3
СОДЕРЖАНИЕ
ввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввв вввввввввввввв ввввввввввввв вввввввввв вввввввввввввв ввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв ввввв ввввввввввввввввв ввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв ввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввв ввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввв вввввввввв ввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв ввввввввв вввввввввввввв ввввввввввввввввввв
ггггггггггггггггг ггггггггггггггггг гггггггггг999999 999999999999 999999999999 999999999999 999999999999 99999999999жж жжжж жжжж жжжжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжжжж жжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжжжж жжжжжжжжж жжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжж жжжжжжжж жжжжжжжжжжж жжааааааааа аааааааааааааааа ааааааааааа аааааааааааааааа аааааааааа ааааааааааааа аааааааааааааа ааааааааааааа аааааааааааааааа ааааааааааа аааааааааааааааа аааааааааааааа ааааааааааааа аааааааааааа аааааааааааааа ааааааааааааа аааааааааааааааа ааааааааааа аааааааааааааааа аааааааааааааа ааааааааааааа аааааааааааааааа аааааааааааа ааааааааааа аааааааааааааа аввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв ввввввввввввв вввввввввв вввввввввввввв в
ввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввввввв ввввввввввввв вввввввввввввв вввввввввв ввввввввввввв вввввввввввввв вввввв
Введение ................................................................................................................... 4
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала ............................ 8
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда в системе управления
персоналом ............................................................................................................... 8
1.2. Краткая характеристика теоретических концепций мотивации ............... 18
1.3. Виды и методы мотивации труда персонала ............................................... 31
Глава 2. Специфика деятельности и персонала спортивной организации...... 36
2.1. Общая характеристика деятельности спортивной организации ............... 36
2.2. Анализ особенностей и статистики персонала спортивной организации 46
Глава 3. Анализ опыта управления мотивацией персонала в спортивной
организации ........................................................................................................... 55
3.1. Анализ эффективности управления мотивацией персонала ..................... 55
3.2. Мероприятия по совершенствованию процесса управления мотивацией
персонала в спортивной организации. ................................................................ 58
Заключение ............................................................................................................ 62
Список литературы ............................................................................................... 65
Приложение .......................................................................................................... 68
4
Введение
Основная роль в безубыточной работе любого предприятия
принадлежит его персоналу, и проблема мотивации персонала — это одна из
наиболее важных проблем руководителей разных уровней. Современный
уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных
систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под
влиянием экономических и политических условий.
С мотивацией персонала связывают, как правило, повышение
производительности труда, но очень часто под мотивацией подразумеваются
совершенно разные понятия.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия. В современном менеджменте спортивных организаций также
все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Особенностью управления персоналом в современных экономических
условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и
меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться
система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня
используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов
управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом
не дает.
Исходя из многообразия взглядов, сформированных в практике,
исторически сложилось большое количество подходов и вариантов решения
проблемы мотивации персонала. Кратко можно обозначить следующие часто
5
встречающиеся методики: методика поведенческих требований, методика
гармонизации окладов, методика компенсационного пакета.
Каждый из этих методов широко применяется в практике ведения
бизнеса. К сожалению, большинство систем все же строятся хаотично с
течением времени и через какой-то период, с ростом компании, неминуемо
начинают давать сбои. Эти сбои выражаются в замедлении и снижении темпов
роста предприятия, даже с учетом увеличения численности персонала и роста
его благосостояния. Поэтому для того, чтобы правильно оценить труд
персонала и простимулировать его, предварительно нужно выстроить систему
контроля его деятельности.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается
сегодня в экономической литературе.
Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К.
Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие.
В своих работах оно определили мотивацию как ведущий фактор активности
человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как
внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением
потребностей.
Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С.
Гольдштейн, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее
интересны для нас труды А. Маслоу. Он дал позитивную теорию мотивации,
при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как
экспериментальным, так и клиническим путем. В рамках своей теории он
описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.
Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли
работы А.Г. Афанасьева, В.В. Виханского, Г.И.Петрова, Б. Генкина, и других
авторов. Работы этих авторов посвящены определению понятия управления,
как с общетеоретических, так и с практических аспектов. В них анализируется
понятийный аппарат, применяемый при описании процесса управления,
6
определяются основные закономерности процесса управления,
рассматриваются исторические аспекты управления.
В работах Е.В. Маслова, А.Я. Кабанова, П.В. Шереметева и других
авторов рассматриваются теоретические, методологические и практические
вопросы управления процессом формирования, развития и использования
потенциала работника и коллектива предприятия. Так же широко освещаются
вопросы кадрового планирования и пути перестройки кадровых служб в
условиях рынка. Рассматриваются проблемы мотивации, отбора персонала,
особенности кадрового менеджмента.
Государственные и частные предприятия на практике почувствовали,
что развитие и успех рыночных отношений невозможен без новых
современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во
многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти
методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую
почву.
Однако попытки приспособить классические теории мотивации к
современности во многом не систематизированы, что затрудняет
практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность
практической организации системы мотивации персонала определяется так же
слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в
отдельных отраслях экономики и видах производства, и отечественным
предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и
действенные методы организации и поощрения труда.
Поэтому тема выпускной квалификационной работы — «Управление
мотивацией персонала в спортивной организации» — является актуальной.
Объектом исследования является управление мотивацией в ООО «Life
Fitness».
Предмет исследования — процесс формирования, регулирования и
управления мотивацией результатов труда и поведения персонала.
7
Цель ВКР заключается в разработке мероприятий по мотивации
персонала предприятия и их применении в практических исследованиях при
анализе кадровой политики фирмы в современных экономических условиях.
Для достижения цели определены следующие задачи:
теоретическое обоснование мотивации результатов труда и поведения
персонала фирмы;
проанализировать хозяйственную деятельность ООО «Life Fitness»,
изучить кадровую ситуацию на предприятии;
выработать предложения по совершенствованию мотивации персонала
предприятия.
Информационной базой исследования послужили материалы,
опубликованные в научной литературе и периодической печати, электронные
ресурсы Интернета, учредительные документы ООО «Life Fitness»,
бухгалтерская и статистическая отчетность за 2016-2017 гг., штатное
расписание, другие документы, используемые в работе организации.
ВКР состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и
приложения.
8
Глава I. Теоретические основы мотивации труда персонала
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда в системе управления
персоналом
Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает
других людей работать для достижения организационных целей, тем самым,
удовлетворяя их личные желания и потребности.
Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности,
целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация
высокопроизводительного труда – важнейший фактор, результатом которого
становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его
психофизиологического и личностного потенциала.
Высокая мотивация персонала – это не только способ привлечения и
удержания высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие
успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя
работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня
приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в
конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и
исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин,
заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение
работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение
мотивации очень велико
1
.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что
ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не
будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной
1
Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. — М.: Дело, 2014. — 311 с.
9
компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого
конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего)
работать производительно и качественно для достижения конкретно постав-
ленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в
наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со
стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой
службы.
К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также
и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке
систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества
различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и
механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии
практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить
зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-
экономические и культурные особенности развития страны.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является
одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в
управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его
деятельность. Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н.
Леонтьева, является основанием личности. Деятельность занимает важное
место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления,
связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность
человека как можно более эффективной.
Основополагающим фактором успеха любой организаций, работающих
на современном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь
таких квалифицированных работников необходимо найти, а это, как известно,
не так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие
проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации
человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие
10
мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще
поменять работу.
Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации
персонала организации для создания оптимальных условий для реализации
потенциала работников предприятия. Бесспорно, в каждой компании
действует та или иная система мотивации персонала. Основной задачей
мотивационной системы является идентификация целей личности с целями
организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет
определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют
реализации как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.
Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации
персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а,
самое главное, выявить ее недостатки, которые впоследствии можно
устранить
2
.
К основным характеристикам кадровой политики в организации
относят: связь ее со стратегией, ориентацию на стратегическое планирование
персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной
философии фирмы в отношении работников, круга взаимосвязанных функций
и процедур по работе с персоналом. Эти характеристики кадровой политики
не всегда можно обнаружить в каждой организации, но они позволяют
выяснить степень проявления "профиля" кадровой политики,
коррелирующего с факторами положения ее на рынке. Кадровая политика
является сегодня составной частью всей управленческой и производственной
политики организации. Она должна не только создавать благоприятные
условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его
продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне.
2
Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для студ.
высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. — М.: Академ. Проект, Трикста, 2012. —
464 с.
11
Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее
единство:
1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими
ресурсами, учет интересов, нанимающихся на работу (обеспечение рабочих
мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для
решения этих задач служит кадровое планирование;
2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую
деятельность
3
.
Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда
отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В
идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой
ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого
работника.
При разработке кадровой политики необходимо учитывать
необходимость повышения стоимости "человеческого капитала". Расходы на
отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации,
заработную плату, услуги социального характера и производственные
расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует
учета при разработке планов и концепций. Цели организаций связаны с
внешними условиями их деятельности (рынок труда, взаимоотношения с
государственными и местными властями и т. д.). Они определяются
внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в
организации (участие в управлении, обучение и развитие, совершенствование
стиля управления, решение социальных вопросов и т. п.). Выдержать
конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только организация,
сформировавшая кадровую политику с учетом требований законов
социального развития и управления, принципов управления персоналом,
3
Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М: ООО
«Журнал «Управление персоналом», 2017. - 656 с. Раздел 2, 3.
12
определенных с учетом анализа внешней и внутренней сред, отражающих
ограничения и условия функционирования организации.
На основании целей как абстрактных норм формулируются задачи
управления персоналом, которые распространяются в основном на
оперативные области, повседневную кадровую работу персонала управления
по реализации кадровой политики. Эти задачи, в свою очередь, решаются
осуществлением основных мероприятий по каждому из направлений кадровой
деятельности.
В области маркетинга персонала:
1) исследование рынка рабочей силы и создание необходимой
информационной базы;
2) количественное и качественное планирование потребностей в
персонале;
3) структурирование и планирование расходов на персонал.
В области занятости персонала:
1) непрерывное и последовательное планирование воспроизводства
кадров;
2) сравнение существующих и перспективных требований к
персоналу вакантным должностям и кадровому составу организации;
3) профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;
4) введение в специальность, профессиональная ориентация;
5) регулярное предоставление информации о стратегии и
деятельности организации;
6) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.
В системе мотивации:
1) разработка мотивационных систем, стратегических механизмов
индивидуальной и коллективной мотивации персонала;
2) разработка теории и практики мотивации персонала;
3) разработка методов и технологий мотивации персонала.