4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................................ 5
1 Мотивация персонала какифактор упраленияттрудовыми ресурсами ............... 8
1.1 Понятие мотивации и стимулирования в современном кадровом
менеджменте ............................................................................................................................... 8
1.2.Содержательные и процессуальные теории мотивации ............................. 13
1.3Способы и методы мотивации труда в рыночных условиях ..................... 21
2 Анализ системы мотивации ООО «Эллисон» .............................................................. 32
2.1 Общая характеристика предприятия .................................................................... 32
2.2 Анализ кадрового состава и системы мотивации ......................................... 41
2.3 Анализ удовлетворенности персонала трудом и выявление проблем в
системе мотивации ............................................................................................................... 50
3 Разработка мероприятий мотивации персонала ООО «Эллисон» ...................... 62
3.1 Разработка мероприятий по мотивации персонала предприятия .......... 62
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий ................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................................................. 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................................................ 83
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время на нынешнем этапе развития экономики становится
ясным, что ни одна система управления не сможет успешно работать, если не
будет включать в себя эффективную систему мотивации труда,
побуждающую каждого конкретного сотрудника работать максимально
производительно и качественно для достижения конкретно поставленной
цели. Разработка системы мотивации труда, которая позволяет наиболее
точно соединить интересы и потребности работников со стратегическими
задачами предприятия, является ключевой функцией службы персонала.
Управление трудовым коллективом будет эффективно, если будут
использоваться следующие мотивационные резервы: материальные стимулы,
социальные стимулы, личностные стимулы.
Сейчас ни у кого не вызывает сомнения, что самым главным ресурсом
любого предприятия являются её сотрудники. Однако далеко не все
руководители осознают, как сложно управлять этим важнейшим ресурсом.
От того, насколько эффективным окажется труд персонала, зависит успех
любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы
максимально результативно использовать способности персонала. Какими бы
грамотными не были приказы и решения руководителей, результат от них
может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела
сотрудников предприятия. А это может произойти только в случае, если
персонал будет заинтересован в результатах своего труда. Здесь мы
сталкиваемся с важнейшим моментом управления – мотивацией.
Проблемы дефицита рабочих кадров на предприятиях, занимающиеся
торговой деятельностью, так, например, в розничной торговле на
сегодняшний день текучесть кадров составляет семьдесят процентов.
Руководитель должен понимать, как вдохновить сотрудников на работу, ведь
мотивация сотрудников является постоянной проблемой, что мотивирует
6
одного работника, не мотивирует другого.
Проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в
психологических, экономических и социологических изданиях. Этим в
значительной мере определяются многообразие толкований термина
«мотивация» и множество теорий мотивации.
Существуют десятки теорий о том, как мотивировать подчиненных,
поскольку это ключевой вопрос управления.
Уникального «рецепта» мотивирования, который можно всегда
использовать при любых обстоятельствах не существует. Однако есть
определенного рода закономерности, знания, использование которых
позволяют создать на своем предприятии ту систему мотивирования, которая
будет побуждать людей действовать в нужных для компании целях.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана ещё
и с тем, что в настоящее время без качественной и грамотно построенной
политики управления персоналом и эффективной мотивации работников
организация не может стабильно функционировать и развиваться.
Таким образом, тема мотивирования персонала одна из самых
актуальных тем для любого человека управляющего бизнесом.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий
мотивации в деятельности ООО «Эллисон».
Объектом исследования является ООО «Эллисон».
Предметом исследования являются система мотивация персонала.
Задачи, которые ставятся в рамках этой темы:
изучить современные подходы к совершенствованию системы
мотивации персонала;
дать общую характеристику предприятия и проанализировать её
кадровую политику;
проанализировать систему мотивации персонала в компании;
разработать мероприятия мотивации персонала.
7
При написании выпускной квалификационной работы были применены
следующие методы исследования:
монографический (изучение литературных источников);
аналитический;
социально-психологический (анкетирование).
При работе над выпускной квалификационным проектом были
использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий и интернет-источники,
посвящённые вопросам мотивации персонала.
Различные стороны мотивации труда освещены в отечественной и
зарубежной психологической и социологической литературе.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в возможности внедрения разработанных предложений по
совершенствованию и оптимизации системы мотивации на других
предприятиях с таким же административно-правовым статусом.
Гипотеза данного исследования заключается в том, что разработанные
мероприятия помогут с мотивировать персонал предприятия на улучшение
финансовых результатов компании.
8
1 Мотивация персонала как фактор управления трудовыми
ресурсами
1.1 Понятие мотивации и стимулирования в современном кадровом
менеджменте
В настоящее время одним из наиболее значимых и важных ресурсов
для предприятия является персонал. С того момента, как появилась школа
человеческих взаимоотношений, человек стал рассматриваться не просто как
инструмент для производства товаров, а как личность, как важнейший и
необходимый фактор производства и успешной деятельности предприятия.
Мотивация и стимулирование труда необходимы для человека, тогда он
будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно.
Очень важно так построить трудовой процесс, систему мотивации и
стимулирования, чтобы сотрудник получал удовлетворение от процесса
работы и от результатов своей деятельности.
В конечном итоге именно это даст свои результаты – вырастет
прибыль, уменьшится текучесть кадров, персонал станет более
квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств.
Человеческий фактор является важнейшим производственным фактором.
Персонал предприятия необходимо мотивировать и стимулировать к труду
1
.
Мотивация – это слагаемое каких-либо движущих сил, которые
побуждают человека к активности, выставляют границы и формы этой
деятельности, а также определяют ее направленность, ориентированную на
достижение конкретных результатов. Влияние мотивации на поведение
конкретного человека зависит от множества факторов, во многом оно
индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека.
Существует внешняя и внутренняя мотивация.
1
Климова, Р.Н. Организация и стимулирование труда: учеб.пособие / Р.Н. Климова, М.В. Сорокин, Р.И. Шакланова. - СПб.:
Издательство СПбТЭИ, 2013. - 46с.
9
Внешняя мотивация– мотивация, не связанная с содержанием
определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к
субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Мотивация бывает как положительной, так и отрицательной.
Мотивация, основанная на положительных стимулах и мотивах, называется
положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах,
называется отрицательной.
Разделяют также устойчивую и неустойчивую мотивации. Устойчивой
считается мотивация, которая основана на потребностях человека, т.к. она не
требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая
дополнительного подкрепления, называется неустойчивой.
С точки зрения управления мотивацию можно рассматривать как
процесс формирования у работников стимулов к деятельности для
достижения личных целей и результатов или целей хозяйствующего
субъекта.
Основной целью процесса мотивации является получение
максимальной прибыли от использования имеющихся трудовых ресурсов,
что позволяет повысить общую результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Основными функциями мотивации являются побуждение к действию;
направление деятельности; контроль и поддержание поведения.
Основными задачами мотивации являются оценка труда сотрудников,
достигнувших значительных результатов, в целях дальнейшего
стимулирования их творческой деятельности; демонстрация положительного
отношения предприятия к высоким результатам труда сотрудников;
популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
применение различных форм оценки заслуг; поднятие морального состояния
10
через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения
трудовой деятельности, являющегося целью руководства.
Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в
организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая
имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации
деятельности человека при переходе к рыночным отношениям
2
.
С понятием «мотивация» связаны понятия «потребность», «мотив»,
«цель».
Потребность - это состояние человека, который испытывает нужду в
чем-либо, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Вместе с этим человек стремится избавиться от потребностей, так как,
пока потребность есть, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
Люди по-разному могут пытаться освободиться от потребности:
удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности
возникают как осознанно, так и неосознанно. При этом далеко не все
потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность
устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство
потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут
изменять форму своего конкретного проявления, а также степень
настойчивости и воздействия на человека.
Мотивы - это стремления человека к действию, направленные на
результат. Мотив – это побудительная причина, повод к определенным
действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего
поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает
расположенность или готовность к определенным социальным действиям.
Цели - это желаемый объект или его состояние (конечный результат), к
2
Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2012. - 345с.
11
обладанию которым стремится человек.
Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвержены частым
изменениям и образовываются под влиянием целого комплекса внешних и
внутренних причин – способностей, образования, социального положения,
материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому
предсказать поведения членов трудового коллектива в ответ на разные
системы мотивации весьма затруднительно.
Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер,
зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия
других, возникающих параллельно с ним побуждений. Мотив не только
побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как
осуществить это действие, в частности, если мотив вызывает действия по
устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть
совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои
мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей
мотивационной совокупности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования
3
.
В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно
выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешнего влияния на человека
вызываются к действию определенные побуждения, которые мотивируют
3
Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2012. - 345с.
12
человека производить определенные действия, приводящие к желательной
для мотивирующего субъекта цели. При данном типе мотивирования надо
хорошо осознавать то, какие мотивы могут побуждать человека к
желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип
мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе,
что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не находится
точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет
формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом
случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и увеличить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению
человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными
действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в
виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших
усилий, знаний и способностей для его осуществления.
Однако и его результаты в целом существенно отличаются от
результатов первого типа мотивирования. Предприятия, освоившие его и
использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и эффективнее
управлять персоналом.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять,
так как в современной практике управления предприятия стремятся сочетать
оба типа мотивирования.
4
Таким образом, мотивирование персонала тесно связано с научной
организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее
из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех
4
Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: учеб.для высших и средних специальных учебных заведений. - СПб.: Издательство
«Союз»,2012. - 576с.
13
качественных и количественных результатов труда, которые от него
требуются.
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
Ряд отечественных и зарубежных исследователей, изучив потребности
и нужды человека, рассматривают современные теории мотивации,
подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе. Это – работы Абрахама
Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга.
Теория Абрахама Маслоу:
В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди
постоянно чувствуют различные потребности, которые можно соединить в
группы, находящиеся в иерархических взаимоотношениях. Данные группы
потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (рисунок 1):
Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу
К первому уровню потребностей Маслоу причислил именно
физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку
Самовыра
жение
Престижные
Социальные
Экзистенциальные
Психологические
Вторичные (высшие)
Личность
Первичные (низшие)