21
не
ཾ
за
ཾ
ви
ཾ
дной.
Дл
ཾ
я российских предприятий пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ма стимулирования персонала
ак
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьна вдвойне, по
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
у им часто пр
ཾ
их
ཾ
од
ཾ
ит
ཾ
ся действовать в усло
ཾ
ви
ཾ
ях
ограниченных материальных ре
ཾ
су
ཾ
рсов, преодолевать оч
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
но
ཾ
й кризис
или па
ཾ
ра
ཾ
лл
ཾ
ел
ཾ
ьно решать более ва
ཾ
жные вопросы выживания ко
ཾ
мп
ཾ
ании.
Ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
ным для многих ро
ཾ
ссий
ཾ
ск
ཾ
их компаний является
ог
ཾ
ра
ཾ
ни
ཾ
че
ཾ
нность, а по
ཾ
ро
ཾ
й отсутствие современной си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы стимулирования
высокоэффективного тр
ཾ
уд
ཾ
а. Большинство ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов не стремятся пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
ят
ཾ
ь
инициативу и твор
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
во в своей де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, в по
ཾ
лной мере брать на себя
ответственность за принимаемые и ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
уе
ཾ
мые на практике ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я.[14, с.
29]
Все эти пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы, которые стоят пе
ཾ
ре
ཾ
д руководством при ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
и
вопросов об оп
ཾ
ла
ཾ
те труда, пр
ཾ
ео
ཾ
до
ཾ
ли
ཾ
мы с использованием ро
ཾ
ссий
ཾ
ск
ཾ
ог
ཾ
о и
зарубежного оп
ཾ
ыт
ཾ
а. Так, не
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
оч
ཾ
на
ཾ
я гибкость в оп
ཾ
ла
ཾ
те труда решается
введ
ཾ
ение
ཾ
м современных форм во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения, зависящих от результатов
трудовой де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности. Такими формами явля
ཾ
ют
ཾ
ся гибкие системы
оп
ཾ
ла
ཾ
ты, где на
ཾ
ря
ཾ
ду с постоянной ча
ཾ
ст
ཾ
ью заработка есть пе
ཾ
ре
ཾ
ме
ཾ
нная часть в
ви
ཾ
де участия в пр
ཾ
иб
ཾ
ыл
ཾ
ях, коллективных пр
ཾ
ем
ཾ
ий и т.д.[23]
Также ка
ཾ
к уже указывалось выше, существенной пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мо
ཾ
й в
области управления пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
м является значительное оп
ཾ
ер
ཾ
еж
ཾ
ение
темпов роста за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тной платы над те
ཾ
мп
ཾ
ам
ཾ
и роста производительности
тр
ཾ
уд
ཾ
а, что пр
ཾ
ивод
ཾ
ит к снижению ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ую
ཾ
ще
ཾ
й силы заработной
пл
ཾ
ат
ཾ
ы.[4, с. 509]
Многие руководители ве
ཾ
рно диагностируют, чт
ཾ
о проблемы их
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й, прежде всег
ཾ
о, связаны с пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом - с низкой ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
но
ཾ
й,
низкой испо
ཾ
лнит
ཾ
ел
ཾ
ьностью и низкой производительностью тр
ཾ
уд
ཾ
а. И, на
пе
ཾ
рвый взгляд, ка
ཾ
же
ཾ
тся, что дл
ཾ
я решения проблемы ну
ཾ
жно лишь
разработать пр
ཾ
авил
ཾ
ьную систему стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Вопрос побуждения ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов к труду и их приверженности к
22
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и издавна волнует иссл
ཾ
ед
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ей в области пе
ཾ
рсонал
ཾ
а и
широко ра
ཾ
ссма
ཾ
тр
ཾ
ивае
ཾ
тся сегодня в на
ཾ
уч
ཾ
но
ཾ
й и публицистической
ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ре. Однако по
ཾ
пытк
ཾ
и приспособления классических те
ཾ
ор
ཾ
ий
мотивации к со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енным условиям не си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ат
ཾ
из
ཾ
ир
ཾ
ованы, что осложняет
пр
ཾ
оц
ཾ
есс практического использования те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ий и методов мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и.
Проблема организации си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы мотивации на пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
ке, объясняется
также сл
ཾ
аб
ཾ
ой изученностью особенностей ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования персонала,
за
ཾ
ня
ཾ
то
ཾ
го в отдельных отраслях эк
ཾ
оном
ཾ
ик
ཾ
и и разновидностях пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ва.
Отсутствие со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енных технологий и ме
ཾ
то
ཾ
до
ཾ
в, ориентация на
подходы и на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
я, которые являлись эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивными в эпоху
инду
ཾ
ст
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьной экономики, явля
ཾ
ют
ཾ
ся основополагающими
организационными пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ма
ཾ
ми, т. к. на
ཾ
пр
ཾ
ям
ཾ
ую связаны с кл
ཾ
юч
ཾ
евой
ценностью любого пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я - его интеллектуальным ка
ཾ
пи
ཾ
та
ཾ
ло
ཾ
м.[24]
Стоит от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ть, большинство наиболее эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивных и приносящих
ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
т методов стимуляции чл
ཾ
енов коллектива к тр
ཾ
уд
ཾ
у было создано за
рубежом. По
ཾ
то
ཾ
му что на За
ཾ
па
ཾ
де проблема стимулирования пе
ཾ
рсонал
ཾ
а
рассматривается гораздо ши
ཾ
ре, нежели в Ро
ཾ
ссии. В на
ཾ
ше
ཾ
й стране принято
сч
ཾ
ит
ཾ
ат
ཾ
ь, что человек тр
ཾ
уд
ཾ
ит
ཾ
ся исключительно ради де
ཾ
не
ཾ
г. Несомненно,
во
ཾ
пр
ཾ
ос о заработной плате до
ཾ
лж
ཾ
ен быть на пе
ཾ
рвом месте, ве
ཾ
дь только
редкие энту
ཾ
зи
ཾ
асты трудятся за ид
ཾ
ею. Однако если ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
я
предоставит возможность пе
ཾ
рсонал
ཾ
у посещать курсы по обучению
иностранного яз
ཾ
ык
ཾ
а или заниматься бе
ཾ
сп
ཾ
ла
ཾ
тно в фитнес-це
ཾ
нт
ཾ
ре то,
ко
ཾ
не
ཾ
чно, работник с уд
ཾ
овол
ཾ
ьствие
ཾ
м воспользуется данным пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
ем,
а его ур
ཾ
овень лояльности и пр
ཾ
ед
ཾ
анно
ཾ
ст
ཾ
и к организации по
ཾ
выси
ཾ
тся.[18, с.
313]
Западные менеджеры по персоналу давно пр
ཾ
иш
ཾ
ли к выводу о то
ཾ
м,
что со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ки представляют собой гл
ཾ
авну
ཾ
ю, основополагающую
ценность ко
ཾ
мп
ཾ
ании, их ну
ཾ
жно выращивать, по
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
у от трудового вк
ཾ
ла
ཾ
да
каждого работника за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т успех всего пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я.
23
Из всего мног
ཾ
оо
ཾ
бр
ཾ
аз
ཾ
ия систем стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а в рыночной
эк
ཾ
оном
ཾ
ик
ཾ
е большинства развитых ст
ཾ
ра
ཾ
н, выделяются следующие
ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
ные модели: яп
ཾ
онск
ཾ
ая, американская, фр
ཾ
анцу
ཾ
зска
ཾ
я, английская,
не
ཾ
ме
ཾ
цк
ཾ
ая, шведская мо
ཾ
де
ཾ
ли.
Со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енные тенденции формирования за
ཾ
ру
ཾ
бе
ཾ
жных технологий
стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а в структурированном ви
ཾ
де приведены в та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
е 1.2.
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 1.2
Со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енные тенденции формирования за
ཾ
ру
ཾ
бе
ཾ
жных методов
стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а[24]
Ст
ཾ
ра
ཾ
на
ཾ
Основные факторы
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда
От
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
те
ཾ
льные особенности
стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а
Яп
ཾ
ония
ཾ
Профессиональное
ма
ཾ
ст
ཾ
ер
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
Возраст
Ст
ཾ
аж
ཾ
Результативность тр
ཾ
уд
ཾ
а
Пожизненный на
ཾ
йм
ཾ
Единовременное пособие пр
ཾ
и выходе на
пе
ཾ
нсию
ཾ
СШ
ཾ
А
Поощрение
предпринимательской
ак
ཾ
ти
ཾ
вности
ཾ
Качество ра
ཾ
бо
ཾ
ты
Высокая квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
Сочетание элементов сд
ཾ
ел
ཾ
ьной и
повременной систем оп
ཾ
ла
ཾ
ты труда
Уч
ཾ
асти
ཾ
е в прибыли
Те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е надбавки
Пр
ཾ
ем
ཾ
ии за безаварийную ра
ཾ
бо
ཾ
ту, длительную
эк
ཾ
сп
ཾ
лу
ཾ
ат
ཾ
ац
ཾ
ию оборудования и инст
ཾ
ру
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
а
Соблюдение технологической ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
ны
Система двойных ст
ཾ
авок
ཾ
Франция
Квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
Качество ра
ཾ
бо
ཾ
ты
Количество
рационализаторских
пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
й
Уровень мо
ཾ
би
ཾ
ли
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и
Индивидуализация оп
ཾ
ла
ཾ
ты труда
Ба
ཾ
лл
ཾ
ьная оценка труда ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а по
профессиональному ма
ཾ
ст
ཾ
ер
ཾ
ст
ཾ
ву,
производительности тр
ཾ
уд
ཾ
а, качеству ра
ཾ
бо
ཾ
ты,
соблюдению правил те
ཾ
хник
ཾ
и безопасности,
эт
ཾ
ик
ཾ
е производства
Иниц
ཾ
иа
ཾ
ти
ཾ
вность
Дополнительные во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения
(воспитание де
ཾ
те
ཾ
й, предоставление
авто
ཾ
мо
ཾ
би
ཾ
ля, обеспечение по ст
ཾ
ар
ཾ
ости)
24
Продолжение та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
ы 1.2
Великобритания
До
ཾ
хо
ཾ
д
Участие в пр
ཾ
иб
ཾ
ыл
ཾ
и компании
До
ཾ
ле
ཾ
во
ཾ
е участие в ка
ཾ
пи
ཾ
та
ཾ
ле
ཾ
Трудовое долевое уч
ཾ
асти
ཾ
е
Чисто трудовое уч
ཾ
асти
ཾ
е
Германия
Ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
Стимулирование тр
ཾ
уд
ཾ
овой деятельности
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьные гарантии и льго
ཾ
ты
Швец
ཾ
ия
ཾ
Солидарная заработная
пл
ཾ
ат
ཾ
а
Дифференциация си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы налогов и льго
ཾ
т
Развитая социальная по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
ка
ཾ
Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, отличительной особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ью всех иностранных
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й, заключается в по
ཾ
ст
ཾ
еп
ཾ
енно
ཾ
й минимизации доли
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьных вознаграждений и увел
ཾ
ич
ཾ
ении доли нематериальных
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов, а та
ཾ
кж
ཾ
е в возрастании ро
ཾ
ли и степени уч
ཾ
асти
ཾ
я сотрудника в
фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
онир
ཾ
овании деятельности всего пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я. В то время ка
ཾ
к
большее число ро
ཾ
ссий
ཾ
ск
ཾ
их организаций характеризуется те
ཾ
м, что политика
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства направлена на со
ཾ
кр
ཾ
ащ
ཾ
ение в доходах семей до
ཾ
ли
общественных фондов по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
я и увеличение до
ཾ
ли в доходах
материального во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения.
Отечественным ко
ཾ
мп
ཾ
ания
ཾ
м нужны свои ме
ཾ
то
ཾ
ды стимулирования,
выст
ཾ
ро
ཾ
енные с использованием мирового оп
ཾ
ыт
ཾ
а управления и
по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
щи
ཾ
е наиболее эффективным сп
ཾ
особ
ཾ
ом раскрыть таланты
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в.[18, с. 313]
25
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ООО ОА «АРГУС-КРАСНОЯРСК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО ОА «Аргус-Красноярск»
Общество с ограниченной ответственностью охранное агентство
«Аргус-Красноярск» (сокращенно ООО ОА «Аргус-К») является частным
охранным предприятием и предлагает полный спектр услуг в сфере
охранной деятельности. Паспорт организации представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Паспорт ООО АО «Аргус-К»
Показатель
Характеристика
Официальное полное
наименование юридического
лица
Общество с ограниченной
ответственностью охранное агентство
«Аргус-Красноярск»
Краткое наименование
предприятия
ООО АО «Аргус-К»
Юридический адрес
660049, Россия, г.Красноярск, ул.Карла
Маркса, 93А
Фактический адрес
660049, Россия, г.Красноярск, ул.Карла
Маркса, 93А
Основной вид деятельности
Деятельность частных охранных служб
Режим налогообложения
Общая система налогообложения
Необходимость в
обязательном аудите
Нет
Размер предприятия
Среднее предприятие (численность свыше
50 человек)
Дата создания предприятия
Действует с 30 марта 1999 года
Основной контингент
обслуживания предприятия
Юридические и физические лица
Режим работы организации
С 09 до 18, охрана объектов
круглосуточно
Тип структуры управления
Линейно-функциональная
Тип конкурентной среды
Совершенная конкуренция
Предприятие имеет опыт на рынке в сфере охранной деятельности
около 18 лет. В соответствии с Уставом предприятие в соответствии с
26
законом РФ от 11.03.1992 №2487-1 «О частной детективной и охранной
деятельности в Российской Федерации» предоставляет следующие виды
услуг:
обеспечение защиты жизни и здоровья граждан;
охрана объектов и (или) имущества (в том числе при его
транспортировке), находящихся в собственности, во владении, в
пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или
доверительном управлении, за исключением объектов и (или) имущества,
которые имеют особо важное значение для обеспечения
жизнедеятельности и безопасности государства и населения, и перечень
которых устанавливается Правительством РФ;
консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по
вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств;
обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий;
обеспечение внутриобъектового и пропускного режимов на
объектах, за исключением объектов, которые имеют особо важное
значение для обеспечения жизнедеятельности и безопасности государства
и населения, и перечень которых устанавливается Правительством РФ.
Основной целью деятельности предприятия является получение
прибыли и оказание услуг юридическим и физическим лицам на
возмездной договорной основе по защите их законных прав и интересов.
Предприятие строит отношения с работниками на основе трудовых
договоров.
Прекращение работы предприятия в соответствии с Уставом может
осуществляться либо путем его ликвидации, либо путем реорганизации в
порядке и на условиях, предусмотренных законодательством России.
Учредителем предприятия является физическое лицо со 100% долей
вклада в уставный капитал общества. Учредитель единолично назначает
Генерального директора на срок до 5 лет, который осуществляет текущее
27
управление всей деятельностью предприятия.
Организационная структура предприятия строится по принципу
подчинения нижестоящего органа вышестоящему и характеризует
линейно-функциональный тип управления (рисунок 2.1).
Рис. 2.1 – Организационная структура ООО АО «Аргус-К»
Генеральный директор предприятия руководить финансово-
хозяйственной деятельностью предприятия, следуя всем требованиям
действующего законодательства, разрабатывает и утверждает все
внутренние регламенты. В его обязанности входит грамотная организация
Генеральный директор
Главный
бухгалтер
Заместитель
Генерального
директора
Ведущий
специалист
Отдел
сопровождения
Отдел охраны
«Зеленый берег»
Отдел охраны
ИК «Европа»
Заместитель
Генерального директора
по внутренней
безопасности
Начальник отдела
охраны
Старшие
охранники
специалисты
Охранники-
специалисты
Старшие
охранники
Охранники
Охранники
28
рабочего процесса на предприятии в соответствии с целями деятельности,
обеспечение нормальных условий труда сотрудникам, защита интересов
предприятия в судах, обеспечивает сохранность и эффективное
использование имущества и ресурсов предприятия, осуществляет
эффективное и результативное взаимодействие и координацию
производственных и бизнес-единиц, структурных подразделений.
Направляет имеющиеся ресурсы на развитие и совершенствование
бизнеса.
Главный бухгалтер отвечает за полноту и достоверность
информации о финансово-хозяйственной деятельности и общем
финансово-имущественном положении организации. Обеспечивает
своевременное и точное отражение на рабочих счетах бухгалтерского
учета производимых хозяйственных операций, движения активов,
образование доходов и расходов, исполнение обязательств организации.
Заместитель генерального директора осуществляет руководство
отделом сопровождения и отделом охраны «Зеленый берег». Он
осуществляет контроль финансово-хозяйственной деятельностью
предприятия, обеспечивая эффективное и целевое использование
материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение
оборачиваемости оборотных средств. Принимает меры по своевременному
заключению хозяйственных и финансовых договоров, обеспечивает
выполнение договорных обязательств. Информирует Генерального
директора об имеющихся недостатках в работе предприятия, принимаемых
мерах по их ликвидации. Непосредственно при отсутствии генерального
директора или по его поручению ведет переговоры с заказчиками,
потенциальными партнерами и другими организациями.
Ведущий специалист осуществляет руководство отделом охраны ИК
«Европа». Планирует и организует работу данного отдела, ведет
29
аналитическую работу. Выполняет задачи, поставленные руководством
предприятия.
Заместитель Генерального директора по внутренней безопасности
осуществляет руководство отделом сопровождения предприятия.
Разрабатывает и руководит мероприятиями по обеспечению безопасности
охраняемых объектов. Вырабатывает адекватные угрозе средства защиты и
виды режимов охраны. Обеспечивает неприкосновенность перевозимых
материальных ценностей. Взаимодействует с правоохранительными
органами в расследовании случаев преступных посягательств на
охраняемые объекты. Проводит обучение и тренинги персонала по
вопросам безопасности.
Начальник отдела охраны осуществляет руководство отделом
охраны «Зеленый берег». Следить за точным выполнением подчиненными
сотрудниками службы охраны приказов и инструкций по вопросам
охраны, должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины,
правил охраны труда, электро- и пожарной безопасности, правил
производственной санитарии. Контролирует систему охраны объектов,
пропускной и внутриобъектовый режимы, состояние технической
укрепленности охраняемых объектов.
Старший охранник специалист организует круглосуточный порядок
несения службы по охране объектов. Отвечает за своевременное прибытие
смены на дежурство, принятие всех объектов под охрану, выполнение
обязанностей по охране объектов.
Охранники, в том числе охранники специалисты подчиняются
старшему охраннику и вышестоящему руководству. Обеспечивают охрану
объектов в соответствии с Инструкциями, действующими на предприятии,
несут ответственность за сохранность материальных ценностей.
Таким образом, все отделы предприятия представляют собой
организованную совокупность взаимосвязанных подразделений, каждое из
30
которых занимается решением своих специфических задач. Жесткое
разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого
органа управления в выполнении своей функции. Такая организационная
структура обеспечивает эффективное выполнение всех производственно-
хозяйственных задач предприятия и достижение определенных
экономических показателей.
Анализ основных финансово-хозяйственных показателей ООО АО
«Аргус-К» согласно данным бухгалтерской отчетности предприятия
представлен в таблице 2.2.
Объем выручки в отчетном году составил 22 794 тыс. руб., что на
844 тыс. руб. больше, чем в прошлом году или на 3,85% (темп прироста).
При этом себестоимость выросла на 832 тыс. руб. или 4,26%.
Превышающие темпы роста себестоимости над выручкой являются
негативным моментом, свидетельствующим о росте затрат и сокращении
маржинального дохода.
Таблица 2.2
Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия ООО АО «Аргус-Красноярск» за 2015-2016 гг.
Показатели
Ед. изм.
Прошлый
год
Отчетный
год
Отклонение
(+,-)
Темп
измене
ния,
%
Выручка предприятия
тыс.
руб.
21950
22794
844
103,85
Себестоимость
проданных товаров,
работ, услуг
тыс.руб.
19527
20359
832
104,26
Валовая прибыль
- сумма
тыс.руб.
2423
2435
12
100,50
- уровень
%
11,0
10,7
-0,4
х
Управленческие
расходы
- сумма
тыс.руб.
2780
2010
-770
72,30
- уровень
%
12,7
8,8
-3,8
х