54
Рисунок 11 – Корреляционная плеяда результативности трудовой
деятельности и факторами мотивации
Значимая положительная взаимосвязь зафиксирована между
результативностью трудовой деятельности, финансовыми мотивами (r=0,748,
p≤0,01) и карьерой (r=0,423, p≤0,01) Полученные положительные взаимосвязи
демонстрируют, что при выраженности финансовых мотивов и ориентацией на
карьеру имеет место высокий уровень результативности трудовой
деятельности. Следовательно, у работников цеха с высокой результативностью
труда выше показатели финансовой мотивации и карьеры. Таким образом, чем
больше человек заинтересован в карьерном росте, тем выше показатели
результативности труда. Чем больше человек ориентирован на финансовые
мотивы, тем больше результативность труда.
Отрицательные корреляционные связи зафиксированы между
результативностью трудовой деятельности и отдельными шкалами
мотивационной структуры. Чем меньше человека интересует содержание труда,
общественное признание, ответственности работы и сотрудничества в
коллективе, тем выше результативность труда.
Результатив-
ность трудовой
деятельности
общественное
признание
(-0,327*)
сотрудничество
в коллективе
(-0,323*)
положительная корреляция
отрицательная корреляция
ответственность
работы
(-0,289*)
финансовые
мотивы
(0,748**)
карьера
(0,423**)
содержание
работы
(-0,421**)
55
Таким образом, основные факторы, повышающие результативность труда
в соответствии с мотивацией, являются финансовые и карьерные мотивы. К
сожалению, содержание труда работников цеха №7 не является мотивирующим
показателем, направленным на повышение результативности трудовой
деятельности, потому что работа малосодержательная и не влечет
заинтересованности в повышении результативности. Таким образом, поскольку
работа работников цеха №7 несодержательная, то на результаты это не
оказывает значимого влияния.
Таким образом, проведенный расчет показал, что гипотеза Н
3
о том, что
результативность трудовой деятельности взаимосвязана с особенностями
мотивации труда, подтвердилась.
Для проверки гипотезы Н
4
о том, что результативность трудовой
деятельности взаимосвязана с направленностью личности, был проведен
корреляционный анализ между результативностью трудовой деятельности и
показателями направленности личности. Результаты приведены в приложении
7.
В результате применения корреляционного анализа были обнаружены
достоверные положительные и отрицательные взаимосвязи между
результативностью трудовой деятельности и направленностью личности
(рисунок 12).
Рисунок 12 – Корреляционная плеяда результативности трудовой
деятельности и направленностью личности
Результатив-
ность трудовой
деятельности
положительная корреляция
отрицательная корреляция
Направленность
на себя
(0,306*)
Направленность
на взаимо-
отношения
(-0,327*)
56
Таким образом, чем больше человек направлен на себя, тем выше
показатели результативности труда. Отрицательные корреляционные связи
зафиксированы между результативностью трудовой деятельности и
направленностью на взаимоотношения. Чем меньше человека интересуют
взаимоотношения в коллективе, тем выше результативность труда.
Следовательно, гипотеза Н
4
о том, что результативность трудовой
деятельности взаимосвязана с направленностью личности, подтвердилась.
Проведенные расчеты показали, что существует тесная положительная
взаимосвязь между результативностью трудовой деятельности и финансовыми
мотивами, мотивом карьеры. Следовательно, чем выше данные мотивы и
направленность, тем выше показатели результативности деятельности.
Также имеется тесная отрицательная взаимосвязь между
результативностью трудовой деятельности и такими мотивами как
«общественное признание», «ответственность работы», «содержание работы»,
«сотрудничество в коллективе».
Таким образом, проведенное исследование и расчеты позволили частично
подтвердить общую гипотезу исследования, но не все частные гипотезы нашли
свое подтверждение.
Перед проведением эмпирического исследования было выдвинуто
предположение, что работники цеха №7, показывающие высокую и низкую
результативность труда, различаются по уровню профессионального
выгорания, мотивации и направленности личности. Результаты исследования и
расчет критерия Крускала-Уоллиса показали, что у работников цеха с высокой
результативностью труда выше показатели финансовой мотивации, карьеры и
направленности на себя, в то время как у работников цеха с низкой
результативности преобладает мотивация общественного признания,
ответственности и содержания работы, сотрудничества в коллективе и
направленности на взаимоотношения. Следовательно, основная гипотеза
исследования подтвердилась.
57
Также нами было выдвинуто предположение, что результативность труда
зависит от эмоционального выгорания, особенностей мотивации
направленности личности. Но проведенный корреляционный анализ показал,
что на результативность труда оказывает влияние только финансовая
мотивация и карьера.
Работники цеха с высокой результативности ориентированы
исключительно на продвижение (карьеру) и на финансовые показатели, потому
что их деятельность и оценивается в финансовых показателях, а не в каких
других. Поэтому и в структуре мотивации они ориентируются только на
финансовые показатели.
Психологические особенности личности как фактор влияющий на
результативность трудовой деятельности для данной выборки не нашел своего
подтверждения. Возможно, это объясняется спецификой содержания труда,
особенностями контингента работников цеха и др.
Таким образом, поведенное исследование показывает, что для повышения
результативности трудовой деятельности более целесообразно использовать
технологии, основанные на управлении мотивацией сотрудников, а именно
регулировать заинтересованность в финансовой результативности и карьерных
ориентациях. Поэтому и система управления должна быть ориентирована на
финансовое регулирование активности работников цеха судостроительного
предприятия.
58
3. Направления совершенствования мотивации персонала АО "ПО
"Севмаш" КСП (Цех №7)
3.1. Совершенствование системы материального стимулирования и
разработка системы нематериального стимулирования персонала
Рассмотрим основные цели создания системы материального
стимулирования персонала рассматриваемого предприятия. Целью создания
системы экономических методов мотивации персонала на АО «ПО «Севмаш»
КСП (Цех №7) являются мероприятия направленные на устранение
выявленных проблема в рамках предыдущего параграфа дипломной работы, а
именно:
1. Установление тесной взаимосвязи между результатами работы каждого
сотрудника и его заработной платой;
2. Построение системы оплаты труда на основе сбалансированной
системы показателей эффективности;
3. Внедрение прозрачной и результативной систему премирования;
4. Систематизация различных систем премирования работников в единый
формат;
Для того чтобы система мотивации персонала АО «ПО «Севмаш» КСП
(Цех №7) принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании
рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
1. Формирование структуры персонала АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7)
и определение размера постоянной части заработной платы.
2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и
отдельных сотрудников (выделение показателей эффективности деятельности для
расчета переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов мотивации (определение правил расчета
переменной части вознаграждения сотрудников).
Итак, бюджет мероприятия по совершенствованию материальной
мотивации персонала предприятия представлен в таблице 14.
59
Таблица 14
Бюджет мероприятия по совершенствованию материальной
мотивации персонала АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7)
Показатель (Управленческие
расходы)
Предполагаемое
количество
человек
Предполагаемые
расходы, тыс.
руб.
1.Премии сотрудников
подразделений цеха (год)
75
5 400,00
1.1.Размер среднемесячной
премии на одного сотрудника.
–
6
2.Премии руководителей цеха
(год)
10
960,00
2.1. Средний размер
ежеквартальной премии на
одного руководителя.
–
8
4.Надбавки за выслугу лет
20
180
5.Надбавки за выполнение
обязательств временно
отсутствующего работника.
40
230
6.Персональная надбавка.
–
90
Итого:
6 860,00
Совокупные расходы по этому мероприятию в 2018 году будут
установлены на уровне 6 860 тыс. руб. Львиная доля этих расходов – это
премиальные отчисления сотрудникам сбытовых отделов в виде процента от
продаж, что вполне справедливо, учитывая профиль деятельности
рассматриваемого предприятия. Основой его формирования станут премии
сотрудников в виде процента от реализации государственного заказа.
Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из перечисленных выше
этапов.
Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда
представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и
его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что
эффективно мотивировать персонал АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) можно
только за счет выплаты переменной части вознаграждения.
Для усиления мотивационного эффекта можно использовать пошаговую
методику разработки комплексной системы премирования. Основная цель
данной системы заключается в привязке выполнения планов сотрудником и
60
размера материального вознаграждения, получаемого им в результате
выполнения работы. Условно-постоянная часть заработной платы сотрудников
АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) должна состоять из следующих элементов:
1. Базовая часть;
Выплаты по тарифу (тарифные ставки, оклады);
2. Компенсационные выплаты по законодательству, связанные с
особым характером выполняемой работы:
За работу в ночное время;
За работу в выходные, праздничные дни и сверхурочно;
Оплата времени простоя не по вине работника;
3. Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:
За совмещение профессий и выполнение обязанностей*
отсутствующего работника;
За профессиональное мастерство;
За руководство коллективом;
Данные виды выплат не связаны с результатами работы подразделения и
конкретного работника. Они зависят от отработанного времени.
Рекомендации по совершенствованию нематериальных методов
мотивации:
Система мотивации персонала на АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7)
должна включать не только систему материальной мотивации, которая
бесспорно является ключевой, в целостной системе мотивации, она также
включает систему нематериальной мотивации персонала, которая будет
базироваться на нижеследующих ключевых элементах.
В соответствии предложениями для разработки методов нематериальной
мотивации участвующих в исследовании сотрудников АО "ПО "Севмаш" КСП
(Цех №7), можно предложить следующие рекомендации:
публичное признание успехов сотрудников в работе,
подтверждение их ценности для АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) различными
доступными для руководства способами;
61
систематический анализ успешно достигнутых этими
работниками производственных целей, привлечение их в качестве экспертов к
разработке планов компании (в области продаж, повышения квалификации и т.д.)
постановка перед этой группой сотрудников четко
сформулированных и достижимых целей;
создание атмосферы открытого соперничества с регулярным
подведением итогов соревнования;
повышение персональной ответственности каждого сотрудника
с предоставлением им права выбора средств решения поставленных задач;
внимание непосредственного руководства на мнение данных
сотрудников посредством включения его в тактические и стратегические планы
организации;
делегирование этим работникам управленческих полномочий в
отсутствие руководителя или время от времени;
включение сотрудников в различные программы обучения и
повышения квалификации ( как в качестве слушателей, так и в качестве
докладчиков);
создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного
различия в зависимости от их вклада в деятельность компании;
наделение данных сотрудников властными полномочиями при
проведении непроизводственных мероприятий;
привлечение данных работников к решению проблем,
требующих нестандартного подхода;
учитывать представления сотрудников о справедливости в
распределении обязанностей и в методах вознаграждения
Безусловно, для каждого конкретного сотрудника АО «ПО «Севмаш»
КСП (Цех №7) должна быть построена отдельная система мотивирования с
учетом: личностных особенностей, наличием тех или иных ресурсов в АО "ПО
"Севмаш" КСП (Цех №7), стилем руководства в компании и в отделе.
Бюджет мероприятий совершенствованию нематериальных методов
62
мотивации персонала, представленных мероприятиями по повышению
квалификации персонала АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) представим в
таблице 15.
Таблица 15
Бюджет мероприятий по повышению квалификации
персонала АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7)
№
п/п
Описание
мероприятия
Срок
реализации
(дни)
Затраты на
реализацию,
тыс. руб.
Направление
расходов
1.
Анализ рынка, в т.ч.:
01.07.2018
-
01.01.2019
10
Управленческие
расходы.
- труда, в отношении
вакансии «Бизнес-
тренер»;
- услуг
профессионального
образования.
2.
Поиск кандидатов на
замещение вакансии
«Бизнес-тренера»
01.07.2018
-
01.01.2019
10
Управленческие
расходы.
3.
Заключение
трудового договора.
15.10.2018
-
30.10.2018
100
Управленческие
расходы.
Итого
120
Общий бюджет мероприятий по поиску бизнес-тренера и заключению
договора с ним составит 120 тыс. рублей, в том числе сумма договора будет
равна 100 тыс. руб. Далее представит обоснование применения нематериальных
методов мотивации персонала.
Действенность предложенных способов в данной конкретной ситуации
может быть оценена лишь с течением времени. Тем не менее, анализ
использованной для создания рекомендаций теоретической базы и результаты
проведенного практического исследования, позволяют надеяться, что
разработанные способы дадут возможность успешно применить их для
решения задач по нематериальному стимулированию своих работников.
Разработанные рекомендации по стимулированию нематериальной
мотивации на АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7) обязательно приведут к
повышению эффективности работы компании, поскольку персонал – это
главное богатство данного предприятия, основной его актив, который
63
нуждается применении вышеописанных методов и инструментов.
Нематериальная мотивация персонала АО «ПО «Севмаш» КСП (Цех №7)
при сегодняшнем положении вещей не интегрирована в планирование на
предприятии. Несмотря на опыт, накопленный в области мотивации персонала
АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7), имеется ряд проблем, которые с достаточно
высокой степенью обобщенности могут быть представлены в следующем виде.
Проблемы нематериальной системы мотивации персонала, обусловлены
следующим факторами:
неопределенностью факторов, влияющих на нематериальную систему
мотивации персонала и на само предприятие в целом; сложностью анализа
рынка труда, обусловленной стихийностью его становления и развития;
трудностью планирования кадров,
возможностью использования кадров в будущем и будущее отношение их к
работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью
неопределенности.
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике.
отсутствие единого, комплексного плана развития АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех
№7), на перспективу (1-3 года) с четко определенными целями, конечными
результатами;
проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей)
усугубляются отсутствием возможности
В таблице 16 представим расчет бюджета мероприятий по
совершенствованию методов нематериальной системы мотивации персонала
АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7), которая является частью эффективной
кадровой политики предприятия.