74
2) косвенные или неявные затраты (снижение производительности
труда, снижение лояльности или потеря клиентов, риски репутации,
недополучение прибыли из-за отсутствия сотрудника).
Отрицательное действие текучести кадров:
текучесть кадров сказывается на производительности труда не
только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые
продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
текучесть мешает создавать эффективно работающую команду,
отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Согласно исследованиям, средняя стоимость замены в России составляет
примерно 21 % от годового дохода сотрудника и приближена к
международным показателям. Следовательно, для нашей организации
стоимость замены персонала за год составит:
Ст-ть замены = среднегодовая ЗП*21%;
Ст-ть замены = 295,4*21% = 62,03 (тыс. руб.);
Ст-ть замены за 2017 год = Ст-ть замены*(кол-во уволенных+кол-во
принятых);
Ст-ть замены за 2017 год = 62,03*(16+14) = 1860,9 (тыс. руб.).
С учетом вакансий персонала, который должен был быть принят в 2014
году:
Ст-ть замены за 2017 год = 62,03*(16+14+25) = 3411,65 (тыс. руб.).
За счет правильного подбора персонала и материального стимулирования
только основного персонала уровень текучести кадров предполагается снизить
до 2,0%.
Рассчитаем число работников, увольняющихся в прогнозном году по
причинам текучести (Ч текучести кадров):
Кт. пр.= Ч текучести кадров / Ч ср.спис.пр*100 = 2%;
Ч текучести кадров прогн. = 2%*171 = 4 (чел.).
75
Количество принятого персонала на прогнозный год равно количеству
персонала, принятого на должности уволенных плюс на закрытие вакантных
должностей.
Чпринятых = 25+4 = 29 чел.
Рост заработной платы прогнозируется на уровне инфляции, по
состоянию за 9 месяцев 2017 – 10,39%.
Ст-ть замены на прогнозный год = (29+4) * 295,4*1,1039*21% = 2259,8
(тыс. руб.).
Таким образом экономический эффект от снижения текучести кадров
составит:
ЭЭ = 3411,65-2259,8= 1151,85 (тыс. руб.).
2 блок - совершенствование процедуры адаптации персонала;
Рассчитаем затраты предприятия на организацию наставничества.
Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут
составить:
ДН = Количество принятых*3 тыс. руб.;
ДН = 29*3 = 87 (тыс. руб.).
3 блок - совершенствование организации расстановки персонала;
Результат правильной расстановки персонала – свести к минимуму резерв
нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением
потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и
личных качеств с возможностями их использования при выполнении
конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в
количественном и качественном отношении.
4 блок - введение более эффективных методов обучения;
Расходы на введение новой должности тренинг-менеджер для
консультирования рабочих.
Рассчитаем затраты на тренинг – менеджера:
Зарплата составит: 35000 рублей в месяц.
76
Введем курсы обучения и стажировки для новых сотрудников и курсы
для среднего руководящего звена «Основы менеджмента». Тренинг – менеджер
будет проводить данные курсы с персоналом, что повысит подготовку
персоналом и его продуктивность.
Безусловно следует рассчитать дополнительные затраты, среди которых
будут:
эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования);
формирование ученых материалов, обобщающих знания и опыт
компании.
Рассчитаем данные затраты:
эксплуатационные - обучение будет проводиться на территории
предприятия, поэтому дополнительных затрат нет.
Оборудование:
стулья с пюпитром – 10 шт.*2500 руб. = 25 (тыс. руб.);
доска 3-х элементная магнитная под маркер (2000*750) – 2000 руб.;
видео – проектор с экраном - 36 тыс. руб.;
шкаф (1 шт.) – 2000 руб.;
канцелярские принадлежности – 10 тыс. руб.
Общие затраты по оборудованию составят:
25+2+36+2+10 =75 (тыс. руб.).
Формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт
компании.
Затраты на учебные материалы составят:
Учебные материалы – 5000 руб.;
DVD диски 2000 руб.
Общие затраты на проведение обучения, включая годовой фонд
заработной платы тренинг-менеджера и страховые взносы составят:
Зтр. = 35*12*(1+30%) + 75 + 5 + 2 = 628 (тыс. руб.).
5 блок - организация аттестации персонала;
77
Эффективность данного блока в том, что аттестация позволяет
работникам получить обратную связь, оценку их трудовой деятельности,
мотивировать коллег к эффективной деятельности; выявить потенциальные
возможности работников, обосновать решения по ротации персонала, оценить
эффективность обучения работников, определить направления работы по
повышению квалификации и развитию персонала; сформировать резерв кадров
для выдвижения на вышестоящие должности. Аттестация позволит добиться
реального повышения эффективности работы персонала, если она не будет
ограничиваться лишь констатацией существующего положения.
6 блок -организация контроля за деятельностью сотрудников;
Эффективность контроля рассчитаем на примере контроля поощрения.
В 2017 году доля переменной части заработной платы составляла от 15%
у руководителей до 10,7% у рабочих. Поскольку именно среди рабочих
наблюдается наибольшая текучесть кадров, и именно эта часть персонала
работает напрямую с покупателями товаров, необходимо введение системы
материального стимулирования для повышения эффективности работы всего
предприятия промышленности в целом.
Устанавливаются следующие виды доплат:
за выполнение плана ремонтных работ, каждому сотруднику
магазина выплачивается премия в размере 20 % от должностного оклада;
за участие в культурных мероприятиях организации, при условии
победы, сотрудником в течение года выплачивается единовременная надбавка в
размере 5 % от должностного оклада;
по различным мотивационным программам, выплачивается премия,
установленная начальником цеха.
Планируемые результаты деятельности цеха с учетом инфляции составит
45735 тыс. руб. (207153*15% *1,1039). Доля себестоимости работ цеха
78
составляет 67,8%, таким образом, рост валовой прибыли прогнозируется в
размере 14727 тыс. руб. (45735 *(1-67,8%)).
Рассчитаем расходы на материальное стимулирование персонала
организации. Составим таблицу 18 с учетом премирования в размере 20% и
корректировкой на уровень инфляции.
Таблица 18
Расчет фонда заработной платы рабочих, тыс. руб.
Показатель
2017
Прогнозный
год
Изменение
Среднегодовая з/пл 1 рабочего
216
256
40
в том числе
0
Постоянная часть
193
213
20
Переменная часть
23
43
20
Количество работников, чел.
98
119
21
Фонд заработной платы
21168
30424
9256
Страховые взносы
6350
9127
2777
Итого расходы на оплату труда
27518
39551
12033
Поощрение по программе «Лучший рабочий квартала» - единовременная
премия в размере 15000 руб., оформление на «Доску почета» (2000 руб.) и
вынесение благодарности.
Итого затраты (с учетом страховых взносов) = 15*1,3*4 + 2 = 80 (тыс.
руб.).
Поощрение по программе «Лучший сотрудник года» - единовременная
премия в размере 60000 руб., оформление на «Доску почета» (2000 руб.) и
вынесение благодарности.
Итого затраты (с учетом страховых взносов) = 60*1,3+ 2 = 80 (тыс. руб.).
Таким образом, выполнение госзаказа цехом увеличится на 2534 тыс. руб.
(14727 тыс.руб.-12033 тыс. руб. – 80 тыс. руб. – 80 тыс. руб.).
7 блок - повышение социальной ответственности предприятия.
В целях повышения корпоративной культуры организация предоставляет
сотрудникам форму и спецодежду на конкретных рабочих местах (рабочим и
служащим).
Затраты на форму = 219*2 = 438 (тыс. руб.).
79
Кроме того, с целью стимулирования работников, повышения качества их
жизни и здоровья, поддержания молодых семей, соблюдая законодательство,
организация:
производит компенсацию затрат в связи с проездом к месту отдыха
и обратно работникам и членам их семей;
выплачивает ежемесячное пособие на ребенка женщинам,
находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет;
производит оплату отпускных и расходов на проезд к месту учебы и
обратно;
проводит аттестацию рабочих мест;
проводит медицинские осмотры работников;
производит частичную оплату путевок в лагеря детского отдыха за
счет средств социального страхования;
выплачивает безвозмездную материальную помощь (рождение
ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);
выступает в качестве поручителя при ипотечном кредитовании
сотрудников;
организует подарки к Новому году работникам, имеющим детей в
возрасте до 14 лет.
Поощрение здорового образа жизни является весьма актуальным для
любой организации. По данным Архангельского регионального отделения
Фонда социального страхования, в среднем один работающий житель
Архангельской области болел в 2017 году 6,76 дней, выплата среднедневного
пособия составила 577,46 руб.
В соответствии с законодательством, Фонд социального страхования РФ
компенсирует работающим северянам заработок вследствие временной утраты
трудоспособности начиная с 4-го дня, а первые три дня оплачивает
работодатель.
Рассчитаем средние расходы на оплату больничных листов за счет
работодателя, без учета оплаты замещения должностей:
80
БЛ 2017= 146*6,76*3*577,46= 1709,8 (тыс. руб.).
Для снижения расходов на оплату больничных листов, организация
планирует проводить следующие мероприятия с целью поощрения здорового
образа жизни:
оплата годового абонемента в фитнес-центр для сотрудников 200
тыс. руб.;
аренда спортзала для занятий футболом и волейболом 10 тыс.
руб.*12 мес. = 120 тыс. руб.;
проведение аттестации рабочих мест;
проведение обязательных медицинских осмотров работников;
поощрение участия в спортивных мероприятиях города и области
(«Лыжня России», «Майская эстафета» и прочие - выдача участникам ценных
подарков спортивными товарами) –100 тыс. руб.
В результате проводимых мероприятий планируется снижение расходов
на оплату больничных листов на 30%:
БЛ = 1709,8*30% = 512,9 (тыс. руб.);
ЭЭ БЛ = 512,9-200-120-100 = 92,94 (тыс. руб.).
Сведем все затраты на внедрение комплекса мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в общую таблицу
(Таблица 19).
Таблица 19
Итоговая таблица результатов мероприятий материальной и
нематериальной мотивации АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7)
Мероприятие
Изменение
прибыли от
увеличения работ
цеха, тыс. руб.
организация материального стимулирования
+1152
совершенствование процедуры адаптации
персонала
-87
совершенствование организации расстановки
персоноала
+2534
введение более эффективных методов
обучения
-628
организация аттестации персонала
-
организация контроля за деятельностью
-
81
сотрудников
Итого
2626
На основании проведенных расчетов можно сделать вывод что данный
комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации АО "ПО
"Севмаш" КСП (Цех №7) рентабелен.
Эффективность внедрения мероприятий носит как экономический, так и
социальный характер.
Оценка эффективности проекта совершенствования системы и
технологии управления персоналом АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7) требует
определения не только экономических, но и социальных последствий их
реализации.
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки
зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги и пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать
график и интенсивность работы и пр.);
создание благоприятного социально-психологического климата
(возможность для коммуникации, информированность, относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:
82
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными
условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе
и пр.);
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Позитивные социальные последствия проекта совершенствования
системы и технологии управления персоналом АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех
№7) могут формироваться и за пределами промышленного предприятия
(формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих
мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности
продукции для пользователей и природы и пр.).
Следует также обратить внимание на взаимосвязь экономической и
социальной эффективности совершенствования системы и технологии
управления персоналом АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7), которая объясняется
следующим:
С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для
персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации
является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти
стимулы.
С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только
в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою
рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных
социальных благ, а значит, и определенного уровня социальной эффективности.
Так как эффект от предложенного проекта совершенствования системы
управления персоналом в АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7) экономически
положителен, то его внедрение можно считать целесообразным.
83
Заключение
Приступая к данной работе, автором ставилась цель, заключающаяся в
выявлении влияния мотивации персонала на результативность труда. Данная
цель предполагала анализ, как теоретических источников, так и реализацию
практического исследования.
В результате теоретического анализа были сделаны следующие выводы.
Мотивация – побуждение к действию, обусловливающее субъективно-
личностную заинтересованность человека в его свершении, динамический
процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности. Мотивация поведения человека есть ни что иное, как
характеристики идеальной стороны действия, такие как намерение, стремление,
желание. Мотив для человека – это материальный или идеальный предмет,
стремление к достижению которого выступает смыслом фактической
деятельности.
Профессиональное выгорание – это имеющие стадиальный характер
деструктивные изменения личности, возникающие, развивающиеся и
проявляющиеся в процессе ее профессионализации как комплекс негативных
симптомов, выражающихся в эмоциональном истощении, деперсонализации и
редукции профессиональных достижений, приводящие к снижению
эффективности профессиональной деятельности и нарушению взаимодействия
с другими участниками данного процесса.
На основе изученных теоретических источников было организовано и
проведено эмпирическое исследование, которое позволило подтвердить
основную гипотезу о том, что результаты трудовой деятельности зависят от
мотивации работников. Также были подтверждены частные гипотезы, что 1)
существуют различия между психологическими показателями работников с
высокой и низкой результативностью труда; 2) на результативность трудовой