24
способные удовлетворять потребность человека при осуществлении
определённых действий (поведения). Проще говоря, стимул ориентирован на
удовлетворение потребности.
Несмотря на то, понятия мотива и стимула близки и сопоставимы,
существует необходимость различать их, хотя в литературе они нередко
звучат как синонимы.Мотив характеризуется стремлением работника
получить определённые блага, стимул – сами эти блага
15
. Стимул может и не
перейти в мотив в том случае, если от человека требуется совершить
невозможные или неприемлемыедействия. Cтимул непосредственно
ориентирован на потребность, её удовлетворение, мотив же можно назвать
главным соединительным звеном. Для возникновения этой звена стимул
должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними звеньями
механизма мотивации находится целый ряд других звеньев,
характеризующий процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе
цикла стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут
субъектом.
В том случае, если стимул предварительно принят, последующий путь
волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и
кратчайший путь к действиям обеспечивается тогда, когда есть в наличии
соответствующая установка. Она характеризуется готовностью,
предрасположенностью человека к определённой манере поведения в
конкретной ситуации и связывает ожидания с прошлым опытом действий в
соотвествующих условиях. Установка бывает позитивной или негативной,
это зависит от того, как прошлый опыт действий повлиял на реализацию
потребности.
Установка обеспечивает типовое восприятие стимула с точки зрения
15
Кондрукевич, Е.А. Формирование эффективной системы монетарной мотивации.// Человек и труд// ОАО «Типография» Новости –
2012 - №6 - с. 58
25
удовлетворения потребности и тем самым уменьшает путь от потребности к
деятельности. Однако установку нельзя назвать мотивом. Её функция в
механизме мотивации заключается в том, что она превращаетволевой
импульс, идущий от потребности, в мотив при наличии позитивной
установки, либо к ослаблению или отторжению мотива в случае негативной
установки. Установка заключает в себе несколько элементов, среди которых
находятся эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и
поведенческий компоненты, они могут быть выражены в разной степени и
часто едва уловимы. Например, простейшие установки предполагают
автоматизм действия, однако это не отменяет того, что при формировании
установки присутствуют все её указанные компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со
стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные
мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение
потребности.
Тем самым несколько укороченный посредством включения уже
сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации
завершается.
Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место
тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой
у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их
достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое
достаточно сложное звено, как рационально-оценочный процесс. Он
представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации,
соотнесение её с ценностями личности, ситуацией, возможностями и
издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула,
значимостью других мотивов. На этой стадии происходит борьба мотивов и
решение об актуализации мотива, или отторжении. Актуализированный
мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он,
26
собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации
16
.
Таким образом, использование различных стимулов для мотивирования
людей и предоставляет процесс стимулирования, имеющий самые
многообразные формы. Одной из самых используемых и распространенных
форм является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке
рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в
рамках которой реализуется материальное стимулирование, стараться не
преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень
сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей. Разница
стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование
выступает инструментом, с помощью которого можно осуществлять
мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений на
предприятии, тем реже в качестве средства управления людьми используется
стимулирование.
Поэтому на современном этапе развития экономики надо использовать
методы, отвечающие определенным потребностям человека на данном этапе
его существования. Но в этом и заключается сложность построения системы
мотивации: не каждый руководитель может выделить главные
мотивационные стимулы работника, которые носят индивидуальный
характер и имеют тенденцию изменения во времени.
Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом
экономики, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только
подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания,
менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Самым первым и наиболее распространённым был метод наказания и
поощрения, так называемая политика «кнута и пряника»
17
.
16
Кондрукевич, Е.А. Формирование эффективной системы монетарной мотивации.// Человек и труд// ОАО «Типография» Новости –
2012 - №6 - с. 58
17
Анкета мотивации: [Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://hr-portal.ru/pages/motiv/anketa08.php (дата обращения 10.03.2017)
27
Основой данного метода является мысль о том, чего можно достичь
или страх перед неприятностями в случае, если желаемое не достигнуто. Но
здесь более сильно проявляется кнут. Этот метод достаточно результативен
при повторяющихся монотонных операциях, незначительной
содержательной части работы, при невозможности поменять место работы
(по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных
подрядов, где действуют регламентированные надбавки и удержания.
Постепенно данная политика перешла в систему административных и
экономических санкций и стимулов.
С повышением влияния человеческого фактора появились
психологические методы мотивации.
Основной мыслью психологических методов является утверждение,
что первичными факторами являются не только материальные стимулы, но и
нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны
окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и
гордость своим предприятием. Нематериальные мотивы базируются на
определении потребностей человека, то есть осознанного ощущения
недостатка в чём-либо. Это ощущение имеет вполне ясную цель, которая и
является инструментом удовлетворения потребностей.
В настоящее время современными принципами мотивации являются:
создание доверительной атмосферы в коллективе, обратная связь;
сохранение занятости;
обеспечение возможностей для роста карьеры, продвижения по
службе и проч.;
обеспечение защиты здоровья и благоприятных условий труда;
справедливое распределение вознаграждения за труд;
увеличение премиальной части оплаты труда
18
.
18
Анкета мотивации: [Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://hr-portal.ru/pages/motiv/anketa08.php (дата обращения 10.03.2017)
28
На практике все эти формы применяются комплексно в той или иной
пропорции, также учитывается характер предприятия и специфика
внутренних процессов в нем.
Мотивация трудовой деятельности позволяет обеспечить наряду с
восстановлением высокопроизводительной активности работников
повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре
социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой
этики.
Стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация
трудовой деятельности и стимулирование.
Мотивация, как тактика преодоления кризиса труда, формируется на
долговременном влиянии на работника в целях изменения по заданным
параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работников,
основания соответствующего мотивационного ядра и развития на этой
основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от
стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как стратегия решения проблемы является
ориентацией на действующую структуру ценностных ориентаций и
интересов работника, на более полную реализацию возможностей
имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и
способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть
адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчётливо представлять, что мотивация – это внутренний
процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов
19
.
19
Анкета мотивации: [Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://hr-portal.ru/pages/motiv/anketa08.php (дата обращения 10.03.2017)
29
Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование – это
один из инструментов, с помощью которого осуществляется мотивирование.
При этом, чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в
качестве средств управления людьми используется стимулирование. В
современном понимании стимулирование труда является побуждением
работника к действию с помощью поощрений, с одной стороны, и
принуждения – с другой. Стимулирование направлено на действующую
структуру ценностных устремлений и интересов работника, более полную
реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование как один из методов управления трудовым
поведением персонала состоит в целенаправленном воздействии на
поведение работника посредством влияния на условия его
жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его трудовую активность.
В широком смысле слова стимулирование можно определить как сумму
требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний.
Стимулирование предполагает существование у органов управления
комплекса благ, которые способны удовлетворить действительно значимые
потребности работника и применять их в качестве оплаты за успешную
реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и
другие виды стимулирования.
На трудовую мотивацию могут воздействовать различные стимулы:
система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и
справедливость распределения вознаграждения за труд, условия и
содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со
стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и
интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жёсткие
внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Стимулы бывают внутренними (отношение к делу, моральные
обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, новые
30
возможности).
К основным видам материальных поощрений относятся денежные
премии за успехи в работе, за многолетний добросовестный труд,
единовременные надбавки к заработной плате, ценные подарки и др.
20
.
К основным видам моральных поощрений можно отнести устную
благодарность руководителя, благодарность, вынесенную в приказе,
благодарственное письмо, вручение Почётной грамоты, занесение в Книгу
почёта, занесение на Доску почёта, другие виды материальных поощрений
(фотографии на память; вручение альбомов, книг и т.д.).
По содержанию стимулы могут быть экономическими и
неэкономическими. Сущность экономических стимулов определяется в том,
что люди в результате выполнения условий и требований, предъявленных к
ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Они
могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими
получение прямых стимулов (дополнительное свободное время,
позволяющее заработать в другом месте). Неэкономические стимулы делятся
на: организационные и моральные. Однако чёткой грани между
экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на
практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто
неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост
денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения
дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почёт.
Если рассматривать мотивация и стимулирование как методы
управления трудом, то они будут противоположны по направленности:
первое предполагает изменение существующего положения человека, а
второе – его закрепление, но при этом они являются взаимодополняющими
друг друга: для выхода из кризиса необходимо качественно изменить
20
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации.Учебник по специальности «Менеджмент». М.: Аспект Пресс, 2012, 278с.
31
мотивацию труда. Процессы мотивации и стимулирования могут
противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов без
достаточного материального обеспечения не вызывает повышения трудовой
мотивации, а снижает её. Механизм стимулирования должен быть адекватен
механизму мотивации работника.
Таким образом, можно сказать, что мотивация – явление достаточно
сложное для изучения, поскольку она проявляется в делах и поступках
людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.
Руководитель, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая
за своими подчинёнными, определять потребности, которые ими движут, и
применять соответствующие этим потребностям стимулы
21
.
21
Консультант плюс: Информационная система: [Электронный ресурс] / Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом
(Дата обращения 25.03.2017)
32
2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Эллисон»
2.1 Общая характеристика предприятия
Первая профессиональная студия (ООО «Эллисон») - это уникальный
учебный центр - единственный в Архангельской области, основным видом
деятельности которого является повышение квалификации специалистов
индустрии красоты. Также компания занимается профессиональной
подготовкой безработных граждан и граждан, планирующих открыть свое
личное дело.
Основной деятельностью центра является оказание услуг
дополнительного профессионального образования по следующим
направлениям:
парикмахерское искусство;
маникюр и моделирование ногтей;
педикюр;
визаж и дизайн ресниц;
школа Современного администратора;
школа Успешного продавца;
факультет Современного руководителя.
Преподаватели ООО «Эллисон» – практикующие мастера, имеющие
большой опыт работы в городе Архангельске, которые регулярно повышают
свою квалификацию на Всероссийских и Международных конкурсах в
Москве, Санкт-Петербурге и других городах.
По окончанию курсов выпускникам – специалистам выдается диплом о
профессиональном (дополнительном) образовании. Для повышающих
квалификацию выдается сертификат о повышении уровня мастерства.
Общество с ограниченной ответственностью «Эллисон» создано в 2012
году и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с
33
ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ. Предприятие
располагается по адресу: г. Архангельск, ул. Выучейского, д.63.
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на
основании своего устава и действующего законодательства Российской
Федерации. Общество вправе в установленном порядке открывать
банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
17 января 2017 года OOO «Эллисон» реорганизовалась в «Профи
сервис» ИП Ершова И.В.
«Профи сервис» (ИП Ершова) относится к малым предприятиям, так
как соответствует условиям отнесения предприятия к малым (средняя
численность работников не превышает ста человек; предельные значения
выручки от реализации товаров (работ, услуг) за предшествующий год без
учета налога на добавленную стоимость не превышают - 400 млн
руб; юридическое лицо в составе участников фирмы является субъектом
малого предпринимательства).
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом.
«Профи сервис» (ИП Ершова) имеет круглую печать, содержащую его
полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место
нахождения. Компания имеет штампы и бланки со своим наименованием,
собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
На сегодняшний день «Профи сервис» (ИП Ершова) полностью
оснащен всеми видами информационных технологий.
Предприятие имеет выход в Интернет, что позволяет не только
получать нужную информацию в короткий срок, но и быстро передавать
информацию в другие организации, электронную почту, программу 1С
«Предприятие», в которой ведется вся финансовая и хозяйственная
деятельность. Программа очень удобна в пользовании и позволяет выполнять
огромный объем работы в короткие сроки.