13
Таким образом, происходит реализация целевого комплексного подхода
в системе формирования и осуществления кадровой политики через
специально разработанные кадровые технологии и методы. При разработке
кадровой политики организации важно учитывать наиболее типичные
(положительные и отрицательные) качества персонала, определяющие
устойчивость системы управления им.
К основным чертам характера, отрицательно влияющим на дисциплину,
можно отнести: необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики
в сфере бизнеса; неумение и нежелание работать без надлежащего контроля;
психологическую неготовность к самостоятельности, стремление к "легким"
деньгам; боязнь конкуренции, экономическую безграмотность.
В процессе разработки кадровой политики организации определяются
такие направления:
общая политика кадровой деятельности;
организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах,
получение заявок на специалистов, оформление назначений и
перемещений персонала, подбор кандидатов);
информационная политика (учет, обработка, распределение
информации);
финансовая политика по отношению к персоналу (принципы
распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат,
обеспечение страхования и т. д.);
другие направления работы (определение потребности в обучении,
повышении квалификации и т. д.)
4
.
Особенности построения кадровой политики. Кадровая политика
фиксируется в общефирменных документах и инструкциях,
регламентирующих направления деятельности руководителей средних и
4
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: ИД
Вильямс, 2013. – 672 с.
14
низших звеньев управленческой иерархии с различными категориями
персонала. Через персонал управления доводятся ценностные ориентации до
всех работников организации. В требованиях к персоналу при найме, к
особенностям системы отбора кадров, оплаты и стимулирования их труда, к
условиям труда, к методам регулирования трудовых отношений отражаются
экономическое положение и стратегия организации. Исследования
показывают, что почти во всех средних и крупных фирмах существует
множество принципов и процедур, традиций, форм поведения, определяющих
положение персонала в организации, сложившееся по субъективным и
объективным причинам.
Кадровая политика в деятельности персонала организации
осуществляется в основном благодаря административным полномочиям
руководителей. При определении кадровой стратегии очень важно попытаться
представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки
зрения содержания организационных и социальных связей и форм управления
ими
К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике,
относятся
5
:
разработка научно обоснованной системы изучения способностей и
склонностей персонала к видам деятельности, профессиональное и
должностное продвижение в соответствии с деловыми и личностными
качествами;
внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации
работников;
активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых
коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
5
Менеджмент: Учебник / под ред. Максимцова М.М., Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2012. - 343 с.
15
переход от преимущественно административно-командных методов
управления кадрами к использованию экономических, социальных и
нравственно-психологических.
Выполнение данных требований создает условия для возрастания
профессиональной квалификации службы управления персоналом,
предполагает ее взаимодействие с руководством организации, начальниками
функциональных и линейных подразделений.
Работники службы управления персоналом должны:
хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и
другие документы, касающиеся специфики управления персоналом;
знать основы управления, педагогики, социологии, психологии труда,
научной организации труда, производства и его управления, структуру
организации и основные функции структурных подразделений;
передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления
персоналом;
владеть современными методами оценки персонала, профориен-
тационной работы, стратегического планирования работы с персоналом,
регламентации функций структурных подразделений и работников,
социальными и психологическими технологиями управления;
уметь разрабатывать кадровую политику на основе современных
подходов к работе с кадрами, механизмов управления ее реализации,
создавать необходимые условия для проведения кадровой работы
6
.
Концепция кадровой политики современных организаций, как правило,
ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб. В
них ставится задача внедрения системы непрерывной профессиональной
подготовки специалистов и кадров среднего звена управления,
автоматизированных обучающих систем для повышения квалификации и
6
Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. —
Москва-Новосибирск, 2015. — 561 с
16
переподготовки специалистов. Во многих организациях уже имеются наборы
обучающих программ, наработки по созданию подсистем "АСУ — учет
кадров", "АСУ — резерв", "АСУ — аттестация", но широкомасштабная работа
еще не проводится. Одной из основных причин такого положения является
недооценка высшими руководителями значения переподготовки и повышения
квалификации кадров. В концепциях кадровой политики больше внимания
стало уделяться формированию команд специалистов, умеющих решать
производственные и научно-технические задачи на современном уровне. В
системе подготовки специалистов ставится задача перейти к обучению по
индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисциплин,
основанных на последующих должностных обязанностях. Для этого
целесообразно установить более тесные связи компаний с вузами для
согласованной разработки программ обучения молодых специалистов,
отвечающих современному уровню управления персоналом.
Финансирование системы повышения квалификации в организациях
осуществляется по остаточному принципу. Разработка концепций кадровой
политики на предприятиях сегодня все теснее согласуется с целью
эффективного использования персонала.
Кадровая политика, содействуя достижению наибольшей
эффективности организации, решает следующие важнейшие задачи:
эффективно использовать мастерство и возможности каждого
работника;
обеспечивать организацию высококвалифицированными и
заинтересованными работниками;
создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее
персонала своей работой, в которой он может достичь максимального
самовыражения;
развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое
делает работу в этой организации желанной;
17
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к
сохранению благоприятного морального климата в коллективе;
поддерживать среди работников стремление к достижению общей
выгоды (целей) своего коллектива (цеха, предприятия, акционерного
общества в целом)
7
.
По общему признанию руководства большинства организаций
перечисленные выше положения должны учитываться в деятельности
управления персоналом в современных условиях.
Активная кадровая политика — важный фактор формирования элиты. В
настоящее время еще отсутствуют систематические исследования кадровой
стороны деятельности государства, несмотря на то что кадры высшего уровня
управления — это лицо власти, основа органа макроуправления по реализации
стратегического курса государства в стране и за рубежом. Кадровая политика
по развитию потенциала элитных слоев является национальным достоянием и
гарантом будущего процветания Украины. От уровня профессиональной
компетентности, прогрессивной ориентации, нравственности элиты во многом
зависят динамика преобразований и становление гражданского общества. В
силу этого выработка государственной кадровой политики — объективная
потребность общества.
В настоящее время фиксируется усиление отчуждения общества от
власти, элиты и государственного аппарата от народа, борьбы различных
социальных сил за влияние на властные структуры. Обоснованная
государственная кадровая политика на элитном уровне может стать фактором
социальной стабилизации и укрепления государственности, повышения
эффективности управления экономической и хозяйственной деятельностью.
Как показывает практика, эффективное развитие предприятия
невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она включает
в себя совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия,
7
Управление персоналом: уч. пособ. для студ. вузов /Под ред. проф. П.Э.Шлендера. — М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 320 с.
18
позволяющих добиться реализации организационных целей развития. На
выбор и формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние
жизненный цикл предприятия и в частности конкретный этап, переживаемый
в текущий момент; место управления персоналом в общей системе управления
предприятием; система ценностей и личностные особенности руководителя
предприятия; уровень развития применяемых на предприятии кадровых
технологий.
1.2. Краткая характеристика теоретических концепций мотивации
В литературе последних лет четко выделились две группы теорий
мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе
потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, которые возникают в
процессе мотивации.
Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с
именами: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герберам. Все
они основаны на классификации потребностей. Различают потребности
врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные
(социальные). Так, к первым можно отнести потребности в пище, воде,
жилище; ко вторым — потребности в общении, получении знаний,
самосовершенствовании и самореализации. Когда человек осознает свои
потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится
мотивом для действия только в том случае, если человек понимает, что может
своими силами достичь желаемого результата
8
.
Содержательный подход к мотивации представлен в концепции
иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу,
сформулированной им в 1940 г. Согласно этой концепции, люди постоянно
8
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб
и доп. М., ИНФРА-М, 2015
19
испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по
группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу.
Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более
высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей
может мотивироваться ими в своем поведении.
По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей
к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не
мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности. К
первому уровню потребностей относятся физиологические потребности,
удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность
элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они
удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или
менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого
уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного
человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности
в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой,
превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой
полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует
работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются
определенные социальные гарантии.
На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке
со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие
человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение
руководителя и коллектива.
Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в
общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с
завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.
И наконец, на пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности
в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для
20
удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и
выбора средств решения поставленных задач
9
.
В концепции Маслоу имеются слабые места. В частности, отсутствие
учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая
последовательность при переходе от одного уровня к другому только в
направлении снизу-вверх и др.
Д. Мак-Кливленд выдвинул теорию приобретенных потребностей, в
отличие от Маслоу, представил потребности без иерархичности в виде групп:
успех, власть и причастность. Потребность в успехе выражается стремлением
человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели
человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и
ответственности. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать
влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не
просто административная власть, но власть авторитета и таланта. Потребность
в причастности достигается поиском возможности установления хороших
отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В
удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и
обеспеченность информацией.
В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий
относят двухфакторную теорию Фредерик Герцберга, согласно которой
гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с
руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работника. Вместе
с тем их улучшение выше определенного предела не воспринимается как
мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как
признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др. Вывод
Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором,
не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню
9
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала:
учеб. пособие.- 2-е изд., перер. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 312 с. Глава 4-7
21
жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к
наиболее действенным факторам мотивации.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили
управления, которые определяются соответствующими теориями
(концепциями). Дуглас Мак-Грегор выделяет две основные теории
управления: «X» и «Y».
Основными предпосылками этих теорий являются следующие.
Теория «X»
1. Человек не любит работать.
2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать
наказанием за невыполнение установленных обязанностей.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает
ответственности и не проявляет инициативы.
Теория «Y»
1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
3. Следует избегать команд и приказаний.
В развитых странах принципы теории «X» широко использовались в
первой половине XX в. Этому способствовали низкий технический уровень
производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их
благосостояния
10
.
С развитием Научно-технического прогресса по мере усложнения
выполняемых работ, роста квалификации работников, значительного
улучшения их жизни возникли возможности для проявления большей
инициативы и творческих наклонностей персонала, что привело к падению
эффективности жесткого администрирования. В настоящее время принципы
теории «Y» находят все большее применение.
10
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2015.- 508
с
22
НТП обусловливает переход от авторитарного стиля к
демократическому. Последнее позволяет наилучшим образом использовать
самый эффективный из экономических ресурсов — творческие способности
людей. На это направлена и японская система управления (теория «Z» —
Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого
начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей
экономического положения Японии.
В последние годы в США и Западной Европе популярностью
пользуются идеологические концепции Востока, идеи Лаоцзы, Конфуция и
других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность
терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Именно этих
качеств недостает многим современным руководителям, в том числе
российским
11
.
Концепции древнекитайской философии, в частности, использованы в
японском методе мотивации, который применяется во многих странах. Опыт
Японии особенно важен для России как практическое подтверждение
эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников
и развитии их творческих способностей.
Важным базовым моментом мотивации в Японии служит иерархия
рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного
управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили
управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за
овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность,
умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах
фирмы.
Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа
определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости,
размер выплат при выходе на пенсию.
11
Удалов Ф., Алехина О., Иванов Б. Стратегическое развитие предприятия: роль прогноза //
Проблемы теории и практики управления. – 2017. - № 5.