4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1. Теоретические основы мотивации деятельности персонала .............................. 7
1.1. Сущность и роль мотивации персонала .......................................................... 7
1.2. Формы и методы мотивации труда персонала предприятия ...................... 15
1.3 Особенности мотивации эффективной деятельности персонала в
зарубежной практике ................................................................................................ 22
2 Организация мотивации деятельности персонала в АО "ПО "Севмаш".......... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО "ПО "Севмаш" .......... 29
2.2 Анализ кадрового обеспечения в АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7) ....... 35
2.3 Оценка действующей системы мотивации труда в АО "ПО "Севмаш" КСП
(Цех №7) ..................................................................................................................... 38
3. Направления совершенствования мотивации персонала АО "ПО "Севмаш"
КСП (Цех №7) ............................................................................................................ 58
3.1. Совершенствование системы материального стимулирования и разработка
системы нематериального стимулирования персонала ........................................ 58
3.2. Расчет экономической эффективности проекта мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала ............................................................ 72
Заключение ................................................................................................................ 83
Список использованных источников ...................................................................... 87
Приложения
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день актуальность проблемы совершенствования
мотивации персонала предприятия является одной из более приоритетных.
Изучением влияния механизма мотивации персонала занимаются многие
ученые, но на практике на современных предприятиях необходимо более
детальное изучение системы управления персоналом, а, следовательно, и
механизма мотивации. Предвидеть результаты мотивации, значит эффективно
управлять коллективом, поэтому необходима тщательная проработка и выбор
наиболее оптимальных методов мотивации работников.
Современный подход к понятию прогрессивной мотивации состоит во
взаимосвязи мотивации и анализа запросов работника из предложенных
стимулов предприятия, с учетом их актуальности для удовлетворения
постоянно растущих потребностей.
Результативный мотивационный механизм должен охватывать не только
формальные отношения, но и действовать как система на предприятии,
затрагивая как весь коллектив, так и каждого работника, быть актуальным и
пригожим для применения. Именно тогда мотивация станет прогрессивным
рычагом управления персоналом предприятия.
Проблемами мотивации персонала занимались такие зарубежные ученые
как: Б. Генкин, Т. Горчакова, П. Друкер, А. Кибанов, М. Магура, А. Маслоу, Ш.
Ричи, Д. Синк, К. Шимпф, Е. Яхонтова и др. Среди отечественных ученых,
которые занимаются методами мотивации персонала и вопросами взаимосвязи
с результатами труда, выделяют: Г. Атаманчук, О. Байда, Д. Богиня, Д.
Богоявленская, И. Булеев, Р. Бычин, А. Колот, Г. Мискова, Ю. Пахомов, П.
Перерва, К. Шинкаренко и др.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
мотивация персонала в современных условиях хозяйствования предприятия.
Объектом исследования выступает АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7).
6
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию
мотивации персонала АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7).
Исходя из цели, были сформулированы следующие задачи:
рассмотрены теоретические основы системы мотивации персонала в
современных условиях хозяйствования;
проанализирована система мотивации персонала на примере предприятия
АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7);
разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7) и произведена оценка их
экономической эффективности.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ - для
детализации и расчленение объекта исследования на отдельные важные
составные элементы; синтез - для обобщения разрозненных аспектов методики
изучения мотивации персонала; статистические и аналитические расчеты - для
исследования деятельности организации; табличный (графический) - для
наглядного изображения результатов исследования.
Структура работы обусловлена кругом обозначенных задач и состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
7
1. Теоретические основы мотивации деятельности персонала
1.1. Сущность и роль мотивации персонала
Мотивация определяется как система побудительных сил, которые могут
способствовать слаженному выполнению конкретных задач. Мотивация как
функция управления очень важна, так как решение задач, от которых зависит
достижение главной текущей цели организации, находится в прямой
зависимости от слаженности и желания людей, принимающих участие в
процессе.
1
Вопросы материального стимулирования работников могут быть решены
с помощью набора различных правовых средств, рекомендованных
законодателем. Статья 135 ТК РФ предусматривает четыре варианта
установления форм, систем и размеров заработной платы: трудовой договор,
коллективный договор, социально-партнерское соглашение и локальные
нормативные акты.
Несомненно, на практике чаще всего используются локальный
и индивидуально-договорный варианты. Именно с помощью локальных
нормативных актов работодатель, используя свою «хозяйскую власть»,
получает возможность стимулировать различные проявления трудовой
активности персонала. Причем здесь применяются такие правовые
инструменты, как премии (предусмотренные и не предусмотренные системами
оплаты труда), стимулирующие надбавки и доплаты, повышение заработной
платы, вознаграждение по результатам работы организации за год (13-
я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.
Преимущество локальных положений об оплате и премировании,
принимаемых всего лишь с учетом мнения представительного органа
работников (ст. 8 и 372 ТК РФ), в том, что они позволяют работодателю
действовать оперативно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным
1
Серкова К.П., Юрченко А.С. Лучшие способы управления персоналом: коммуникация, мотивация, производительность,
продвижение//Наука и молодежь: проблемы, поиски, решения труды Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и
молодых ученых. 2017. С. 73-75.
8
процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного
договора в части зарплатных вопросов.
Набор правовых стимулов описывается работодателем или в едином
локальном положении об оплате труда (для всеобщего ознакомления)
или в отдельных мини-положениях, чтобы, как правило, в закрытом режиме
стимулировать выполнение отдельных видов работ (услуг) или группы
сотрудников. Так, на одном из машиностроительных заводов Иванова
насчитывалось около 90 локальных документов, посвященных различным
аспектам оплаты труда, в том числе более 40 положений о премировании.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор обязательно должны
войти условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Однако в большинстве случаев
указывается только должностной оклад или тариф. Детализация видов
заработной платы наиболее характерна для трудовых договоров, заключаемых
с руководителями организаций, их заместителями, главными специалистами,
высококлассными рабочими.
В основе мотивации лежат человеческие потребности – осознанное
отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Для многих людей заработная плата – это и есть источник
удовлетворения всех потребностей, стимул. Большая часть денежного
вознаграждения, как правило, уходит на оплату средств первой необходимости.
Мнения, что работа есть необходимость, придерживался Зигмунд Фрейд,
но должно ли быть так.
Согласно Карлу Марксу, труд – творческий, объединяющий процесс, так
или иначе способствующий благополучию индивида, в результате которого
люди получают продукты своих усилий, взаимодействуя с себе подобными.
Так, мотивация есть совокупность внешних факторов, заработной платы,
и внутренних, заинтересованность в деле и чувство общественного долга.
Проблема мотивации персонала занимает важное место в области
управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение
9
мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х.
Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных и организационных целей».
2
В сфере управления это функция руководства, состоящая в
формировании у работников мотивов к труду.
С помощью мотивации начальство способно координировать
деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить
моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы
вознаграждения.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует
желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель
функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников
своих обязанностей.
3
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники
заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания
успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры,
формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления
мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала,
вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рисунке 1. В основе
мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы.
Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки.
Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с
различиями в оценке индивидуальных потребностей.
2
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2013. –С.120.
3
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2013. – С.145.
10
Рисунок 1- Модель мотивационного процесса
На рисунке 2 представлены различные виды мотивации.
4
Рисунок 2 - Классификация видов мотивации и их объяснение
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее
компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует
работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом,
мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от
4
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2014. – № 1. – С. 108-113.
11
работы?»: заработную плату, карьеру, общение.
5
Ответ отражает потребности
человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на
работников посредством методов мотивации (рисунок 3 и 4).
Рисунок 3- Экономические методы управления мотивацией
Без культурных, высококвалифицированных управленческих кадров,
хорошо знающих свое дело, невозможны качественные изменения в сфере
менеджмента. Обусловлено это тем, что менеджер, из чистого администратора,
слепо выполнявшего все команды "сверху", преобразуется в творческую
личность, работа которой ориентирована на реализацию политики мотивации,
которая в настоящее время имеет решающее значение.
Политика мотивации ориентирована на развитие сотрудничества
работников с руководством для достижения единых целей. Это побуждает
руководителей предприятия развивать потенциальные способности, искать
какие-то новые формы управления, эффективно работать, творчески относиться
к производственному процессу.
5
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2014. – № 1. – С. 108-113
12
Рисунок 4 - Неэкономические методы управления мотивацией
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая
синергетический эффект на действия подчинённых.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался
вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его
деятельность была благоприятной для компании.
6
6
Дудин Н.М. Инновационная система управления персоналом // Креативная экономика. – 2015. - № 4. – С. 63.
13
Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые
легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких
известных учёных как А.Маслоу, Ф.Герцберга (двухфакторная модель), В.Врум
(теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.
Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные
теории: иерархия потребностей А.Маслоу и теория потребностей
К.Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности,
побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на
мотивационный процесс работы. Рассмотрим также концепцию
партисипативного управления и теорию «Z» У.Оучи, относительно молодых и
применяемых во многих компаниях.
7
Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно
излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный
эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время
использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное
утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того,
чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно
должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.
Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу
факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не
уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает
на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий
возможности их непосредственного практического применения.
Согласно иерархии потребностей А.Маслоу в основе мотивации
деятельности людей - пять категорий потребностей, отражённых в строгой
иерархии (рисунок 5), где потребности высшего уровня могут быть
удовлетворены после удовлетворения низшего уровня:
7
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2014. – № 1. – С. 110.