кадров можно
сделать вывод, что сегодня развитие муниципальных кадров не может
достичь абсолютно эффективных результатов без комплексного сочетания
научно-методических комплексов, должного обеспечения научно-
методическими комплексами, исследователями, преподавателями и, конечно
же, усилий муниципальных кадров в этом направлении.
Для муниципальных служащих профессиональная переподготовка –это
обучение, направленное на приобретение дополнительных и новых