14
Рисунок 5 - Иерархия потребностей А.Маслоу
Ценность теории Маслоу состоит в том, что руководители стали
осознавать значимость потребностей в мотивации подчинённых.
В теории существования, связи и роста К.Альдерфер выделяет три
группы потребностей (рисунок 6):
Рисунок 6 - Теория К.Альдерфера
В отличие от теории Маслоу, «движение» от потребности к потребности
может происходить в обе стороны - от низшим к высшим и
15
наоборот. Это даёт особое преимущество модели: если организация не может
удовлетворить, к примеру, потребности роста, то чтобы не разочаровывать
работника, она может удовлетворить его потребности связи. Модель открывает
перспективы для поиска рациональных форм мотивирования.
Теория «Z», разработанная американским учёным У.Оучи, отражает
коллективистские основы мотивации. Организация воспринимается как
«производственный клан». Основные критерии теории: предпочтение работы и
принятие решений в группах, индивидуальная ответственность работника,
постоянная забота о сотрудниках, долгосрочный наём, медленный карьерный
рост, ротация кадров в рамках организационного самообразования. Теория
описывает хорошего работника, ставящего стабильные цели. Стимулами к
труду служат материальное и моральное поощрение.
8
Концепция партисипативного управления основана на привлечении
работника к управлению делами в организации. Работник выполняет свои
обязанности более качественно, если он заинтересован в деятельности
компании и получает от неё удовлетворение. Партисипативное управление
мотивирует к лучшему выполнению работы, повышая производительность
труда, способствует большей отдачи работника и предполагает достижение
более высоких результатов. Данные направления на практике взаимосвязаны и
комбинируются для лучшего результата.
9
1.2. Формы и методы мотивации труда персонала предприятия
Сегодня выделяются 3 концепции стратегии кадровой политики.
Первой стратегией является стратегия управления персоналом, которая
напрямую определяется стратегическим предприятием. Следует отметить, что
управление персоналом предприятия выполняет функцию обслуживания,
8
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы
и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
9
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – С.102.
16
которая заключается в поддержании работоспособности сотрудников,
необходимых для предприятия.
Третья концепция - синтез двух предыдущих понятий. Стратегия
предприятия сравнивается с потенциальными и доступными персоналом,
выявляется соответствие всем направлениям стратегии кадровой политики. В
результате такого сравнения может измениться стратегия всего предприятия
или кадровая политика.
10
Как упоминалось ранее, мотивация основана на потребностях,
требованиях, ожиданиях ценностей, интересов, мотивации человека и
вознаграждении как способе удовлетворения потребностей.
Исходный звеном, первый «полюсом» механизма мотивации является
потреблемость, выряжающая нужду, возможность для людей определенных
значков, предметов и форм поведения.
Важно отметить, что не все люди испытывают одну и ту же трудность,
чтобы существовать огромное количество разнообразных круглых
человеческих трудностей, которые связаны с различной поведением при
достижении своих целей.
Структура потребления информации человека оказывается на своем месте
в социальной структуре или ранее приобретенного опыта. Следовательно, что
люди используют многообразие в отношении тех компонентов потребления,
которые для них важны. Для каждых личностей и социальной группы
характерна определенная система потребления, где есть доминирующие
преобладающие потребности. В поведении человека так или иная потребность
может быть осуществлена ситуативно, на какое-то время, откладывается от
доминирующей интенсивности.
При создании системы мотивации следует исходить из разработанных в
теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:
- комплексность;
- системность;
10
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических
исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
17
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что
необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов:
организационных, правовых, технических, материальных, социальных,
моральных и социологических.
11
Организационные факторы - это установление определенного порядка
проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач.
Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса
закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые
факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей
работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это
необходимо для правильной организации производства и дальнейшего
справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала
современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и
организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе
предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального
стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности
работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания
социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью
которых является обеспечение положительного морально-нравственного
климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные
11
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических
исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
18
формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий,
направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности
сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-
гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые
содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению
рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не
менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой
работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а
всовокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно
тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества
работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение
указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким
сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход
даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
12
Второй принцип - системность. Если принцип комплексности
предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то
принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий
между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания
системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного
согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо
организации.
Примером системности может быть система материального и морального
стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля
качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая
взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим
вознаграждением.
12
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и образование сегодня:
проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
19
Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает
установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и
контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы
деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций
и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть
свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании
системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные
обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его
деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное
представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него
ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной
работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым
будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не
менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также
должен быть учтен впоследующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников
предприятия должна решать следующие задачи:
1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на
работников;
2) обеспечение работников необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия
по принципу рациональности;
4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого
работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности
выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль
играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
1) Определение ряда показателей, характеризующих деятельность
20
подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые
учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат
деятельности предприятия;
2) Определение количественной оценки по каждому из показателей;
3)создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих
результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой
работы.
13
Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах
стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему
стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за
подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных
функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация
является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию
эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие
сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных
задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые
изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без
нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения
предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и
качества выполняемой работы.
Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо
сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна
способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно
отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий
производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и
поиск новых, более эффективных решений в области организации
производства и управления.
13
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и образование сегодня:
проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
21
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом,
структурного подразделения и каждого отдельного работника
предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У
работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему
дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание
творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию
творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо
учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между
работниками различных квалификаций.
14
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо
придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования
позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику
определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его
опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату
труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от
результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили
широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой.
Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных
индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно
широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и
т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на
рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и
управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех
форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем
работникам организации, может дать необходимый эффект.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время
основными проблемами в механизме стимулирования наемных
14
Максимцов М.М. Особенности управления персоналом предприятия // Кадровое дело. – 2014. - № 1. – С. 15-16.
22
работниковявляются:
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его
неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда
отдельного работника;
2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная
предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных
работников;
3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов
и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к
существующей системе оплаты.
15
На основе изучения действующей системы мотивации труда определена
необходимость повышения информированности персонала о делах
предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях
карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему
сплочению коллектива. Представленный комплекс мер позволит в полной мере
задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и
создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем
самым, обеспечить рост производительности труда и степени
удовлетворенности персонала процессом труда.
1.3. Особенности мотивации эффективной деятельности персонала в
зарубежной практике
На сегодняшний день в мире существуют три системы организации труда
и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.
В соответствии с японской системой должность работника и его
заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась
в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система
15
Максимцов М.М. Особенности управления персоналом предприятия // Кадровое дело. – 2014. - № 1. – С. 15-16.
23
пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих
выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения.
Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток
- отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников,
которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут
повысить свой статус в организации, так и для более старших работников,
которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.
16
Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной
платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит
в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно
подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой
системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко
выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное -
соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и
повышение в должности, и увеличение заработной платы.
В китайской модели применяется система дифференциации работников
по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам
присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих
разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на
основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных
результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого,
оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а
сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме
того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому,
что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет
мотивацию к более эффективной работе.
17
Недавно на ряде российских предприятий впервые были созданы отделы
мотивации, которые занимались разработкой системы оплаты и
16
Шарафулина С.С. Мотивация и стимулирования труда в системе управления персоналом образовательных организаций города
Москвы//Материалы Ивановских чтений. 2018. № 1-1 (18). С. 105.
17
Шарафулина С.С. Мотивация и стимулирования труда в системе управления персоналом образовательных организаций города
Москвы//Материалы Ивановских чтений. 2018. № 1-1 (18). С. 106.