24
ориентация на долговременное планирование;
значимость роли кадров;
круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна
создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать
возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в
завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия
является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех
категорий работников и социальных групп трудового коллектива.[42. C. 117]
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития
очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики
фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием
численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться,
чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько
должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Но сегодня отделам
кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения
вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы
постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех
людей, кто обладает хорошими знаниями и навыками и следить за тем, чтобы
таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в
том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В
результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы, любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень
25
их квалификации и расстановку кадров.[18. C. 92]
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты
кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы
использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но
ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается
гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не
выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует
большая, чем это предполагалось, текучесть кадров в некоторых областях
производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.
Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные
листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако
существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а
систематические наблюдения и контроль его выполнения могут помочь
скорректировать отклонения от стратегического направления.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики.
Первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе
кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию
выделяют следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы
действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации
негативных последствий. Кадровая служба не прогнозирует кадровые
потребности и не располагает средствами оценки персонала. В плане
26
финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на
уровне информационной справки о состоянии персонала без
соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.
Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет
контроль симптомов ситуации (возникновение конфликтных ситуаций,
отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач,
а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по
локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают
средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило,
кадровые проблемы изданный момент выделяются и рассматриваются
специально, намечаются возможные пути их решения.
Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные
прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств
для влияния на нее. В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах,
сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема –
разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика.
Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и
обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия
на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только
диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на средне- и
долгосрочный периоды. Кроме того, программа кадровой работы с
вариантами ее реализации является составной частью плана развития
предприятия.[33. C.124]
Вторым основанием для формирования кадровой политики является
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
27
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация
готова принять на работу любого специалиста соответствующей
квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая
кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих
агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост
и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Такая кадровая политика характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов
кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в
таблице 1.
В условиях современной экономики один из решающих факторов
эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение
высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является
работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной
политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного
состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой
организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. В
ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие
аспекты:[28. C.121]
Таблица 1.
28
Сравнительная характеристика двух типов кадровой
политики
Кадровые процессы
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда.
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда.
Адаптация персонала
Возможность быстрого
включения в
конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками.
Возможность быстрого
включения в
конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками.
Обучение и развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового.
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового.
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
роста, так как
преобладает тенденция
набора персонала.
Затруднена возможность
роста, так как
преобладает тенденция
набора персонала.
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования
(внешней мотивации).
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования
(внешней мотивации)
Внедрение инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций - контракт,
определение
ответственности
сотрудника и
организации.
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций - контракт,
определение
ответственности
сотрудника и
организации.
разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание
резерва;
информационная политика – создание и поддержка системы
движения кадровой информации;
финансовая политика – формирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
29
политика развития персонала – обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и
повышение квалификации;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе,
оценка кадрового потенциала.
Процесс формирования кадровой политики в организации включает
ряд этапов.
Этап 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с
персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее
развития.
Этап 2. Программирование. Разработка программ, путей достижения
целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и
возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и
мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в
документах, формах и с учетом возможных изменений.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур
диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижения
соответствия персонала задачам организации. Для открытой и закрытой
кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по
удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (таблицы 2,3)
30
Таблица 2.
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе
кадровой политики
Тип стратегии
организации
Уровень планирования
Долгосрочный
(стратегический)
Среднесрочный
(управленческий)
Краткосрочный
(оперативный)
Предпринимательска
я
Привлечение
молодых
перспективных
профессионалов.
Активная политика
информирования о
фирме.
Формирование
требований к
кандидатам.
Поиск
перспективных
людей и проектов,
создание банка
кандидатов на
работу в
организацию,
проведение
конкурсов, выдача
грантов.
Установление
контактов с
кадровыми
агентствами.
Отбор менеджеров
и специалистов под
проекты.
Динамического роста
Активная политика
привлечения
профессионалов.
Разработка
принципов и
процедур оценки
кандидатов и
работы. Обучение
управленцев -
формирование
горизонтальных и
вертикальных
управленческих
команд.
Планирование
трудовых ресурсов.
Разработка
штатного
расписания.
Создание
должностных
инструкций.
Описание политики
фирмы в
документах и
правилах. Набор
персонала под
конкретные виды
работ. Адаптация
персонала.
Прибыльности
Разработка новых
форм организации
труда под новые
технологии.
Разработка
оптимальных схем
стимулирования
труда, увязанных с
получением
прибыли
организацией.
Анализ и
рационализация
рабочих мест.
Оценка персонала с
целью сокращения.
Консультирование
персонала по
вопросам
профессиональной
ориентации,
программам
обучения и
трудоустройству.
Использование схем
частичной
занятости.
Круговорота
Оценка
потребности в
персонале для
различных этапов
жизни
организации.
Поиск
перспективных
специалистов.
Консультационная
помощь персоналу
(в первую очередь,
психологическая).
Реализация
программ
социальной
помощи.
31
Таблица 3.
Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе
кадровой политики
Тип стратегии
организации
Уровень планирования
Долгосрочный
(стратегический)
Среднесрочный
(управленческий)
Краткосрочный
(оперативный)
Предпринимательская
Создание
собственных
(фирменных)
институтов.
Поиск
перспективных
студентов, выплата
стипендий,
стажировка на
предприятии.
Привлечение
друзей,
родственников и
знакомых.
Динамического роста
Планирование
карьеры.
Разработка
нетрадиционных
способов найма
(пожизненный -
Япония).
Проведение
внутрифирменных
программ обучения
с учетом личных
потребностей в
обучении.
Разработка
программ
стимулирования
труда в зависимости
от вклада и выслуги
лет.
Набор
сотрудников с
высоким
потенциалом и
способностью к
обучению.
Проведение
программ
адаптации
персонала.
Прибыльности
Разработка схем
оптимизации
труда, сокращения
трудовых затрат.
Реализация
программ обучения
управленческого
персонала.
Разработка
социальных
программ.
Создание
кружков
«качества»,
активное
включение
персонала в
оптимизацию
деятельности
организации.
Использование
ресурсов
«внутреннего
найма» -
совмещение.
Ликвидационная
Не
рассматривается.
Проведение
программ
переподготовки.
Поиск рабочих
мест для
перемещаемого
персонала.
Увольнение в
первую очередь
новых
сотрудников.
Круговорота
Создание
«инновационных»
отделов.
Разработка
программ
стимулирования
творческой
активности
сотрудников.
Проведение
конкурсов
проектов.
Разработка
программ частичной
занятости по
основному
направлению с
возможностью
реализовать
активность
сотрудников в
направлениях,
полезных фирме.
Культивирование
«философии
фирмы».
Включение
персонала в
обсуждение
перспектив
развития
организации.
32
Таким образом можно заключить:
Чтобы кадровая политика оправдывала свое название, она должна
отвечать нескольким критериям:
1) Сформулирована в письменном виде, понятна и охватывает все
аспекты
2) Утвержденная политика должна быть доведена до всех членов
организации.
3) Согласовываться с политикой общества.
4) Соответствовать официальным целям и общим задачам организации
5) Политика в отношении различных кадровых вопросов должна
взаимодополняться.
6) Вырабатывается в результате обсуждения на различных уровнях.
33
Глава 2. Анализ кадровой стратегии ИП Веткасов В.Ю.
2.1. Общая характеристика ИП Веткасов В.Ю.
ИП Веткасов В.Ю. является дистрибьютором легковых автомобилей,
запасных частей к ним на рынке Астраханского региона России.
Обширные складские помещения позволяют ИП Веткасов В.Ю.
поддерживать оптимальный товарный запас. Благодаря отлаженной
логистической структуре и собственному автопарку, предприятие имеет
возможность обслуживать не только Астраханскую область, но и другие
регионы России.
Среди клиентов ИП Веткасов В.Ю. – розничные клиенты, малый и
средний бизнес, крупные государственные и коммерческие структуры,
предприятия и организации.
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
исследуемого предприятия, которые представлены в таблице 4. На основе
данных таблицы, проанализируем экономическое состояние ИП Веткасов
В.Ю. (в целях конфиденциальности информации введен корректирующий
коэффициент).
По данным таблицы 4 можно сделать некоторые выводы о состоянии
производственно - хозяйственной деятельности предприятия ИП Веткасов
В.Ю. .
Выручка от реализации продукции растет хорошими темпами, так по
сравнению с 2014г. возросла на 66,3% в 2015 г по сравнению с предыдущим
годом и на 10% в 2016 г.. Это происходит за счет повышения спроса на
продукцию, производимую предприятием с учетом новой используемой
технологией и увеличением доли рынка в ЮФО.
Динамика численности персонала показывает ее увеличение. Фонд
оплаты труда за последние 3 года увеличился почти в 2 раза, так как с одной
стороны предприятие развивается, захватывает все большие рынки сбыта,
поэтому и увеличивается количество работников с 50 человек в 2014 году до