14
элементарные условия выживания – в пище, жилье, отдыхе и пр.
5
. Для этого
нужен минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Ко второму уровню можно отнести потребность в безопасности и
уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью того уровня
заработной платы, которая превышает минимальный уровень, позволяющая
приобретать страховые услуги, создавать накопления в различных фондах.
Сюда также можно отнести работу в надежной организации, которая может
предоставить сотрудникам определенные социальные гарантии. Первый и
второй уровни можно считать первичными, без их удовлетворения
невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
На третьем уровне размещены социальные потребности в
удовлетворении поддержки со стороны окружающих людей, признании
заслуг человека, принадлежности к той или иной группе. Здесь важным
становится участие человека в групповой работе, коллективном творчестве,
внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, оценке
со стороны окружающих.
Потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции,
завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного
признания.
И, наконец, на пятую ступень иерархии определены потребности в
самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем
относительно независимо от признания. Для удовлетворения таких
потребностей человек должен иметь максимальную свободу деятельности,
свободу выбора средств и методов решения, стоящих перед ними целей
6
.
Но в теории Маслоу есть свои недостатки: не учитываются
5
Ньюстром, Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер.с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского-СПб: Издательство «Питер»,2012.
- 444с.
6
Основы менеджмента: учеб.пособие / Л.В.Плахова [и др.]. - М.: КНОРУС,2012. - 496с.
15
воздействия, которые оказывают по потребности ситуационные причины;
жесткая последовательность при переходе от одного уровня потребностей к
другому только в направлении снизу-вверх; считается, что удовлетворение
потребностей верхней группы приводит к уменьшению их воздействия на
мотивацию.
Теория Дэвида Мак-Келланда
Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни
потребностей Маслоу, причем без вышеописанной иерархичности. Данная
теория описывает те потребности, которые являются приобретенными,
развиваются на основе обучения и приобретения жизненного опыта и
оказывают заметное влияние на поведение человека. Автор выделяет три
вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.
Потребность в достижении определяется, как побуждение человека
достигать определенных результатов быстрее, чем раньше. Причем люди
будут работать более эффективно только в том случае, если цели реально
достижимы и получение результата гарантировано
7
. Кроме того,
руководителю необходимо учесть, что цели, поставленные работником
самостоятельно, достигаются с большей активностью.
Потребность соучастия можно определить в виде стремления к
дружеским отношениям с окружающими. Люди с большой степенью данной
потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны
окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной
организации работы таких сотрудников требуется создавать определенные
условия, позволяющие им получать достоверную информацию о реакции
окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного
взаимодействия с широким кругом людей.
Потребность властвовать проявляется в стремлении проверять и
контролировать ресурсы и процессы. Лиц с высоким уровнем данной
7
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации.Учебник по специальности «Менеджмент». М.: Аспект Пресс, 2012, 278с.
16
потребности разделяют на две группы:
те, кто стремится к власти ради самой власти. Больше всего их
привлекает возможность командовать другими людьми, а интересы
предприятия при этом могут пострадать - отойти на второй план или
потерять смысл;
те лица, которые стремятся к власти ради решения управленческих
задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае
властвование – это средство достижения целей предприятия.
Мак-Келланд считал, что для успеха руководителя наиболее важным
является потребность властвования второго типа. Именно наличие данной
потребности у сотрудника может привести к успеху все предприятие.
Потребности достижения, соучастия и властвования, рассматриваемые Мак-
Келландом, имеют разную степень воздействия на мотивацию человека. В
зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в
мотивационной структуре человека, руководитель выбирает ту или иную
концепцию мотивирования.
Теория Альдерфера:
Сравнительно новой идеей в рамках содержательного подхода к
мотивации считается теория Альдерфера. В отличие от иерархии
потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей:
существование, связи, роста.
Потребности существования примерно соответствуют двум нижним
группам потребностей пирамиды Маслоу
8
. Потребности связи, нацеленные
на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение
поддержки, групповой безопасности, охватывают третью, а также частично
вторую и четвертую ступени пирамиды. Потребности роста, которые
выражаются в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в
основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
8
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации.Учебник по специальности «Менеджмент». М.: Аспект Пресс, 2012, 278с.
17
Аналогично Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках
иерархии, но все-таки считает возможным переход от одного их уровня к
другому в различных направлениях, не только снизу-вверх. В случае
неудовлетворения потребности верхнего уровня увеличивается степень
действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание
человека на этот уровень. Следовательно, движение может быть как сверху
вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей
Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении
удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики
управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска
эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем
потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения
потребностей более высокого уровня
9
.
Несмотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории
мотивации, который совершили содержательные концепции в этом
направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно
отнести:
игнорирование ситуационных особенностей мотивационного
выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к
ограниченному набору потребностей.
недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь
преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника»,
содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку:
пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором
внутренних ценностей.
невозможность установить четкую корреляцию между различными
потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории
9
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации.Учебник по специальности «Менеджмент». М.: Аспект Пресс, 2012, 278с.
18
человеческой деятельности
10
.
Эти недостатки, которые неизбежно заключают в себе все
содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие
исследователи в данной области, которые разрабатывали иные
мотивационные модели, названные процессуальными.
Теория ожиданий основывается на положении о том, что наличие
активной потребности не является единственным необходимым условием
мотивации человека на достижение определенного результата. Человек
должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к
удовлетворению или приобретению какого-либо блага, которое ему
необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность.
Поведение человека постоянно зависит от выбора из двух или нескольких
вариантов. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит
его деятельность, его поведение и результаты. Теория ожидания существует
для того, чтобы получить ответ на вопрос, почему человек выбирает то или
иное, сталкиваясь с несколькими вариантами, и насколько он стремиться
добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается из деятельности
трех блоков: усилия, исполнение, результат.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех
блоков.
При этом усилия определяется как следствие и даже результат
мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия
усилий, личных способностей и состояния внешней среды, а результат
определяется как функция, находящаяся в зависимости от исполнения и от
степени желания получить результаты определенного типа.
Основные положения теории ожидания состоят в следующих аспектах:
10
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА М, 2009. – 638 с. -
(Высшее образование)
19
во-первых, так как данная теория зависит от поиска ответа на вопрос,
как мотивация влияет на деятельность персонала, то исходный постулат
состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух
факторов: способностей человека и его мотивация;
во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением
величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности
результатов первого уровня;
в-третьих, валентность результатов первого уровня задается
произведением величины валентности результатов второго уровня на
ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает тот
вариант, где будет выше мотивация.
На практике это означает, что работник должен четко понимать, что от
его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда
вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты,
получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность
11
.
Процесс мотивирования становится исключительно сложным или же
даже неосуществимым при отсутствии хотя бы одного из этих условий.
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо
отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в
соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия
могут привести.
Люди на основе полученной ими информации делают выбор одного из
вариантов действия, исходя из тех результатов, которые они получат в итоге
и из тех усилий, которые они должны будут затратить, чтобы достичь этого
результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с
тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет
определенные затраты усилий.
11
Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2013. -
560с
20
Теория справедливости является одной из наиболее значимых теорий, и
поэтому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее
основными аспектами являются то, как люди оценивают свои
взаимоотношения путем сопоставления (что я вкладываю и что получаю); то,
что неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта
(вины или обиды); то, как люди, не удовлетворенные своими отношениями,
стремятся восстановить справедливость.
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и
персонал оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники
чувствуют несправедливость того, как их оценивают, и начинают требовать
иного к себе отношения.
О том, что может произойти дальше, говорят три способа
восстановления справедливости:
если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать
свой вклад. Сотрудники начинают нарушать трудовую дисциплину,
сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и так далее.
сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения
по службе, повышения премий;
кардинальный способ представляет собой увольнение сотрудников.
На данный момент существуют четыре причины возникновения
нарушения справедливости: неправильная психологическая валюта;
недостаточность доверия; скрытые внутренние ожидания; накопление обид
12
.
Важно понять, что хоть эти теории и расходятся в мнениях по ряду
вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий
мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как
отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой
кости. Они результативно применяются в решении ежедневно возникающих
12
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации.Учебник по специальности «Менеджмент». М.: Аспект Пресс, 2012, 278с.
21
задач побуждения людей к эффективному труду.
Существует множество мнений и теорий о мотивации. Вообще,
мотивация – достаточно спорный и дискуссионный вопрос. Но все теории и
мнения сходятся в одном: у каждого человека потребности условно
разделяются на первичные, биологические, и вторичные – общественные,
духовные.
При неисполнении каких-либо из биологических потребностей,
человек перестает развиваться, не переходит на новый уровень
существования. Иными словами, не имея еды, теплого крова, и не чувствуя
себя в безопасности, человек не может думать о своем дальнейшем духовном
развитии.
Умелая мотивация значительно повышает инициативу и качество труда
работника, дает ему возможность подходить к труду творчески.
Итак, из этого можно сделать вывод о том, что грамотная и
продуманная мотивация работника просто необходима для эффективного
развития и деятельности предприятия.
1.3 Способы и методы мотивации труда в рыночных условиях
Стабилизацию и развитие рыночной экономики невозможно
представить, если люди в процессе трудовой активности не будут получать
главного – удовлетворения своих потребностей, какие бы приказы и
распоряжения не издавались ежедневно. Да, можно возразить, что ведь
раньше работали
13
. Конечно, работали, но личность, которая вынуждена
работать по принуждению, всегда чувствует себя рабом, до тех пор, пока не
ощутит чувства социальной справедливости. Именно эта проблема занимает
важнейшее место во всех мотивационных моделях.
13
Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2013. -
560с
22
Существуют следующие способы мотивации:
нормативная мотивация – побуждение человека к определённому
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
принудительная мотивация, основывающаяся на использовании
власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае
невыполнения им соответствующих требований;
стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих
работника к определённому поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают
непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование
– косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –
стимулов.
Кроме того, выделяют позитивную мотивацию, которая активирует
способности человека и освобождает его потенциал, и негативную
мотивацию, которая тормозит проявление способностей, препятствует
достижению целей деятельности
14
.
Механизм мотивации является одним из компонентов системы
заинтересованности в достижении максимальных экономических и
социальных результатов предпринимательской деятельности. Комплексный
механизм представляет собой многоуровневую многоцелевую систему,
включающую ряд конкретных мотивов (рисунок 2).
14
Кондрукевич, Е.А. Формирование эффективной системы монетарной мотивации.// Человек и труд// ОАО «Типография» Новости –
2012 - №6 - с. 58
23
Рисунок 2 - Механизм мотивации
Исходным точкой механизма мотивации является потребность,
выражающая нужду, необходимость для человека приобретения некоторых
благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как
врождёнными, так и приобретёнными в процессе жизни и воспитания.
Реальными формами проявления потребности, которые можно
соотнести со средой, выступают притязания и ожидания. Они являются
следующим звеном механизма мотивации после потребности.
Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения
потребности, детерминирующий поведение человека.
Вторым звеном механизма мотивации выступает стимул, который
представляет собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.),
Потребность
Неприятие
стимула
Предварительное принятие
стимула и образование
неактуализированного мотива
Актуализированны
й мотив, цель
Установка
Когнитивный
рационально-
оценочный процесс
Актуализированны
й мотив, цель
Негативная
Поведение
Поведение
Притязания,
ожидания
Неактуализированные
мотива
Консервация или
отторжение
мотива
Восприятие
стимула
Позитивная
Оценка, борьба и
отбор мотивов