3
Содержание
Введение…………………………………………………………………………..4
Глава 1. Теоретические аспекты оценки эффективности деятельности службы
управления персоналом………………..…………………………………………6
1.1 Понятие и сущность службы управления персоналом……………….....6
1.2 Оценка деятельности службы управления персоналом……………….14
1.3 Принципы построения и развития службы управления
персоналом……………....................................................................................19
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ГБУЗ СО «БЦРБ»………...28
2.1 Краткая характеристика ГБУЗ СО «БЦРБ»…………………………….28
2.2 Анализ кадрового состава ГБУЗ СО «БЦРБ»…………………………..33
2.3 Анализ управления персоналом и оценка деятельности кадровой
службы в организации……………………………………………………….37
Глава 3. Основные направления совершенствования работы службы
управления персоналом в ГБУЗ СО «БЦРБ»…………………………………..56
3.1 Разработка путей и способов совершенствования работы службы
управления персоналом в организации…………………………………….56
3.2 Социально-экономическое обоснование целесообразности
предлагаемых мероприятий…………………………………………………62
Заключение………………………………………………………………………66
Список использованной литературы…………………………………………...68
Приложения……………………………………………………………………...72
4
Введение
Актуальность темы: Одним из основных факторов, оказывающих
влияние на уровень производительности труда, а, значит, и эффективности
производства, является персонал организации. Персонал - наиболее ценная и
важная доля производительных сил общества. В общем эффективность
работы предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и
использования, что воздействует на объем и темпы прироста
вырабатываемой продукции, а кроме того использование материально-
технических средств.
Объект исследования: деятельность службы управления персоналом
в ГБУЗ СО «БЦРБ».
Предмет исследования: совершенствование работы службы
управления персоналом в ГБУЗ СО «БЦРБ».
Цель исследования: разработать систему совершенствования работы
службы управления персоналом в ГБУЗ СО «БЦРБ».
Задачи:
1. Раскрыть роль кадровых служб в системе управления
человеческими ресурсами;
2. Проанализировать деятельность кадровой службы в ГБУЗ СО
«БЦРБ»;
3. Оценить существующую систему работы службы персонала в ГБУЗ
СО «БЦРБ» и предложить направления по ее совершенствованию.
Гипотеза: В современном мире служба управления персоналом в
организации играет немало важную роль. Она должна являться инициатором
всей работы с персоналом, кадровой политики и различных иных
мероприятий по работе с персоналом.
Научная новизна: Современной службе по управлению персоналом
следует освоить новейшие научные знания и эффективные технологии в
сфере управления персоналом. Нужны современные подходы к таким
5
проблемам, как: профотбор и оценка сотрудника; формирование кадрового
резерва и планирование карьеры; кадровое планирование; руководство и
обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая
база управления персоналом; контроль в системе управления персоналом;
стиль управления персоналом и улучшение работы руководителей.
Степень и уровень разработанности проблемы: Современным
службам по персоналу не достаточно только оформлять распоряжения и
приказы, хранить кадровую информацию. Они понемногу должны
превращаться в центры по созданию и реализации стратегии организации
труда, цель которой повышение творческой, производственной отдачи и
активности персонала, производство и реализация программ развития
персонала, обеспечение объективной оплаты труда и т.д.
Методологическую базу составляют труды: Виханского О.С.,
Веснина В.Р., Авдеева В.В., Большакова А.С., Ильина Е. П., Бляхман Л.С.,
Дайле А. и других авторов. Также источниками информации послужили
данные экономического отдела ГБУЗ СО «БЦРБ».
Методы исследования:
- анализ существующей базы источников по рассматриваемой
проблематике (метод научного анализа).
- синтез и сочетание точек зрения, показанных в источниковой базе
(метод научного синтеза и обобщения).
- прогнозирование на базе приобретенных данных авторского видения
в раскрытии установленной проблематики (метод моделирования).
Теоретическая значимость работы: Результаты данного
исследования могут быть использованы в теоретическом курсе по
дисциплине «Управление человеческими ресурсами».
Практическая значимость работы: Полученные результаты могут
применяться в организации для повышения эффективности деятельности
службы управления персоналом.
6
Глава 1. Теоретические аспекты оценки эффективности
деятельности службы управления персоналом
1.1 Понятие и сущность службы управления персоналом
Американский ученый Питер Друкер обозначил основные принципы
современного менеджмента:
1. Национальному менеджменту необходимо принимать во внимание
свою собственную историю, традиции и культуру.
2. В фокусе внимания менеджмента всегда стоит человек, который
обязан устремлять свои действия на увеличение эффективности своей
деятельности для того, чтобы достичь эффективности всей организации.
3. Проблемой менеджмента считается направление на осуществление
единых целей компании действий всех работников.
4. Проблемой менеджмента является непрерывное формирование
возможностей, нужд всех сотрудников компании и способностей их
удовлетворения.
5. Любой работник обязан нести ответственность за доверенную ему
работу. Связь среди работников осуществляется с помощью коммуникаций.
6. В конечном итоге деятельность предприятия оценивается
множеством разнообразных способов и средств [10, с.14].
В экономике общества выделяют несколько видов ресурсов,
обеспечивающих производство товаров и услуг:
1. Материальные ресурсы, которые в свою очередь можно
разделить на:
Естественные (природные) – земля, вода полезные ископаемые и
т.д.;
Искусственные (рукотворные) – материальные ресурсы,
созданные человеком. К ним относятся средства производства – здания,
сооружения, оборудование, инструменты и т.д.
2. Финансовые ресурсы – денежные средства.
7
3. Трудовые ресурсы – трудоспособное население.
4. Информационные ресурсы – знания, выраженные в тои или ином
виде – открытия, изобретения, технологии, «ноу-хау», программное
обеспечение и т.д.
Приоритетность трудовых ресурсов заключается в том, что:
Во-первых, именно человек, используя естественные (природные)
ресурсы, создает искусственные ресурсы, и далее продукты и услуги для
удовлетворения потребностей общества. Он «оживляет» мертвую материю за
счет своей энергии – без него она так и останется мертвой.
Во-вторых, ключевой экономический ресурс – информация,
рождается интеллектом человека, то есть является производным от трудового
ресурса. Качество информационного ресурса определяется качеством
трудового ресурса [4, с.6].
В любой организации неотъемлемой частью является персонал, т. к.
каждое предприятие предполагает собой связь людей, сконцентрированных
на общие цели. Управление персоналом и организацией в целом, является
важным компонентом данного взаимодействия, т. к. любой совместный и
общественный труд, осуществляемый в довольно крупном объеме,
нуждается в управлении, которое определяет слаженность среди отдельных
работ и осуществляет единые функции.
Без управления персоналом не может функционировать ни одна
организация. Без квалифицированных специалистов организация не сможет
достичь своих целей. Главный фактор, влияющий на доходы любой
организации, в первую очередь - это, в какой степени профессионально
функционируют в ней специалисты.
Управленческое решение – это принятый по устранению проблемы
вариант действий.
Персонал, как предмет управления, содержит личные свойства
(организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого
учета в практическом труде [5, с.114].
8
Управление персоналом, в первую очередь, ориентировано на
результат эффективной деятельности организации и объективность
взаимоотношений между работниками. Гибкая организация работы,
самоорганизация сотрудника и групп рабочих, становится началом создания
систем управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами – одна из подсистем
менеджмента организации, главными задачами которой являются
эффективное привлечение, использование и развитие персонала организации
в соответствии с целями личности, предприятия и общества.
Можно отметить характерные черты управления человеческими
ресурсами, которое является:
- деятельно ориентированным, то есть направлено на решение
практических задач организации, достижение ее целей.
- личностно-ориентированным, то есть при этом используется
индивидуальный подход, каждый работник рассматривается как личность,
изучаются его индивидуальные потребности.
- перспективно-ориентированным, то есть развитие организации
осуществляется через развитие персонала. [8, с.104].
Для достижения главной цели управления человеческими ресурсами
по обеспечению и поддержанию их необходимого количества и качества
необходимо решить ряд задач:
Определить потребность организации в человеческих ресурсах;
Обеспечить ими организацию;
Эффективно использовать человеческие ресурсы;
Осуществлять постоянное развитие человеческих ресурсов;
Создать необходимые условия труда;
Удовлетворять потребности персонала;
Обеспечивать его социальные и правовые гарантии.
Перечисленные задачи конкретизируются, закрепляются за
определенными подразделениями службы управления персоналом,
9
обеспечиваются необходимыми правами и ресурсами и, таким образом,
становятся функциями управления человеческими ресурсами [4, с.10].
Основными показателями удовлетворенности являются:
- Материальная заинтересованность (зарплата, социальная сфера).
- Условия труда (устройство рабочего места).
- Перспективность, карьерный рост.
- Заинтересованность в работе.
Раньше кадровая служба, которая является частью системы
управления персоналом в лучшем случае, была нацелена на сохранение
денежных средств организации, заполняя правильно все документы, чтобы
оградить предприятие от судебных разбирательств с сотрудниками и
использовала такие методы управления персоналом:
1. Огромное разнообразие имеющихся подходов в управлении
персоналом, вызванное (в том числе и историческими) различиями в
национальных, институциональных и организационных контекстах, привело
к тому, что до сегодняшнего дня так и не сформировались ни общий корпус
профессионального знания, ни общая профессиональная философия этой
управленческой системы.
2. Управление персоналом объяснялось как работа, которая не
нуждается в особой профессиональной подготовке; в отличие от иных
управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться
размышлениями разумного значения, да и существовало различное мнение,
что любой грамотный руководитель имеет возможность справиться с
функциями менеджера по управлению персоналом.
3. Отсутствие соответствующей профессиональной квалификации и
специализированной профессиональной подготовки снижало авторитет
специалистов службы управления персоналом перед начальством и
руководителями подразделений.
4. Деятельность кадровой службы обычно находилась на периферии
внимания руководителей организаций. Незначительная роль специалистов
10
по управлению персоналом обозначалась тем, что они выполняли функции
советчиков при начальстве и не несли прямой ответственности за создание и
реализацию стратегии компании. А экономические и производственные
проблемы, как правило, постоянно брали верх над предложениями кадровых
работников, не схожими с общей стратегией фирмы.
5. У специалистов по управлению персоналом изначально появился
статус представителей интересов простых работников, что, согласно
взглядам их коллег-менеджеров, мешало достижению целей, стоящих перед
компанией.
В работе кадровой службы есть как свои плюсы, так и минусы.
Отметим положительные стороны работы кадровой службы:
1. Аккуратное ведение документации и сдача в архив;
2. Основные принципы резервирования кадров на необходимые
должности.
3. Действия, связанные с организацией профессионально обучения и
повышения квалификации сотрудников.
Но, невзирая на все положительные стороны, основным минусом
работы старых служб управления персоналом считается то, что они не
уделяли достаточного внимания непосредственно работе с персоналом, а в
большей части занимались работой с бумагами.
Современные службы управления персоналом создаются, как
правило, на основе традиционных служб: отдела кадров, отдела техники
безопасности и охраны труда, отдела организации труда и заработной платы
и др. Задачи современных служб заключаются в осуществлении кадровой
политики и организации деятельности по управлению человеческими
ресурсами на предприятии. Поэтому, они начинают расширять круг своей
деятельности и от чисто кадровых вопросов переходят к созданию систем
стимулирования трудовой деятельности, изучению рынка человеческих
ресурсов, устранению конфликтов, управлению профессиональным
11
продвижением и т.д. Так же важно знать цели новых служб управления
персоналом.
При рассмотрении новых кадровых служб важно учитывать, что
структура службы управления персоналом в основном определяется
характером и размерами компаний, а также отличительными чертами
выпускаемой продукции.
В некоторых организациях существуют структуры управления
персоналом, объединяющие под общим руководством заместителя директора
по управлению персоналом все отделы, имеющие отношение к работе с
персоналом.
Структура кадровой службы конкретной организации или
предприятия, а соответственно и круг решаемых ею задач и выполняемых
функций определяются в зависимости от сложившейся организационной
структуры, видов осуществляемой деятельности и штатной численности
сотрудников.
В крупных организациях, как правило, кадровой работой руководит
заместитель директора по кадрам (персоналу), а ему непосредственно
подчиняется служба управления персоналом, которая может иметь ряд
отделов.[24, с. 417].
Кадровая служба является основным структурным подразделением
организации по управлению персоналом, которому поручены функции по
приему и увольнению работников, а также по организации их обучения,
переподготовки и повышения квалификации.
Кадровая служба (служба управления персоналом) выполняет
управление человеческими отношениями, которое представляет собой
процесс развития условий труда и рабочего поведения сотрудника с учетом
его ценностей, интересов и квалификации для получения максимально
возможной производственной эффективности на пользу компании,
удовлетворения запросов ее клиентов (потребителей) и увеличения личного
благополучия работника.
12
Работа по управлению персоналом имеет две основные составляющие
– внешнюю и внутрикорпоративную организацию кадровой работы.
К внешней составляющей кадровой работы следует отнести
деятельность по кадровому маркетингу и взаимодействию с внешними
кадровыми и властными структурами (кадровые агентства, подразделения
местных органов власти по занятости населения, трудоустройству
иностранных граждан, консультационные фирмы и др.)
Внутрикорпоративная организация кадровой работы включает
создание эффективной кадровой службы (службы управления персоналом),
использующей современные кадровые технологии, а также формирование
умений и навыков линейных руководителей эффективно строить такую
работу со своими сотрудниками [23, с.4].
Численная структура службы управления персоналом определяется
координационно – штатными структурами и уставом организации. При
расчете необходимого количества штатных сотрудников кадровой службы
важно учитывать следующие факторы:
- общее число работников компании;
- определенные требования и характерные черты компании, связанные
с областью ее деятельности;
- социальная характеристика компании, структурный состав ее
работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов со
средним специальным и специалистов с высшим образованием, научных
работников), их квалификация;
- трудность и совокупность решаемых проблем по управлению
персоналом (стратегическое планирование, формирование кадровой
политики, организация обучения и т.д.);
- техническое обеспечение административной работы и др. [9, с.25].
Если в организации численность небольшая и нет специальной
службы управления персоналом, то обычно в штатном расписании
предусматривается должность менеджера по персоналу.