55
государственной власти ими государственной службы.
Исправить такую ситуацию в системе управления персоналом является
целью политики СДЮШОР ЦСКА по вопросам ежегодной аттестации
тренеров. Но, по нашему мнению, эта политика не имеет прогностического
характера, потому что направлена преимущественно на оценку результатов
деятельности тренеров. Более целесообразной выглядит политика,
ориентированная на прогнозируемые результаты деятельности персонала,
которые закладываются абсолютно на всех этапах управления персоналом, а
не только на этапе ежегодной аттестации персонала.
Особенно важными в стратегическом смысле оценки персонала считаем
такие этапы управления, как кадровое планирование, разработка должностных
инструкций и отбор кандидата на вакантную должность. Именно на этих
этапах обеспечивается тот количественный и качественный уровень
персонала, который необходим для достижения всех стратегических целей.
Безусловно, обеспечение объективности и действенности ежегодной
аттестации персонала СДЮШОР ЦСКА связано с результативностью
деятельности учреждения, но вызовом времени, считаем, является сквозная
комплексная технология аттестации персонала СДЮШОР ЦСКА, которая
может стать для системы аттестации персонала более действенным
инструментом, чем технология ежегодного оценивания.
Основания для удовлетворения этого вызова, по нашему мнению,
заложены в такой особенности деятельности СДЮШОР ЦСКА, как ее
социальная обусловленность, которая побуждает к поиску путей
гармонизации отношений личности и микросистемы общества - организации
и оптимизации социального пространства. Главной функцией социального
пространства сегодня является социальное обустройство граждан,
удовлетворение их социальных потребностей в сфере профессиональной
деятельности, в достойном образе жизни, в расширении связей с коллегами в
коллективе и с обществом в целом. Одним из таких путей видится
использование многочисленных технологических новшеств, которые
56
предлагают новые возможности решения проблемы любой человеческой
деятельности, в том числе и в управлении персоналом СДЮШОР ЦСКА,
которая в настоящее время владеет только тремя технологиями аттестации,
основанные на устаревших методиках их проведения: конкурсный отбор
кандидатов на должность, аттестация и ежегодная оценка.
По нашему убеждению, сегодня очень важно обеспечить систему
управления персоналом СДЮШОР ЦСКА одной, но инновационной
технологией оценки тренеров, которая бы охватывала все направления
кадровой работы, или этапы управления персоналом СДЮШОР ЦСКА, и
функционировала на протяжении всей их работы в учреждении. При этом речь
идет не об унифицированной технологии системы оценки персонала, так как
все составляющие системы являются переменными на каждом из этапов, а об
алгоритме ее реализации.
Поскольку в литературных источниках в настоящее время научные
мнения относительно сквозного подхода к аттестации персонала
государственных учреждений отсутствуют, поэтому для его обоснования
были взяты собственные теоретические исследования, опирающиеся на
базовое положение процедуры аттестации разных видов кадровой работы.
Способствовала этому обоснованию также научная мысль Ф.Хмиля,
который считает, что аттестация персонала выполняет измерительную и
развивающую функции. Измерительная функция аттестации персонала
заключается в получении информации о кандидате на вакантную должность
или уже работающего по уровню его труда, его качествам, выполняемых им
обязанностей, степени его соответствия требованиям должности. А во время
изучения и анализа возможностей тренеров по развитию интеллектуального,
делового потенциала, умений, повышения уровня квалификации, стремления
увеличивать свой вклад в общие достижения организации, по мнению
исследователя, реализуется развивающая функция процесса аттестации
персонала СДЮШОР ЦСКА. Именно она способствует достижению целей
СДЮШОР ЦСКА и всех его сотрудников. Эта мысль натолкнула на
57
определение более широкого понимания этих функций.
Ведь речь идет о том, что аттестация персонала в государственном
учреждении может быть как непосредственной, так и опосредованной, то есть
аттестация может происходить на основании существующей исторической,
текущей и прогностической информационной базы о ней и результатах его
профессиональной деятельности, различных видах планов и мероприятий по
работе тренеров с целью достижения стратегических целей СДЮШОР ЦСКА.
Такая оценка имеет место на практике при контроле руководством СДЮШОР
ЦСКА результативности функционирования персонала.
Такая опосредованная аттестация персонала в нынешней практике
управления очень слабо связана с непосредственной оценкой персонала, и в
этом, на наш взгляд, тоже кроется причина ее слабой связи с
профессиональной деятельностью тренеров.
Мы также разделяем мнение ученых о том, что спортивный тренер,
который аттестуется, должен иметь активную позицию, проявляя
собственную инициативу при аттестации и принимая активное участие в
подготовке решения по результатам аттестации и мер по их дальнейшему
использованию, официально выражая свой взгляд и по прошлому
оцениваемому периоду его деятельности, и по следующему периоду в его
профессиональной жизни. Такая активная позиция спортивного тренера
является залогом не только его объективной и эффективной аттестации, но и
успешной его деятельности в воспитании профессиональных спортсменов.
Способствовать этому, считаем, призвана сквозная комплексная технология
аттестации спортивных тренеров.
Прежде чем рассмотреть теоретические и методические основы этой
технологии, напомним основные этапы управления персоналом спортивной
школы, которые признаны ведущими учеными. К ним относится кадровое
планирование; разработка или изменение должностных инструкций; подбор и
отбор персонала; формирование кадрового резерва; оплата и стимулирование
труда, мотивация; трудовая адаптация; служебно-профессиональное
58
продвижение; профессиональное обучение, подготовка, переподготовка и
повышение квалификации; аттестация и ежегодная оценка; разработка
мероприятий по совершенствованию управления персоналом; увольнение.
Анализируя эти этапы, видим, что только треть из них имеет
нормативно-правовые и организационные основы для аттестации спортивных
тренеров и кандидатов на вакантную должность, а другие не предусматривают
никакой аттестации персонала, хотя на практике она имеет место и
регулируется только здравым смыслом руководителей и специалистов службы
управления персоналом. Такой факт в практике управления персоналом очень
способствует формальному отношению к этим этапам, снижая при этом
результативность деятельности СДЮШОР ЦСКА.
Итак, сквозной, комплексный подход к аттестации персонала, по
нашему мнению, должен способствовать решению этой управленческой
проблемы и ее конечному законодательному урегулированию.
Наглядность сквозных связей основных процессов любой аттестации
персонала со всеми этапами управления персоналом демонстрирует модель
сквозной, комплексной аттестации спортивных тренеров, которая приведена в
Приложении 8.
Собственно, определение приведенных в Приложении 8 операций
аттестации и составляют основную часть понятийного аппарата предмета
исследования, которую рассмотрим ниже.
Способствует обеспечению действенности аттестации персонала и
процесс оценки результатов его профессиональной деятельности, поскольку
тоже охватывает все этапы управления персоналом.
Аттестация результатов деятельности тренера - это планомерная и
повседневная деятельность его непосредственного руководителя и
специалиста службы управления персоналом, связанная с контролем, учетом
и анализом работы, которую выполняет тренер каждый день, а также с
циклическим, плановым оценкой результатов деятельности тренера за
определенный промежуток времени.
59
Наиболее результативным процесс аттестации персонала СДЮШОР
ЦСКА бывает на этапах ежегодной оценки, а также аттестации сотрудников
через каждые три года. Происходит он в соответствии с порядком, который
установлен нормативно-правовыми документами и предусматривает как
непосредственную аттестацию персонала, так и аттестацию по
предоставленным документам. Результативность аттестации персонала на
этом этапе обеспечивается наличием обратной связи между объектом и
субъектами аттестации, которая способствует не только оценке деятельности
тренера, но и оценке деятельности его непосредственного руководителя и
службы управления персоналом. В результате такой связи оказываются, и со
временем решаются, проблемные вопросы, связанные как с управлением
персоналом, так и с работой тренеров.
Таким образом, на рисунке 7 показаны основные рекомендации,
предлагаемые для совершенствования проведения аттестации в СДЮШОР
ЦСКА.
Рисунок 7 - Рекомендации, предлагаемые для
совершенствования проведения аттестации в СДЮШОР ЦСКА
В качестве дополнения к предлагаемой методике совершенствования
аттестации персонала в СДЮШОР ЦСКА предлагается:
1. Пройти курсы повышения квалификации для сотрудников,
проводящих аттестацию.
2. Оборудовать специальное помещение для проведения аттестации
персонала необходимыми методическими материалами.
Рекомендации,
предлагаемые для
совершенствования
проведения
аттестации в
СДЮШОР ЦСКА
Обн
овит
ь
мето
дику
для
пров
еден
ия
атте
стац
ии
Оборудова
ть
специальн
ое
помещение
для
проведени
я
аттестации
персонала
необходим
ыми
методичес
кими
материала
ми
Пройти
курсы
повыше
ния
квалиф
икации
для
сотруд
ников,
провод
ящих
аттеста
цию
60
Таким образом, сущность сквозного, комплексного подхода к
аттестации персонала в СДЮШОР ЦСКА заключается в подготовке и
развертывании непосредственного и опосредованного процесса аттестации
тренеров в течение их работы и на всех основных этапах управления
персоналом в сфере спортивного менеджмента. Это следующие этапы:
кадровое планирование; разработка и изменения должностных инструкций;
оплата, стимулирование и мотивация труда; конкурсный отбор на должность;
формирование кадрового резерва; трудовая адаптация; ежегодная оценка и
аттестация; профессиональные подготовка, переподготовка и повышение
квалификации; служебно-профессиональное продвижение; разработка
мероприятий по совершенствованию управления персоналом; увольнение.
Среди этих этапов управления только конкурсный отбор на должность,
ежегодная оценка и аттестация имеют нормативно-правовое урегулирование
аттестации тренеров и кандидатов, но при этом не урегулирована до конца
связь между аттестацией и профессиональной деятельностью тренера.
Модель сквозной, комплексной аттестации персонала государственной
СДЮШОР ЦСКА наглядно демонстрирует тесную связь процедуры
аттестации персонала со всеми основными этапами управления персоналом
через основные операции, которые происходят при непосредственной и
опосредованной аттестации спортивных тренеров.
3.3 Расчет социально-экономической эффективности
предложенных рекомендаций
Для определения экономической эффективности внедрения
рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в
СДЮШОР ЦСКА необходимо рассчитать экономический эффект.
Затраты на разработку рекомендаций (производственные затраты)
представляют собой единовременные расходы на всех этапах процесса:
исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку
рекомендаций производится путем составления калькуляции плановой
61
себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты,
связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования.
Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку
рекомендаций включают в себя следующие статьи:
Основные затраты и комплектующие:
материалы и комплектующие;
заработная плата;
социальные начисления;
эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ;
затраты на электроэнергию.
Затраты на совершенствование системы управления персоналом в
СДЮШОР ЦСКА - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это
положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Расчет затрат на организацию курсов по повышению квалификации
персонала представлен в таблице 12.
Таблица 12
Расчет затрат на организацию курсов
Затраты
Количество
Расценк
и, руб.
Всего затрат,
руб.
Стоимость услуг лектора
10 уч. часов*7 чел.
120
8400
Трансферт
-
150
150
Методические материалы
7
500
3500
Итого затрат
12050
Общая сумма затрат на организацию курсов составят 12050 руб. Из них,
основную часть составляют затраты на заработную плату лектора, в которую
включаются и страховые взносы в размере 30%.
Затраты, требуемые для оборудования помещения под проведение
аттестации представлены в таблице 13.
Таблица 13
Затраты для оборудования помещения под проведение
аттестации
Затраты
Имеется
в
наличии
Требуетс
я,
единиц.
Стоимость
единицы,
руб.
Всего,
руб.
Планшетная доска
Нет
1
1800
1800
62
Устройства для закрепления бумаг
Нет
12
60
720
Доска для наклеек
Нет
1
2400
2400
Информационные материалы
Нет
12
30
360
Маркер, фломастер, ручка
Нет
3
17
51
Папки для хранения информации
Нет
12
10
120
Методические материалы
Нет
12
250
3000
Итого
8651
Итак, для оборудования помещения под проведение аттестации в
СДЮШОР ЦСКА необходимо затратить 8651 руб.
Общая калькуляция затрат на внедрения рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом в СДЮШОР ЦСКА
представлена в таблице 14. Структура затрат на совершенствование системы
управления персоналом в СДЮШОР ЦСКА представлена на рисунке 8.
Таблица 14
Калькуляция затрат на внедрение рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом в СДЮШОР
ЦСКА
№
п/п
Затраты
Сумма затрат,
руб.
1
Заработная плата лектора, в том числе страховые
взносы
8400
2
Трансферт
150
3
Методические материалы
6500
4
Материалы и комплектующие
5451
5
Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ
320
6
Затраты на электроэнергию
344
Итого затрат
21165
63
Рисунок 8 - Структура затрат на совершенствование
системы управления персоналом в СДЮШОР ЦСКА
Рассчитаем экономическую эффективность рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом в СДЮШОР ЦСКА.
Эффект воздействия рекомендаций может быть определен по
следующей формуле [44, c.142]:
E=P*N*V*K-N*Z,
где: P - влияние продолжительности рекомендаций на
производительность труда и другие факторы результативности;
N - количество работников;
V - стоимостная оценка различия в результативности труда
аттестованных и не аттестованных тренеров, выполняющих одинаковую
работу (заработная плата у аттестованного персонала – 18,5 тыс. руб.; у не
аттестованного персонала – 14,8 тыс. руб., V=18,5-14,8=3,7 тыс. руб.).
К - коэффициент, характеризующий экономический эффект обучения
работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);
Z - затраты на обучение одного работника.
Для СДЮШОР ЦСКА при существующей системе аттестации ежегодно
обучение проходят в среднем 14 человек. Этого недостаточно для
поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем
экономическую эффективность мер по улучшению предоставления услуг.
Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как
39
1
30
26
2
2
Заработная плата лектора,
в том числе социальные
взносы
Трансферт
Методические материалы
Материалы и
комплектующие
64
минимум 27 сотрудникам (т.е. N=27).
Средняя стоимость затрат на одного сотрудника составляет условно
21165/27 = 784 руб.
Коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K,
выражает стоимостную оценку различия труда аттестованного и не
аттестованного персонала (K=3\4).
Эффект программы аттестации имеет место в течение 5 лет (P=5). Итак,
E=5*27*3,7*3/4 - 27*0,784=353,457 тыс. руб.
Т.е., экономическая эффективность внедрения программы обучения
составит 353,457 тыс. руб.
Предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом СДЮШОР ЦСКА эффективны с экономической
точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь
краткосрочный эффект от этих рекомендаций. Расчет же долгосрочных
эффектов от совершенствования управления персоналом в СДЮШОР ЦСКА
сложен и включает в себя элементы прогнозирования.
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих
рекомендаций:
обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня в связи с
ростом заработной платы сотрудников. Как было указано выше, заработная
плата у аттестованного персонала – 18,5 тыс. руб.; у не аттестованного
персонала – 14,8 тыс. руб., V=18,5-14,8=3,7 тыс. руб.
рост удовлетворенности от работы в связи с повышением качества
работы и снижения нагрузки на сотрудников (Приложение 9);
развитие и реализация личных способностей работников в связи с
повышением мотивирующих факторов к работе (Приложение 10).