64
Таблица 16
План и бюджет реализации нематериальной системы
мотивации персонала
№
Описание
мероприятия
Срок
реализации
(дни)
Затраты на
реализацию,
тыс. руб.
Направление
расходов
1
.
Изготовление
памятных подарков
лучшим
сотрудникам
01.08.2018 -
07.08.2018
47
Договор с
ООО "Знаки"
2
.
Курсы обучения
для лучших
сотрудников и
наставников
15.08.2018 -
31.12.2018
350
Договор с
тренинговым
центром
"Достижение"
3
.
Итого:
397
Общий бюджет мероприятий по совершенствованию методов
нематериальной системы мотивации персонала на АО «ПО «Севмаш» КСП
(Цех №7) составляет 397 тыс. руб.
Для того чтобы проводить на АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7)
эффективную политику мотивации персонала, следует сформировать
стимулирующий механизм, учитывающий различные факторы.
Стимулирующий механизм предприятия – комплексная система факторов
мотивации, применяемых инструментов и способов воздействия на
работающий персонал для обеспечения достижения целей политики
эффективного управления персоналом.
Стимулирующий механизм должен строиться с учетом особенностей
работающего на АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) персонала, которые
включают в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации
работников. Стимулирующий механизм должен учитывать существующую
структуру управления персоналом АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7), факторы,
воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на
фирме традиции и исторический опыт работы.
На первом этапе формирования необходимо определить технологию
создания механизма, включающую в себя следующие шаги.
65
1. Выявление всех групп факторов, определяющих структуру
механизма мотивации.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной
среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности самопроизвольного или намеренного
изменения факторов в соответствии с условиями развития производственной
системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекта инструментов (на основе
сочетания упомянутых ранее факторов) воздействия на трудовое поведение
персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация
труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики
предприятия).
8. Оценка эффективности мотивации.
Если проведенная оценка эффективности показывает, что ожидаемые
результаты не достигнуты, то следует вернуться к более тщательному подбору
методов и инструментов мотивации. При формировании мотивационного
механизма, прежде всего необходимо проанализировать воздействие факторов
внешней и внутренней среды на мотивацию работников для конкретизации
целей руководства.
Важное место занимает организационная структура управления. Каждая
структура имеет свои достоинства и недостатки и должна соответствовать
принципу организации производства и количественному составу работников
фирмы. Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а
также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к
неудовлетворенности условиями труда и, соответственно, к снижению
трудовой мотивации.
66
Большое значение среди внутренних факторов, оказывающих
воздействие на мотивацию работников, имеют уровень менеджмента,
квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители
АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) должны быть лидерами фирмы, они
обязаны стремиться вывести ее на первое место на занимаемом ими сегменте
рынка.
Если руководство АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) хочет иметь
объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на
сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие как
ящик для предложений, прием сообщений по электронной почте и др.
Предложения сотрудников могут принести реальную пользу для
повышения эффективности производства и производительности труда, поэтому
руководство должно премировать и вознаграждать таких работников. При этом
важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на
виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является
важным мотивационным фактором.
Следующим элементом, являющимся частью технологии создания
механизма мотивации, является распределение ответственности и полномочий
между субъектами управления, отвечающими за эффективную мотивацию
работников. Стимулирование труда зависит от предприятия, на котором
работают люди, от проводимой по отношению к работникам политики
администрации, от применяемых методов социальной защиты, от
существующей социальной инфраструктуры.
Важную роль в создании эффективного мотивационного механизма
играют мотивационные ресурсы управления, которыми являются организация
труда, социальное партнерство и возможности реализации социальной
политики предприятия. Эти ресурсы показывают, насколько реально
воздействие вышеперечисленных методов мотивации при создании
эффективного механизма, обеспечивающего высокую производительность
труда.
67
Проанализировав проблемы системы мотивации персонала на АО "ПО
"Севмаш" КСП (Цех №7), рассмотрев систему кадрового планирования на
предприятии, должностные инструкции лиц, выполняющих функции
организации системы мотивации персонала, можно сделать вывод, что для
разработки действенной кадровой политики необходимо реализовать
следующие мероприятия:
провести анализ всех функций системы кадрового планирования на
предприятии, выполняемых должностными лицами и подразделениями
предприятия;
выявить функции системы мотивации персонала, не выполняемые в
настоящее время на предприятии, но являющиеся необходимыми для
выполнения;
определение наиболее оптимальные затраты осуществления
функций в соответствии с уровнем их значимости;
выявление несвойственных, дублируемых и излишних функций;
исключение дублируемых функций персонала;
улучшение информации обеспечения и упрощения кадрового
документооборота;
комплексное использование автоматизации функций системы
кадрового планирования.
Кроме этого для эффективного выполнения функций реализации
кадровой политики необходимо уточнить должностные инструкции персонала
(должностные обязанности).
С точки зрения организационно-экономического аспекта, предложения по
формированию эффективной кадровой политики на АО "ПО "Севмаш" КСП
(Цех №7), были отобраны варианты:
создать социологическую лабораторию, включив в нее систему
мотивации персонала на предприятии;
создание единой кадровой базы данных;
68
внедрение автоматизации управления, планирования труда,
нормирования трудоемкости затрат, потребности в кадрах.
на основании организационно-экономической оценки поданных
идей и предложений по формированию системы мотивации персонала на АО
"ПО "Севмаш" КСП (Цех №7).
Часть функций системы мотивации персонала АО «ПО «Севмаш» КСП
(Цех №7) должны быть перераспределены с учетом включения в управление
персоналом социологической лаборатории:
планировать работу по повышению проф. уровня руководящего
состава АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) (психология делового общения);
изучать причины текучести персонала на АО "ПО "Севмаш" КСП
(Цех №7);
планировать и анализировать причины, вызывающие увольнение,
перемещение;
планировать работу по адаптации вновь принятых работников;
проводить работу с кадровым резервом.
Система мотивации персонала АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7)
предъявляет жесткие требования к организационной структуре предприятия,
штатному расписанию, оперативному и точному ведению табеля учета
рабочего времени и поддержке архива всех документов по кадрам. В результате
такая система может стать для предприятия оптимальным решением вопросов
эффективности деятельности.
Эффе
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
я с
ܰ
исте
ܰ
м
ܰ
а стимулирования персонала пре
ܰ
дст
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
л
ܰ
яет собо
ܰ
й
постепе
ܰ
н
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
й перехо
ܰ
д от о
ܰ
д
ܰ
но
ܰ
го эт
ܰ
ап
ܰ
а к дру
ܰ
го
ܰ
му, сре
ܰ
д
ܰ
и котор
ܰ
ых в
ܰ
ы
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
я
ܰ
ютс
ܰ
я
с
ܰ
ле
ܰ
ду
ܰ
ю
ܰ
щ
ܰ
ие:
- п
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие, то ест
ܰ
ь фор
ܰ
м
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие чет
ܰ
ко
ܰ
го п
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
а по у
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
лет
ܰ
воре
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ю
бу
ܰ
ду
ܰ
щ
ܰ
их потреб
ܰ
носте
ܰ
й ор
ܰ
г
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
из
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и в пенрсонале;
69
- н
ܰ
абор, то ест
ܰ
ь соз
ܰ
д
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие с
ܰ
воеобр
ܰ
аз
ܰ
но
ܰ
й «по
ܰ
ду
ܰ
ш
ܰ
к
ܰ
и безоп
ܰ
ас
ܰ
ност
ܰ
и»,
обр
ܰ
азу
ܰ
ю
ܰ
ще
ܰ
йс
ܰ
я з
ܰ
а счет поте
ܰ
н
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
ых к
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
д
ܰ
и
ܰ
д
ܰ
ато
ܰ
в, н
ܰ
аб
ܰ
ир
ܰ
ае
ܰ
м
ܰ
ых по все
ܰ
м
до
ܰ
л
ܰ
ж
ܰ
ност
ܰ
я
ܰ
м;
- отбор, пре
ܰ
дст
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
л
ܰ
я
ܰ
ю
ܰ
щ
ܰ
и
ܰ
й собо
ܰ
й изуче
ܰ
н
ܰ
ие и о
ܰ
це
ܰ
н
ܰ
ку л
ܰ
ич
ܰ
ност
ܰ
и и
ко
ܰ
мпете
ܰ
н
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
й к
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
д
ܰ
и
ܰ
д
ܰ
ато
ܰ
в и отбор с
ܰ
а
ܰ
м
ܰ
ых досто
ܰ
й
ܰ
н
ܰ
ых из к
ܰ
а
ܰ
дро
ܰ
во
ܰ
го резер
ܰ
в
ܰ
а,
обр
ܰ
азо
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
го посре
ܰ
дст
ܰ
во
ܰ
м н
ܰ
абор
ܰ
а;
- уст
ܰ
а
ܰ
но
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
ие з
ܰ
ар
ܰ
абот
ܰ
но
ܰ
й п
ܰ
л
ܰ
ат
ܰ
ы, н
ܰ
а
ܰ
дб
ܰ
а
ܰ
во
ܰ
к, доп
ܰ
л
ܰ
ат и р
ܰ
аз
ܰ
л
ܰ
ич
ܰ
н
ܰ
ых л
ܰ
ь
ܰ
гот,
которое пре
ܰ
дпо
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
г
ܰ
ает р
ܰ
азр
ܰ
абот
ܰ
ку стру
ܰ
ктур
ܰ
ы в
ܰ
ып
ܰ
л
ܰ
ат, поз
ܰ
во
ܰ
л
ܰ
я
ܰ
ю
ܰ
щ
ܰ
их пр
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
леч
ܰ
ь и
у
ܰ
дер
ܰ
ж
ܰ
ат
ܰ
ь сотру
ܰ
д
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ко
ܰ
в;
- профор
ܰ
ие
ܰ
нт
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
я и а
ܰ
д
ܰ
апт
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
я, котор
ܰ
ые по
ܰ
др
ܰ
азу
ܰ
ме
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ют в
ܰ
ве
ܰ
де
ܰ
н
ܰ
ие
но
ܰ
в
ܰ
ич
ܰ
ко
ܰ
в в курс де
ܰ
л
ܰ
а, р
ܰ
аз
ܰ
в
ܰ
ит
ܰ
ие у н
ܰ
их чет
ܰ
ко
ܰ
го по
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я воз
ܰ
мо
ܰ
ж
ܰ
носте
ܰ
й и
перспе
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в к
ܰ
ачест
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
но в
ܰ
ыпо
ܰ
л
ܰ
не
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
го тру
ܰ
д
ܰ
а;
- обуче
ܰ
н
ܰ
ие и по
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
ие к
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
иф
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и пре
ܰ
дпо
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
г
ܰ
ает р
ܰ
азр
ܰ
абот
ܰ
ку учеб
ܰ
н
ܰ
ых
про
ܰ
гр
ܰ
а
ܰ
м
ܰ
м и мето
ܰ
д
ܰ
ичес
ܰ
к
ܰ
их ко
ܰ
мп
ܰ
ле
ܰ
ксо
ܰ
в по обуче
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ю б
ܰ
азо
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
м н
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
м р
ܰ
абот
ܰ
ы,
котор
ܰ
ые необхо
ܰ
д
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
ы д
ܰ
л
ܰ
я эффе
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
но
ܰ
го в
ܰ
ыпо
ܰ
л
ܰ
не
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я с
ܰ
во
ܰ
их фу
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
ых
об
ܰ
яз
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
носте
ܰ
й;
- о
ܰ
це
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
а тру
ܰ
до
ܰ
во
ܰ
й де
ܰ
яте
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ност
ܰ
и, в хо
ܰ
де которо
ܰ
й фор
ܰ
м
ܰ
иру
ܰ
ютс
ܰ
я
мето
ܰ
д
ܰ
ичес
ܰ
к
ܰ
ие по
ܰ
дхо
ܰ
д
ܰ
ы к о
ܰ
це
ܰ
н
ܰ
ке тру
ܰ
до
ܰ
во
ܰ
й де
ܰ
яте
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ност
ܰ
и к
ܰ
а
ܰ
ж
ܰ
до
ܰ
го сотру
ܰ
д
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а;
- д
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
же
ܰ
н
ܰ
ие р
ܰ
абот
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ко
ܰ
в в
ܰ
нутр
ܰ
и ор
ܰ
г
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
из
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и, то ест
ܰ
ь про
ܰ
исхо
ܰ
д
ܰ
ит
фор
ܰ
м
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие мето
ܰ
до
ܰ
ло
ܰ
г
ܰ
и
ܰ
и д
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
же
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я сотру
ܰ
д
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ко
ܰ
в ме
ܰ
ж
ܰ
ду до
ܰ
л
ܰ
ж
ܰ
ност
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
и с
р
ܰ
аз
ܰ
л
ܰ
ич
ܰ
но
ܰ
й степе
ܰ
н
ܰ
ь
ܰ
ю от
ܰ
ветст
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
и, н
ܰ
а
ܰ
коп
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я и р
ܰ
аз
ܰ
в
ܰ
ит
ܰ
и
ܰ
я
професс
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
го оп
ܰ
ыт
ܰ
а путе
ܰ
м н
ܰ
аз
ܰ
н
ܰ
аче
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я их н
ܰ
а дру
ܰ
г
ܰ
ие до
ܰ
л
ܰ
ж
ܰ
ност
ܰ
и, а т
ܰ
а
ܰ
к
ܰ
же
про
ܰ
це
ܰ
дур пре
ܰ
кр
ܰ
а
ܰ
ще
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я де
ܰ
йст
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
я тру
ܰ
до
ܰ
во
ܰ
го до
ܰ
го
ܰ
вор
ܰ
а («
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
дро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
я м
ܰ
и
ܰ
гр
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
я»).
Н
ܰ
а ос
ܰ
но
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
и а
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
из
ܰ
а с
ܰ
исте
ܰ
м
ܰ
ы упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я моитвацией персонала мо
ܰ
ж
ܰ
но
с
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
ат
ܰ
ь в
ܰ
ы
ܰ
во
ܰ
д, что с
ܰ
исте
ܰ
м
ܰ
а человеческим капиталом АО "ПО "Севмаш" КСП
(Цех №7) ну
ܰ
ж
ܰ
д
ܰ
аетс
ܰ
я в со
ܰ
вер
ܰ
ше
ܰ
нст
ܰ
во
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
и.
70
На промышленном предприятиии у
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
яетс
ܰ
я не
ܰ
дост
ܰ
аточ
ܰ
но в
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я
к
ܰ
а
ܰ
дро
ܰ
во
ܰ
му п
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ю и соз
ܰ
д
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ю сп
ܰ
ис
ܰ
к
ܰ
а поте
ܰ
н
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
ых к
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
д
ܰ
и
ܰ
д
ܰ
ато
ܰ
в, в
с
ܰ
в
ܰ
яз
ܰ
и с че
ܰ
м в цехе ест
ܰ
ь в
ܰ
а
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
нт
ܰ
н
ܰ
ые до
ܰ
л
ܰ
ж
ܰ
ност
ܰ
и, отч
ܰ
аст
ܰ
и это с
ܰ
в
ܰ
яз
ܰ
а
ܰ
но с
неу
ܰ
ко
ܰ
мп
ܰ
ле
ܰ
кто
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
ь
ܰ
ю от
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
а к
ܰ
а
ܰ
дро
ܰ
в.
Н
ܰ
а пре
ܰ
дпр
ܰ
и
ܰ
ят
ܰ
и
ܰ
и от
ܰ
мече
ܰ
н в
ܰ
ысо
ܰ
к
ܰ
и
ܰ
й про
ܰ
це
ܰ
нт те
ܰ
кучест
ܰ
и к
ܰ
а
ܰ
дро
ܰ
в, что
особе
ܰ
н
ܰ
но х
ܰ
ар
ܰ
а
ܰ
ктер
ܰ
но д
ܰ
л
ܰ
я ко
ܰ
н
ܰ
крет
ܰ
н
ܰ
ых до
ܰ
л
ܰ
ж
ܰ
ност
ܰ
н
ܰ
ых поз
ܰ
и
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
й в корпусно-
сборочном цехе. Н
ܰ
а д
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
м пре
ܰ
дпр
ܰ
и
ܰ
ят
ܰ
и
ܰ
и не р
ܰ
азр
ܰ
абот
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
а с
ܰ
исте
ܰ
м
ܰ
а мер
не
ܰ
м
ܰ
атер
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
го ст
ܰ
и
ܰ
му
ܰ
л
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я, не р
ܰ
азр
ܰ
аб
ܰ
ат
ܰ
ы
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ютс
ܰ
я про
ܰ
гр
ܰ
а
ܰ
м
ܰ
м
ܰ
ы обуче
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я и
а
ܰ
д
ܰ
апт
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и но
ܰ
во
ܰ
го персо
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
а (то
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ко 7% сотру
ܰ
д
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ко
ܰ
в про
ܰ
ш
ܰ
ло с
ܰ
исте
ܰ
му
н
ܰ
аст
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
н
ܰ
ичест
ܰ
в
ܰ
а и а
ܰ
д
ܰ
апт
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и, 19% ст
ܰ
а
ܰ
ж
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
ку).
Р
ܰ
абот
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
м пре
ܰ
дост
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
а воз
ܰ
мо
ܰ
ж
ܰ
ност
ܰ
ь с
ܰ
а
ܰ
мообуче
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я н
ܰ
а ос
ܰ
но
ܰ
ве
м
ܰ
атер
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
ло
ܰ
в промышленного предприятия, но в
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
ду отсутст
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
я мот
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и и
ко
ܰ
нтро
ܰ
л
ܰ
я уро
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
ь по
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я к
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
иф
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и по
ܰ
л
ܰ
ност
ܰ
ь
ܰ
ю з
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ис
ܰ
ит от
с
ܰ
а
ܰ
мо
ܰ
д
ܰ
ис
ܰ
ц
ܰ
ип
ܰ
л
ܰ
и
ܰ
н
ܰ
ы. Су
ܰ
щест
ܰ
вует потреб
ܰ
ност
ܰ
ь у 20% р
ܰ
абот
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ко
ܰ
в в по
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
и
к
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
иф
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
и и обуче
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
и з
ܰ
а счет ко
ܰ
мп
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
и, пос
ܰ
ко
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ку в
ܰ
ысо
ܰ
к про
ܰ
це
ܰ
нт
персо
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
а, же
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
ю
ܰ
ще
ܰ
го с
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
ат
ܰ
ь к
ܰ
ар
ܰ
ьеру на данном предприятии (29%).
Це
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ю упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я с
ܰ
ло
ܰ
ж
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
ше
ܰ
йс
ܰ
я с
ܰ
иту
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
ие
ܰ
й до
ܰ
л
ܰ
ж
ܰ
но ст
ܰ
ат
ܰ
ь, пре
ܰ
ж
ܰ
де все
ܰ
го,
у
ܰ
ве
ܰ
л
ܰ
иче
ܰ
н
ܰ
ие з
ܰ
а
ܰ
и
ܰ
нтересо
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
и персо
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
а в по
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
и резу
ܰ
л
ܰ
ьт
ܰ
ат
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
ност
ܰ
и
фу
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я пре
ܰ
дпр
ܰ
и
ܰ
ят
ܰ
и
ܰ
я д
ܰ
л
ܰ
я из
ܰ
в
ܰ
лече
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я м
ܰ
а
ܰ
кс
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
й пр
ܰ
иб
ܰ
ы
ܰ
л
ܰ
и в
пер
ܰ
ио
ܰ
д
ܰ
ы у
ܰ
ве
ܰ
л
ܰ
иче
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я е
ܰ
м
ܰ
кост
ܰ
и р
ܰ
ы
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
а, и сохр
ܰ
а
ܰ
не
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я резу
ܰ
л
ܰ
ьт
ܰ
ато
ܰ
в в пер
ܰ
ио
ܰ
д
ܰ
ы
э
ܰ
ко
ܰ
но
ܰ
м
ܰ
ичес
ܰ
ко
ܰ
го кр
ܰ
из
ܰ
ис
ܰ
а и важности выполения госзаказа.
Д
ܰ
л
ܰ
я дост
ܰ
и
ܰ
же
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я ну
ܰ
ж
ܰ
но
ܰ
го эффе
ܰ
кт
ܰ
а необхо
ܰ
д
ܰ
и
ܰ
мо из
ܰ
ме
ܰ
н
ܰ
ит
ܰ
ь с
ܰ
ло
ܰ
ж
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
шу
ܰ
юс
ܰ
я
с
ܰ
исте
ܰ
му упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я мотивацией персонала путе
ܰ
м р
ܰ
аз
ܰ
в
ܰ
ит
ܰ
и
ܰ
я и
ܰ
ме
ܰ
ю
ܰ
щ
ܰ
ихс
ܰ
я и
в
ܰ
не
ܰ
дре
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я но
ܰ
в
ܰ
ых фор
ܰ
м мор
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
го и м
ܰ
атер
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
го ст
ܰ
и
ܰ
му
ܰ
л
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я,
со
ܰ
вер
ܰ
ше
ܰ
нст
ܰ
во
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я р
ܰ
абот
ܰ
ы от
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
а к
ܰ
а
ܰ
дро
ܰ
в, путе
ܰ
м а
ܰ
д
ܰ
м
ܰ
и
ܰ
н
ܰ
истр
ܰ
ат
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
н
ܰ
ых,
э
ܰ
ко
ܰ
но
ܰ
м
ܰ
ичес
ܰ
к
ܰ
их и со
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но-пс
ܰ
ихо
ܰ
ло
ܰ
г
ܰ
ичес
ܰ
к
ܰ
их мето
ܰ
до
ܰ
в упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я,
71
фор
ܰ
м
ܰ
иро
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я ор
ܰ
г
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
из
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
й ку
ܰ
л
ܰ
ьтур
ܰ
ы и построе
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я эффе
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
но
ܰ
й ко
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
д
ܰ
ы
цеха.
У
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
лет
ܰ
воре
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
ь тру
ܰ
до
ܰ
м, к
ܰ
а
ܰ
к о
ܰ
це
ܰ
ноч
ܰ
но-э
ܰ
мо
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ное от
ܰ
но
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
ие
р
ܰ
абот
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а к в
ܰ
ыпо
ܰ
л
ܰ
н
ܰ
яе
ܰ
мо
ܰ
й р
ܰ
аботе и ус
ܰ
ло
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
я
ܰ
м ее проте
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я, фор
ܰ
м
ܰ
ируетс
ܰ
я
б
ܰ
л
ܰ
а
ܰ
го
ܰ
д
ܰ
ар
ܰ
я вз
ܰ
а
ܰ
и
ܰ
мос
ܰ
в
ܰ
яз
ܰ
и ч
ܰ
аст
ܰ
н
ܰ
ых у
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
лет
ܰ
воре
ܰ
н
ܰ
носте
ܰ
й от
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
м
ܰ
и аспе
ܰ
кт
ܰ
а
ܰ
м
ܰ
и
тру
ܰ
до
ܰ
во
ܰ
й ж
ܰ
из
ܰ
н
ܰ
и: у
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
лет
ܰ
воре
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
ь пре
ܰ
дпр
ܰ
и
ܰ
ят
ܰ
ие
ܰ
м, со
ܰ
дер
ܰ
ж
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие
ܰ
м и
про
ܰ
ду
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
ност
ܰ
ь
ܰ
ю тру
ܰ
д
ܰ
а, досто
ܰ
й
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
м
ܰ
и че
ܰ
ло
ܰ
ве
ܰ
к
ܰ
а ус
ܰ
ло
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
и тру
ܰ
д
ܰ
а,
у
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
лет
ܰ
воре
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
ь к
ܰ
ачест
ܰ
во
ܰ
м тру
ܰ
до
ܰ
во
ܰ
й ж
ܰ
из
ܰ
н
ܰ
и, оп
ܰ
л
ܰ
ато
ܰ
й тру
ܰ
д
ܰ
а, от
ܰ
но
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я
ܰ
м
ܰ
и в
ко
ܰ
л
ܰ
ле
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
ве и т
ܰ
а
ܰ
к д
ܰ
а
ܰ
лее.
Обеспеч
ܰ
ит
ܰ
ь по
ܰ
в
ܰ
ы
ܰ
ше
ܰ
н
ܰ
ие у
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
лет
ܰ
воре
ܰ
н
ܰ
ност
ܰ
и тру
ܰ
до
ܰ
м воз
ܰ
мо
ܰ
ж
ܰ
но сре
ܰ
дст
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
м
ܰ
и
упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я персонаолм. Из
ܰ
вест
ܰ
но, что про
ܰ
д
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
же
ܰ
н
ܰ
ие по с
ܰ
лу
ܰ
жбе, в
ܰ
и
ܰ
де
ܰ
н
ܰ
ие
перспе
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в к
ܰ
ар
ܰ
ьер
ܰ
но
ܰ
го р
ܰ
аз
ܰ
в
ܰ
ит
ܰ
и
ܰ
я, по
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие те
ܰ
ку
ܰ
щ
ܰ
их и перспе
ܰ
кт
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
н
ܰ
ых це
ܰ
ле
ܰ
й
тру
ܰ
до
ܰ
во
ܰ
й де
ܰ
яте
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ност
ܰ
и ус
ܰ
и
ܰ
л
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ют тру
ܰ
до
ܰ
ву
ܰ
ю мот
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
ю р
ܰ
абот
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а.
Д
ܰ
а
ܰ
лее пре
ܰ
дст
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
м меропр
ܰ
и
ܰ
ят
ܰ
и
ܰ
я по со
ܰ
вер
ܰ
ше
ܰ
нст
ܰ
во
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
ю с
ܰ
исте
ܰ
м
ܰ
ы
упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я мотивацией персонала в АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7).
Повышая профессиональный уровень работников и степень их
удовлетворенности работой в организации можно добиться роста имиджа
организации, что, в свою очередь, будет также способствовать росту продаж.
Результаты проводимых мероприятий представим в виде таблицы 17.
Таблица 17
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в АО
"ПО "Севмаш" КСП (Цех №7)
№
п/
п
Мероприятие
Результат
1
2
1
организация планирования
потребности персонала и
разработка методики отбора
претендентов на вакантные
должности
Достижение обоснованного
соотношения между
организационной структурой
потенциала и структурой
трудового потенциала
2
совершенствование процедуры
адаптации персонала
Полное и эффективное
использование потенциала
72
работника и коллектива в целом
3
совершенствование
организации расстановки
персонала
Обеспечение потребности фирмы
в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой
квалификации
4
введение более эффективных
методов обучения
Повышение квалификации
персонала, производительности
труда и качества
предоставляемых услуг
5
организация аттестации
персонала
Повышение квалификации
персонала, производительности
труда и качества
предоставляемых услуг
6
организация контроля за
деятельностью сотрудников
Повышение эффективности
управления первсоналом,
достижение целей управления
при сокращении издержек на
рабочую силу
Окончание таблицы 17
7
повышение социальной
ответственности предприятия
Обеспечение реализации
желаний, потребностей и
интересов работников в
отношении содержания труда,
условий труда, вида занятости,
возможности профессионально-
квалификационного и
должностного продвижениям т.п.
3.2. Расчет экономической эффективности проекта мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала
Разработка и внедрение мероприятий по усовершенствованию системы
управления мотивацией персонала требует определенных затрат, поэтому
необходимо определить их целесообразность. Также рассчитаем
экономический эффект от снижения уровня затрат на постоянную замену
персонала и минимизации текучести кадров на предприятии в результате
внедрения комплекса мероприятий.
73
Крупные коммерческие компании, ориентированные на постоянное
развитие своей деятельности и своего персонала ценят в сотруднике готовность
и желание работать и учиться, креативность, нетрадиционный подход к
решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества.
Это обусловливает отбор кадров на конкурсной основе. Вместе с тем,
целесообразно осуществлять отбор в несколько этапов, среди которых можно
выделить следующие.
Этап 1. На официальном сайте компании разместить тестовое либо иное
задание (написать сочинение или эссе по выбранной тематике, решить ряд
задач, разработать положение) с указанием сроков проведения конкурса и
адреса, на который высылать результаты. Конкурсная комиссия, включающая
специалистов разных областей, изучает присланные работы (анонимно) и тех,
чьи результаты были лучшими, приглашает к участию в следующем туре.
Этап 2. Приглашается группа людей, намеревающихся поступить на
работу к данному работодателю и прошедших испытания первого этапа. Их
объединяют в тематические группы и дают задание, по результатам которого
комиссия делает выводы и объявляет тех, кто прошел на следующий этап.
Этап 3. Победители второго этапа беседуют непосредственно с
руководителем организации или его заместителем. Руководитель принимает
решение о возможности дальнейшей работы соискателя в коллективе. Такой
многоуровневый подход позволит выбрать именно тех, кто более всего
ориентирован на получение конкретной должности и работы в данном
коллективе
Стоимость замены сотрудников — это суммарные издержки и потери,
которые несут компании в связи с ротацией персонала. Данные затраты
условно можно разделить на два блока:
1) прямые затраты (затраты на увольнение, на поиск и найм, на
вхождение в должность);