24
стимулирования труда. Эта система подразумевала собой применение
различных методов вознаграждения персонала.
Компенсационная политика - это и есть система внешних
вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
Следовательно, когда речь идет о системе денежных вознаграждений, имеется
в виду создание компенсационного пакета.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших,
стратегических, задач в управлении персоналом. Соответственно,построение
системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе
развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий
зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и
совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным
отношениям.
В данной работе уже не раз говорилось о том, что денежное
вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем
смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только
компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются
работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение,
точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры,
воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации,
влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.
То есть деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом
личностной и профессиональной самореализации.
18
В ходе проведения нескольких семинаров на тему мотивации и
стимулирования отделы мотивации в российских организациях определили ряд
правил, которыми должен руководствоваться менеджер при моделировании
компенсационного пакета:
18
Чуланова О.Л. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом: стаффселекшн как эффективная технология
подбора и отбора персонала//Инновационная парадигма устойчивого развития науки. Теория и практика Сборник научных статей по
итогам международной научно-практической конференции. Санкт-Петербургского Центра Системного Анализа. 2016. С. 151.
25
1. Система компенсации должна ориентировать работника на
достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата
связывается с показателями эффективности работы организации (оборот
компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и
т.д.), рабочей группы, самого работника;
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил
определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на
изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации
должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и
средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации
должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе
компенсации.
3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать
положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и
внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать
свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой
стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований
к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность
предприятия и его конкурентоспособность.
4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться
продуманным механизмом информирования работников о новых правилах
денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности
компенсационного пакета.
Технология создания и оптимизации системы денежного вознаграждения
и стимулирования была разработана на основе опыта проведения
консультационных проектов, а также личного опыта Комарова Е.И.,
работавшего директором по персоналу в нескольких компаниях.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации
работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом
личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях
26
США, второе характерно для Японии.
19
Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике
зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков
работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир
(Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена
новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень
свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в
зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между
ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых
в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы
сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией,
ознакомление сновыми заданиями. Такой режим рекомендуется и
руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений
предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в
неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях.
Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет
цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в
совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками
.
Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется
телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых
категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями,
предпочтительнее именно такая форма организации труда.
В Европе, Америке и Японии, не смотря на их развитость, созданию
какой-либо специальной системе мотивации особого внимания не уделяется. В
Японии работники получают стабильную заработную плату, тем самым,
удовлетворяя потребность в уверенности в будущем в связи с системой
пожизненного найма. Однако не совсем удобна такая система для молодых
19
Чуланова О.Л. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом: стаффселекшн как эффективная технология
подбора и отбора персонала//Инновационная парадигма устойчивого развития науки. Теория и практика Сборник научных статей по
итогам международной научно-практической конференции. Санкт-Петербургского Центра Системного Анализа. 2016. С. 152.
27
специалистов с большим потенциалом, так как оплата труда не зависит от
профессионализма. В американской модели менеджмента наиболее важной
потребностью работников является потребность в достижении успеха,
получении огромной прибыли и уважении со стороны коллег. И тем не менее в
евро-американской системе все же присутствует увязка должности и
заработной платы со стажем, хоть и не в такойстепени как в Японии.
20
В России, напротив, мотивации и стимулировании работников уделяют
достаточно много внимания, создавая в некоторых компаниях
специальныеотделы по исследованию мотиваторов. Проводились
анкетирования, тесты,различные опросы, - все ради выявления потребностей
работников, а также их основных мотиваторов.
Для большинства людей все же до сих пор основным мотиватором
являютсяденьги. Одним они нужны для удовлетворения первичных
потребностей, другиеудовлетворяют потребности в уважении и признании
(например, высокая заработная плата для некоторых является показателем
положения индивида в обществе).
Резюмируя выше изложенное, следует отметить, что мотивация -
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности
деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение
определенных целей.
Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это -
сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или
измерить эмпирическим путем. Изучение мотивации необходимо для решения
многих практических задач.
Знания о мотивационном процессе, потребностях человека,
стимулировании многие годы широко применяются на практике. Прежде всего,
эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом
20
Шарафулина С.С. Мотивация и стимулирования труда в системе управления персоналом образовательных организаций города
Москвы//Материалы Ивановских чтений. 2018. № 1-1 (18). С. 105.
28
фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем,
чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации
деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда
коллектива, а далее мы рассмотрим на примере АО «ПО «Севмаш» мотивацию
персонала.
29
2. Организация мотивации деятельности персонала в АО «ПО «Севмаш»
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ПО «Севмаш»
АО «ПО «Севмаш» – один из крупнейших судостроительных комплексов
России (входит в состав АО «Объединенная судостроительная корпорация»),
динамично развивающаяся верфь, успешно сочетающая многолетний опыт
судостроения и современный подход в производстве.
Мощности предприятия и опыт трудового коллектива дают возможность
реализовывать высокотехнологичные и наукоёмкие проекты: от выпуска
транспортно-упаковочных контейнеров для отработавшего ядерного топлива до
создания современных атомных подводных лодок и морских инженерных
сооружений.
Выполнение государственного оборонного заказа – основное направление
деятельности северодвинской верфи. Масштабная кораблестроительная
программа реализуется на предприятии с 1939 года. За свою историю Севмаш
передал Военно-морскому флоту страны 132 атомных подводных лодок, 41
дизельную подводную лодку (из них 6 достроены) и 45 надводных кораблей.
Завод дал жизнь кораблям, установившим рекорды подводной скорости,
глубины погружения, подводного водоизмещения. Атомные ракетоносцы,
созданные корабелами верфи, стали основой морской составляющей ядерных
сил России. С распадом Советского Союза Севмаш фактически остался
единственным предприятием в России и на постсоветском пространстве,
осуществляющем весь цикл строительства и испытаний подводных лодок с
атомными энергетическими установками. В 2012 году Военно-морскому флоту
передан головной атомный подводный крейсер «Юрий Долгорукий» (пр.
«Борей»).
В 2013 году – атомоход «Александр Невский» (пр. «Борей»). В декабре
2013 года подписан приемный акт о принятии Военно-морским флотом в
опытную эксплуатацию АПЛ «Северодвинск» (пр. «Ясень»). 17 июня 2014 года
на этом современном подводном атомоходе поднят Военно-морской флаг. 27
30
июля 2014 года на Севмаше состоялась торжественная церемония закладки
сразу трех современных атомных подводных кораблей «Князь Олег» (пр.
«Борей-А»), «Красноярск» (пр. «Ясень-М»). В этот же день состоялась
церемония закладки АПЛ «Хабаровск». Информация об этом событии нашла
отражение на сайте администрации Президента (kremlin.ru). 19 декабря 2014
года состоялась торжественная церемония подъема Андреевского флага еще на
одном атомном подводном ракетном крейсере (АПРК) нового поколения
«Владимир Мономах» (пр. «Борей»). 26 декабря 2014 года состоялась закладка
третьего корабля проекта «Борей» - «Генералиссимус Суворов». 19 марта 2015
года состоялась закладка многоцелевой атомной подводной лодки нового
поколения "Архангельск" (пр. "Ясень-М"). Проекты атомных подводных
крейсеров разработаны санкт-петербургскими проектными организациями
«Рубин» и «Малахит».
В настоящее время по проекту "Борей-А" ведется строительство кораблей
"Князь Владимир", "Князь Олег", "Генералиссимус Суворов", "Император
Александр III"; по проекту "Ясень-М" - кораблей "Казань", "Новосибирск",
"Красноярск", "Архангельск", "Пермь".
Кроме строительства АПЛ АО «ПО «Севмаш» осуществляет ремонт
надводных кораблей. Так, ведется ремонт тяжёлого атомного ракетного
крейсера проекта 11442М. На проведение этих работ Севмаш заключил
контракт с Министерством обороны РФ в 2013 году.
В рамках военно-технического сотрудничества северодвинская верфь
работает с зарубежными заказчиками. В 2003-2005 гг. построены 2 дизель-
электрические подводные лодки пр. 636. По межправительственному
соглашению России с Республикой Индия предприятие провело ремонт и
модернизацию авианосца «Викрамадитья» (пр. 11430). 16 ноября 2013 года
авианосец был передан Военно-морским силам Республики Индия.
2. Профиль деятельности.
Основными направлениями деятельности предприятия являются:
судостроение;
31
производство морской техники для добычи нефти и газа;
изготовление продукции технического назначения для
машиностроительной, металлургической, нефтегазовой и других отраслей
промышленности;
гарантийный ремонт, модернизация кораблей, утилизация;
проектирование судов, морских сооружений, судового
оборудования, техники для добычи нефти и газа.
В Цехе №7 «Корпусно-сварочное производство» осуществляют сборку и
сварку металлоконструкций в закрытых цехах с регулируемым режимом
теплообмена.
Производственные мощности включают:
универсальные сборочные стенды;
уникальные металлообрабатывающие станки;
кантователи для сварки цилиндрических и конических конструкций;
агрегаты для сборки и сварки цилиндрических конструкций с ребрами
жесткости;
камеры панорамного гаммаграфирования для контроля сварных швов;
оборудование для всех видов сварки различных марок сплавов и сталей;
грузоподъемное оборудование.
Для обеспечения высокого качества сварных конструкций внедрен
большой парк станочного оборудования подготовки кромок, в том числе
токарно-карусельные станки с программным управлением, обеспечивающие
механическую обработку конструкций диаметром до 16 и высотой до 13 м,
массой до 500 т.
Крановое оборудование грузоподъемностью от 15 до 320 т и специальные
транспортные средства позволяют изготавливать сборочные единицы массой до
540 т, при условии использования кранов попарно.
Технологические процессы сварки охватывают весь спектр
конструкционных материалов:
малоуглеродистые и низколегированные стали;
32
высокопрочные, трудносвариваемые термически упрочненные стали;
нержавеющие коррозионностойкие и жаропрочные стали;
маломагнитные специальные стали; -хладостойкие стали;
плакированные стали;
цветные металлы и сплавы меди, бронзы, латуни, алюминиевые сплавы;
титановые сплавы толщиной от 0,3 мм до 100 мм различной прочности;
котельные стали. На Севмаше освоены, как на отечественном, так и на
импортном оборудовании, все применяемые в мировой практике методы и
способы сварки:
автоматическая дуговая сварка под флюсом, в среде защитных газов
(Ar+CO2), в среде аргона (SAW и др.);
полуавтоматические способы сварки под флюсом и в среде защитных
газов (MIG, MAG);
дуговая сварка вольфрамовым электродом в среде инертных газов (TIG);
ручная дуговая сварка штучными электродами ферритного и
аустенитного класса (SMAW);
электроннолучевая сварка крупногабаритных изделий больших толщин;
специальные виды сварки, в том числе гарантирующие надежную
эксплуатацию в течение более чем 25 лет тяжело нагруженных элементов в
жестких арктических условиях ледовых и температурных воздействий до - 60
С.
Сварочные процессы и процедуры одобрены Морским Регистром РФ,
Регистром Ллойда и Германским Ллойдом; системы, обеспечивающие
процессы сварки, приведены в соответствие с требованиями международных
стандартов.
На Севмаше освоено производство флюсов и электродов, в том числе для
сварки хладостойких сталей. Электроды сертифицированы Морским Регистром
судоходства РФ и Германским Ллойдом.
1. Планирование.
Миссия:
33
Мы хотим дать каждому нашему заказчику все, что ему нужно для
освоения морского пространства: лучшие технические решения при
строительстве и проектировании морской техники за счет внедрения передовых
технологий, повышения эффективности.
Цели:
Мощности предприятия и опыт трудового коллектива дают возможность
реализовывать высокотехнологичные и наукоёмкие проекты: от выпуска
транспортно-упаковочных контейнеров для отработавшего ядерного топлива до
создания современных атомных подводных лодок и морских инженерных
сооружений.
Анализ внутренней и внешней среды:
Внутренняя среда включает в себя факторы, которые поддаются
контролю со стороны предприятия, и оно может на них повлиять. Сюда входят
все виды деятельности предприятия (НИОКР, производство, реализация и пр.).
Основным фактором внутренней среды, который оказывает решающее
влияние на деятельность организации, является уровень развития производства
(его организация и оснащенность). АО «ПО «Севмаш» произвело в 2015 году
перевооружение основных цехов, оборудование завода отвечает всем
необходимым требованиям и закупается у лучших мировых
производителей. Система менеджмента качества предприятия
сертифицирована Ассоциацией по сертификации «Русский регистр» на
соответствие требованиям международного стандарта ИСО 9001, ГОСТ Р ИСО
9001. В 2015 году «Севмашем» получен сертификат единого международного
образца IQNet. В настоящее время на различные виды деятельности
предприятие имеет более 70 лицензий.
Для определения сильных и слабых сторон предприятия, а также
возможностей и угроз внешней среды был проведен SWOT – анализ. Его
результаты представлены в таблице 1.
Для оценки конкурентоспособности также был использован метод
SWOT – анализа (таблица 1).